Come fidelizzare i dipendenti ed evitare di perdere i migliori talenti

Le statistiche del settore sul turnover dei dipendenti e il costo effettivo per le aziende sono spaventosi. Secondo Josh Bersin, analista di Deloitte, alcuni settori, tra cui la vendita retail, servizio clienti e ospitalità, vedono tassi di rotazione del personale del 30-40% ogni anno.

Mantenere i dipendenti motivati e coinvolti è fondamentale per ogni organizzazione.

Sebbene ci siano molte condizioni che influenzano la capacità di un’azienda di affrontare efficacemente la sfida della fidelizzazione dei dipendenti, tutto si riduce in realtà a mantenere i dipendenti impegnati e attingere alla loro intelligenza emotiva.

Ancora più importante lavorare in tal senso per qualsiasi organizzazione perché tassi di rotazione troppo elevati dei dipendenti possono comportare ingenti costi di back office, selezione di nuove risorse, formazione e onboarding.

Tutti costi che poi bloccano e rallentano le performance globali dell’organizzazione, frenando la naturale crescita.

Quindi, quali sono le migliori pratiche per fidelizzare i dipendenti ed evitare di perdere i migliori talenti?

Un punto di partenza importante è la profonda comprensione dei tuoi collaboratori, comprese le differenze generazionali e ciò che li motiva.

Non c’è da meravigliarsi che sia difficile cercare di identificare ciò che serve per coinvolgere i dipendenti oggi. Per la prima volta nella storia recente, molte aziende gestiscono una forza lavoro composta di cinque generazioni.

Ogni generazione ha i suoi valori, attributi e etica del lavoro unici, rendendo difficile mantenere tutti motivati ​​e coinvolti.

Esaminiamo alcune delle differenze.

La più antica generazione, i tradizionalisti, appartiene a coloro che sono nati prima del 1945. Sebbene molti tradizionalisti siano andati in pensione, ci sono ancora alcuni che continuano a contribuire alla forza lavoro. Alcune caratteristiche di questo gruppo includono l’aderenza alle regole, la lealtà, il rispetto dell’autorità e un senso di responsabilità.

Orientati ai compiti, lavorano in modo lineare e hanno una forte etica lavorativa. Ciò che questo gruppo tende a cercare in un lavoro include il rispetto e il riconoscimento, la stabilità e, sebbene meno esperti di tecnologia, sono spinti a fare ciò che deve essere fatto.

I baby boomer, nati tra il 1946 e il 1964, valorizzano le pari opportunità, sono orientati al team e vogliono fare la differenza. Inoltre, spesso sfidano l’autorità, sono molto competitivi e vivono al lavoro. Sono ottimisti, grandi multi-taskers e apprezzano la crescita personale.

Quello che questo gruppo tende a cercare in un lavoro include la capacità di brillare, una buona integrazione con la visione dell’azienda, un approccio di squadra e chiare aspettative.

Appartengono alla Generazione Xers quelli nati tra il 1965 e il 1980. Valorizzano equilibrio, diversità e indipendenza. Tendono ad essere anti-establishment, si concentrano sui risultati e, a differenza di Boomers, questo gruppo lavora per vivere. Xers preferisce lavorare in modo più intelligente, non più lungo e orientato all’output.

Ciò che questo gruppo tende a cercare in un lavoro comprende leader giovani dinamici, tecnologia all’avanguardia e valutazione basata sul merito piuttosto che sull’anzianità.

Il prossimo gruppo, Millennials, nato tra il 1981 e il 1996, danno importanza all’estremo divertimento, all’attenzione personale e alla morale. Sono ambiziosi, ma mancano di concentrazione. Sono innovatori e sono sia individualisti sia orientati al gruppo.

Sul posto di lavoro cercano un equilibrio tra lavoro e vita privata, inclusi tempi flessibili. I millennial sono orientati agli obiettivi e vogliono uno sviluppo e una formazione professionale. Ciò che questo gruppo cerca in un lavoro include sempre essere sfidato, avere leader etici e essere valutati per il loro lavoro.

La nuova generazione di forza lavoro è definita Gen Z e comprende i nati tra il 1997 e il 2010. Gen Z apprezza l’innovazione, la creatività e il lavoro per una causa. Sono cresciuti durante la Grande Recessione e sanno che la sicurezza sociale potrebbe non essere disponibile per loro.

Di conseguenza, sono disposti a lavorare sodo, ma vogliono essere compensati di conseguenza sia in termini di stipendio che di benefici. Sono intuitivi dal punto di vista tecnologico e si aspettano che le ultime e migliori tecnologie e risorse siano disponibili per loro al lavoro. Apprezzano un ampio feedback e stanno anche cercando una comunicazione faccia a faccia e una relazione con i loro supervisori.

La prima chiave per sbloccare i requisiti di conservazione della forza lavoro è capire e affrontare le differenze generazionali. La seconda chiave è riconoscere l’importanza dell’intelligenza emotiva di ogni lavoratore e capire cosa spinge il loro comportamento.

L’intelligenza emotiva (EQ) è l’abilità di una persona di comprendere e gestire le emozioni in se stessi e negli altri.

Questo può essere di fondamentale importanza per i call center e altre attività orientate al servizio clienti, in cui risolvere problemi, comunicare con gli altri e prendere decisioni rapide sono essenziali. I punteggi EQ più alti sono anche legati alle prestazioni lavorative e alla soddisfazione complessiva del lavoro.

Una componente primaria dell’intelligenza emotiva è la motivazione.

Secondo Abraham Maslow, ci sono cinque fasi di motivazione e le prime quattro fasi (esigenze di deficit) devono generalmente essere soddisfatte prima che sia probabile che soddisfi il quinto stadio
(esigenze di crescita).

Nell’ambiente di lavoro si deve cercare di soddisfare tutti e cinque i livelli:

• I bisogni fisiologici vengono affrontati fornendo un ambiente stabile e un salario competitivo.
• I bisogni di sicurezza sono soddisfatti attraverso pratiche di lavoro equo.
• L’appartenenza è soddisfatta delle opportunità di lavoro di squadra. Le esigenze di stima possono essere soddisfatte mostrando rispetto e riconoscimento dei dipendenti.
• L’ottenimento di autorealizzazione sul posto di lavoro deriva dal fornire autonomia, un lavoro stimolante e una formazione adeguata per la crescita e lo sviluppo di competenze professionali.

Ma per soddisfare veramente tutte le esigenze della tua forza lavoro e garantire un’intelligenza emotiva forte, è necessario concentrarsi sulla motivazione estrinseca e intrinseca.

Secondo la “Cognitive Evaluation Theory” una persona si sente maggiormente coinvolta e compiaciuta in un’attività quando è motivata intrinsecamente.

I fattori che devono essere soddisfatti per far sì che un’attività risulti piacevole sono il bisogno di autonomia, di competenza e di relazione. Il primo riguarda il sentirsi liberi di compiere una scelta.

Il bisogno di competenza riguarda il sentirsi efficaci, l’idea di interagire in modo proficuo con il contesto circostante, quando si sente di essere capaci di fare una determinata cosa. Il fattore relazione si riferisce a quando ci si sente connessi con gli altri, quando si sente di essere in relazione con qualcuno.

Cosa importante da tenere presente è che, solo quando una persona non percepisce di essere costretta o forzata a compiere una determinata azione le ricompense potranno aumentare la motivazione intrinseca.

Il gioco essendo un ambiente che supporta l’autonomia, poiché è la persona stessa che sceglie se partecipare e cosa fare, promuove la motivazione intrinseca.

Guadagnare punti, superare i livelli, raggiungere i propri obiettivi aiuta le persone a soddisfare i bisogni psicologici di autonomia e di competenza.

Le ricompense aiutano le persone ad aumentare la propria motivazione intrinseca. La competizione invece, favorisce l’interazione tra le persone e il sentirsi efficaci, questo perché innesca un meccanismo per cui si è spinti a migliorarsi. Per raggiungere alti livelli non sempre bastano le proprie forze, si può chiedere aiuto agli altri, si arriva così a favorire non solo l’agonismo ma anche la cooperazione.

Una volta comprese le differenze generazionali che motivano la forza lavoro, è tempo di concentrarsi sulla strategia di fidelizzazione.

La gamification è una soluzione potente. Perché?

La gamification è un ottimo strumento per affrontare efficacemente le differenze dei dipendenti e attingere alla loro intelligenza emotiva, e così facendo può aumentare notevolmente il livello dell’impegno dei dipendenti.

Quando i dipendenti sono impegnati, sono più soddisfatti del loro posto di lavoro, sono più produttivi e ottengono migliori risultati.

Sono anche più propensi a rimanere nell’azienda attuale. Infatti, secondo uno studio Gallup del 2016, i dipendenti assunti risultano in un tasso di turnover inferiore fino al 9%.

Il coinvolgimento dei dipendenti si riferisce al livello di connessione emotiva e dell’impegno dei dipendenti nei confronti della loro organizzazione. Quando i dipendenti si sentono stimati, la loro dedizione e il loro entusiasmo per il lavoro, i colleghi e l’azienda crescono. Questo, a sua volta, aumenta la fidelizzazione, le prestazioni e la produttività dei dipendenti.

Recentemente G2Crew ha intervistato sia i dipendenti delle risorse umane che quelli non risorse umane per ottenere dati e percezioni sul coinvolgimento dei dipendenti.

Dallo studio è emerso che:

• L’80% degli hr intervistati ha scoperto che l’utilizzo delle tecnologie HR ha migliorato l’atteggiamento dei dipendenti nei confronti dell’azienda.
• Il 57% degli hr è fermamente d’accordo sul fatto che le iniziative di coinvolgimento dei dipendenti aiuteranno la propria azienda a mantenere il personale produttivo.

La maggior parte degli hr intervistati ritiene che l’impegno dei dipendenti sia importante per una fiorente cultura aziendale. Quando i dipendenti sono coinvolti nelle attività, ognuno vince. I dipartimenti delle risorse umane, i team e il personale sovrintendono e offrono programmi di coinvolgimento dei dipendenti completi, a partire dal reclutamento.

Sempre più spesso, il personale delle risorse umane si rivolgerà a soluzioni di coinvolgimento dei dipendenti per migliorare l’impegno e aumentare la fidelizzazione.

L’enterprise gamification è uno strumento valido per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti. Le piattaforme di gamification sono in grado di creare un contesto di gioco accattivante e avvincente e di alimentare la curiosità nei dipendenti.

La gamification riguarda l’applicazione delle meccaniche di gioco attraverso lo spettro generazionale per coinvolgere i dipendenti, motivare determinati comportamenti e allineare le loro attività con gli obiettivi aziendali.

La meccanica di gioco si riferisce alle regole e ai premi utilizzati per gamificare un’attività. La chiave è rendere il “gioco” divertente e avvincente. La gamification lo fa assegnando punti, ponendo sfide e fornendo classifiche per indicare la realizzazione e sviluppare uno spirito sano di competizione.

Ad esempio se nella generazione dei millennials si è notato un calo dell’attenzione a causa del sovraffollamento di informazioni, contenuti e strumenti per veicolarli, la gamification può essere la soluzione al problema. L’attenzione e la concentrazione possono essere stimolati attraverso il continuo coinvolgimento e possono portare nel tempo a profondi cambiamenti comportamentali, modificando il modo in cui questa particolare generazione interagisce e usufruisce di contenuti diffusi da organizzazioni.

La gamification ricompensa i comportamenti che l’azienda incentiva e desidera: tra i più comuni e apprezzati l’ascolto attivo, l’empatia, il mantenimento della calma con i clienti agitati e la risoluzione rapida dei problemi.

L’enterprise gamification si rivolge anche alle esigenze dei dipendenti, indipendentemente dalle loro differenze generazionali. In tal modo, la gamification in azienda mantiene i dipendenti più coinvolti, il che a sua volta può avere un forte impatto sulla fidelizzazione.

Sekure Merchant Solutions, fornitore leader di soluzioni per l’elaborazione dei commercianti, ha fatto leva sulla gamification per ridurre il turnover degli agenti nel suo call center. Il sistema era costituito da un’unica applicazione TV Leaderboard che trasmetteva competizioni e risultati su 16 televisioni in tutto il call center.

Sono state create 4 interfacce utente distinte che allineavano le funzionalità a ciascun livello della gerarchia organizzativa di Sekure. Alla base, la soluzione di gamification mostrava chiaramente gli obiettivi per ogni agente, team e supervisore attraverso scorecard KPI unici. Come risultato di questo sforzo, Sekure ha ridotto il turnover degli agenti con un incredibile effetto netto del 62%.

Oltre ai diversi casi studio che confermano l’effettivo ritorno di soluzioni basate sulla gamification è evidentemente come la vera enterprise gamification si focalizzi allo stesso tempo su due aspetti principali:

• La risoluzione di un problema attraverso il gioco. Gli strumenti della gamification non sono mai fini a se stessi ma servono per guidare un cambiamento, promuovere un cambiamento o ridisegnare processi aziendali.
• Il legare la risoluzione del problema ad un ROI chiaro e misurabile per l’organizzazione. A volte questo passaggio viene trascurato nell’implementazione di progetti di gamification, invece è fondamentale giustificare qualsiasi azione non solo per il beneficio dei partecipanti al gioco ma anche per obiettivi di business aziendali ed essere in grado di misurarne il ritorno economico.

La gamification in azienda stimola l’impegno considerando le differenze generazionali, i cinque livelli di bisogno e la motivazione sia estrinseca che intrinseca. Migliorare drasticamente il coinvolgimento ha un impatto positivo sulla fidelizzazione dei dipendenti.

La gamification riduce anche l’assenteismo e migliora il recupero dei ricavi e la generazione, la qualità, la conformità e la soddisfazione del cliente.

La maggior parte delle organizzazioni lotta con la fidelizzazione dei migliori talenti. Nei call center la maggior parte delle perdite di personale si verifica nei primi 6 mesi di servizio, ma in molti casi anche nella fase di formazione.

Assumere nuovo personale, riqualificare dipendenti e recuperare il tempo perduto è molto costoso. Un recente studio del gruppo Aberdeen ha rilevato che occorrono sette mesi e quasi $ 30.000 per assumere e formare un nuovo responsabile vendite.

Lo stesso studio ha stimato che la sostituzione di un dipendente costa cinque volte lo stipendio annuo del dipendente.

Perché i dipendenti se ne vanno?

I fattori principali che fanno sì che i dipendenti lascino i loro attuali datori di lavoro sono:

• Bassa fiducia nei prodotti o servizi venduti.
• Troppi compiti di alto livello ed eccessiva responsabilità.
• Bassa corrispondenza tra obiettivi personali e professionali.
• Percezione di riconoscimento non adeguato per il lavoro svolto.
• Mancanza di interesse e coinvolgimento nelle attività.

Quali sono allora gli elementi a cui prestare attenzione per fidelizzare i dipendenti ed evitare di perdere i migliori talenti?

Tra le pratiche più comuni ci sono:

• Garantire che il lavoro sia stimolante e significativo.
• Sfidare i dipendenti con progetti che richiedono nuove acquisizioni di competenze.
• Riconoscere un rendimento con più di semplice denaro.
• Offrire ai dipendenti la possibilità di crescere professionalmente e personalmente attraverso formazione, affiancamento e mentoring.
• Dare uno scenario di carriera chiaro e condiviso.

Per alcune tipologie di dipendenti come ad esempio i venditori, è importante prendersi cura di loro, coltivarne la crescita professionale, riconoscerne le prestazioni e costruire la coesione del team. Con questo sistema è molto più probabile mantenere i migliori performer.

Gli obiettivi riguardano l’incentivo alla crescita, il rafforzamento della coesione e un ambiente di lavoro divertente che stimoli e motiva i dipendenti.

La gamification è una buona idea per aumentare la fidelizzazione di venditori e agenti in quanto aiuta a impostare, tracciare e raggiungere questi obiettivi.

Le giuste meccaniche di gioco possono influire in modo importante sui dipendenti, sia in termine di motivazione e coinvolgimento, sia in termini di soddisfazione e fidelizzazione all’azienda.

I dipendenti vogliono essere premiati per i loro traguardi

Le classifiche sono lo strumento perfetto per fornire feedback, riconoscimento e apprezzamento immediati per il completamento delle attività chiave. Le classifiche in real-time e i riconoscimenti pubblici fanno sì che gli agenti si sentano notati, apprezzati e riconosciuti.

In questo modo, infatti, si stabilisce una connessione emotiva: l’elemento fondamentale in grado di stimolare l’impegno dei dipendenti e soddisfare i bisogni fondamentali di ogni individuo di stima e di appartenenza all’interno di un gruppo.

Nel rapporto WorkHuman Research Institute 2016 il 79% degli intervistati ha detto che programmi di riconoscimento e programmi a premi li spingono a lavorare più duramente.

Secondo Salesforce, le vendite sono un gioco di numeri. Quando le aspettative sono chiare, è più facile per i team in uscita e in arrivo riunirsi attorno a un obiettivo comune. KPI e obiettivi chiari creano un punto di raccolta per il coaching e il mentoring che guideranno a raggiungere e superare gli obiettivi.

Il più potente motivatore sul posto di lavoro è la tendenza naturale a misurare le prestazioni rispetto alle prestazioni degli altri. I venditori in realtà rinunciano a fare soldi extra a meno che non ottengano un riconoscimento positivo dai loro coetanei.

La motivazione intrinseca sostiene un dipendente a livello personale; in quanto si focalizza su tutto ciò in cui crede: valori, autonomia, progresso, relazioni. In questo modo la motivazione non solo sarà più intensa, ma anche più duratura: sono concetti come lo scopo e i valori che muovono realmente l’animo nel lungo periodo.

Ogni persona, nel proprio lavoro, sa che ci sono giorni positivi e negativi.  Nei momenti difficili, è bello ricordare che i tuoi colleghi stanno ancora prenotando riunioni, risolvendo problemi e chiudendo le offerte. È bello sapere che la perseveranza paga.

Secondo una ricerca Gallup più lavoratori stanno facendo il telelavoro che mai e la tendenza è in aumento:

• Il lavoro a distanza è in crescita e molti settori tra cui i nuovi call center operano su una base di remote working.
• Confrontarsi con una forza lavoro distribuita è una parte importante della strategia hr per il reclutamento e la fidelizzazione del maggior numero possibile di talenti.
• Per attirare i migliori agenti, i contact center devono essere in grado di reclutare oltre il proprio bacino di utenza fisica.
• Gli agenti migliori possono persino richiedere di lavorare a distanza e scegliere di lavorare solo per i datori di lavoro che offrono questa flessibilità.

Il software basato su cloud risolve molte sfide pratiche e apre opportunità fornendo dati in tempo reale.

La gamification può aiutare a rendere più produttivi gli agenti da remoto in quanto riesce a consentire l’accesso ai dati delle prestazioni sempre e ovunque su più dispositivi.  La gamification basata su dati rende disponibili i dati sulle prestazioni tramite browser Web e app mobili, nonché su schermi di grandi dimensioni. Agenti, dirigenti e responsabili decisionali possono ricevere notifiche istantanee quando un’attività è completata, come inviare un’offerta, chiudere una vendita o assistere un cliente.

Nelle vendite, il lavoro a distanza offre una sfida per i leader di squadra e manager che sono abituati a motivare la propria squadra faccia a faccia. La meccanica della gamification, dalle classifiche ai giochi narrativi, può alimentare maggiore coesione.

Diversi tipi di giochi possono essere utilizzati per supportare la cultura aziendale, aumentare la trasparenza e la consapevolezza e guidare le performance.

Le aziende IT hanno speso molto in ricerca e denaro per controllare il tasso di abbandono di dipendenti che a loro volta aumentano la produttività dell’organizzazione.

Negli sport, gli atleti sono auto-motivati dalla passione e si impegnano per raggiungere obiettivi e premi. Nel caso dello sport non c’è bisogno di ulteriori motivazioni date alle persone, sono impegnati al 100% per raggiungere i loro obiettivi.

Le organizzazioni IT usano questa strategia di gamification per motivare i propri dipendenti al lavoro, che riduce il tasso di abbandono dell’organizzazione e che a sua volta aumenta la produttività dell’organizzazione.

Gli elementi di gamification utilizzati differiscono da organizzazione ad organizzazione, qui trovi i principali.

Molte organizzazioni assumono persone che sono incompatibili con l’organizzazione, ciò a sua volta determina un aumento del tasso di abbandono per l’organizzazione.

Per evitare questa problematica, molte organizzazioni forniscono un processo di referenze di dipendenti, attraverso il quale i dipendenti all’interno dell’organizzazione possono riferire ai propri colleghi fornendo le informazioni dell’organizzazione, la cultura del lavoro e ciò che si aspettano da nuovo dipendenti.

Questo processo riduce il costo del reclutamento e i dipendenti vengono premiati con incentivi per ogni nuova recluta.

Gli incentivi sono utilizzati come elemento di gamification per coinvolgere il dipendente a trovare candidati idonei per migliorare la produttività, per mantenere i dipendenti e ridurre il costo dell’organizzazione.

Ciò che sembra essere evidente è che la gamification ha portato benefici tangibili ai business, come la capacità di raggiungere un pubblico più ampio, connettersi con potenziali dipendenti e promuovere il branding del datore di lavoro.

Un esempio include My Marriot Hotel, un gioco lanciato su piattaforme di social media che ha dato ai giocatori il compito di gestire una cucina di un hotel.

L’applicazione di Marriot ha avuto un discreto successo, non solo in termini di risposta del pubblico, ma anche perché è stata in grado di soddisfare allo stesso tempo un reclutamento e una necessità educativa.

Con oltre 50.000 posizioni aperte ogni anni, la catena mondiale di hotel ha visto nel gioco My Marriott Hotel uno strumento formidabile per raggiungere il suo obiettivo di recruiting soprattutto nei mercati emergenti.

Secondo la multinazionale questo approccio ludico la aiuterà ad ottimizzare e migliorare le assunzioni soprattutto in seno alla Generazione Y. Il prodotto aiuta a trovare persone open mind, predisposte al contatto con il pubblico vera prerogativa per chi lavora nell’industria dell’ Hospitality.

Disponibile in cinque lingue, My Marriott Hotel™ porta ad indossare i panni di un manager di cucina con tutte le implicazioni che questo comporta. Giornalmente dovremo confrontarci con problemi quali la gestione dei fornitori, servire correttamente ai tavoli, coordinare lo staff e molto altro.

Il gioco segue una curva di difficoltà crescente, in fase iniziale tutto sembra facile e sotto controllo per poi aumentare il livello di intensità anche per verificare la capacità del candidato di lavorare sotto stress.

Forse l’esempio per eccellenza di un’applicazione “gamificata” è America’s Army, un gioco online interattivo sviluppato dall’esercito statunitense che ha raggiunto un successo su larga scala e ha attraversato diverse versioni. Lungi dall’essere solo uno strumento di reclutamento economico, l’esercito americano ha contribuito ad aumentare il livello di coinvolgimento e di fidelizzazione tra la “forza lavoro”.

Le applicazioni sopra elencate dovrebbero dare un accenno al potenziale di gamification per scopi commerciali. Le organizzazioni disposte a cogliere i benefici dovrebbero tuttavia prendere in considerazione un paio di cose.

In primo luogo, la gamification non è necessariamente la soluzione ideale per tutti i loro problemi. 

I datori di lavoro dovrebbero iniziare innanzitutto identificando i loro bisogni e le sfide attuali e quindi riflettere se la gamification è lo strumento giusto per rispondere a tali bisogni specifici. Anche la fase di progettazione del gioco è vitale. Come spesso accade nell’industria del gioco dell’era digitale, la competizione tra diversi produttori è agguerrita e le applicazioni tendono ad avere una scarsa capacità di attenzione.

Il turnover elevato dei dipendenti sta diventando un problema crescente nelle aziende di tutto il mondo. Le persone lasciano il lavoro più spesso per avere uno stipendio migliore o per motivi personali, ma un’altra ragione per cui i dipendenti scelgono di lasciare il lavoro è perché non sono abbastanza fidelizzati e coinvolti nelle attività dell’azienda.

Man mano che l’economia continua a migliorare, la necessità di dipendenti impegnati e fedeli continuerà a crescere, ed è qui che entra in gioco la gamification.

La gamification può aumentare il coinvolgimento e quindi diminuire il turnover, fornendo un feedback immediato e coerente. I manager possono anche tenere traccia delle prestazioni e rafforzare comportamenti e abilità positive abbinando la gamification con le discussioni faccia a faccia.

Molte persone prosperano quando si lavora per raggiungere un obiettivo, ma al di fuori delle revisioni delle prestazioni, l’impostazione regolare degli obiettivi può essere difficile. Questo particolare aspetto è emerso anche dalla nostra Survey condotta nel 2019 su oltre 240 imprese italiane, la puoi scaricare qui.

La gamification consente a individui e team di fissare obiettivi e raggiungerli in un ambiente più dinamico. Nulla diminuisce la motivazione di un dipendente più della sensazione di essere bloccato in un lavoro senza sbocchi futuri.

Per continuare a tenere alto l’engagement di un dipendente e avere la sua fiducia e stima nell’azienda è possibile introdurre un percorso di avanzamento di carriera con un programma di apprendimento e sviluppo costante.

Un suggerimento è quello di implementare piani di sviluppo individuali attraverso i quali i dipendenti possano sentirsi importanti e valorizzati. In questo modo si otterrà anche una grande fiducia e stima per l’azienda che ridurrà significativamente i tassi di abbandono.

La comunicazione produttiva è spesso una lotta, sia a livello di ufficio sia a livello di intere società. La gamification può creare una comunicazione positiva e produttiva tra i dipendenti mentre lavorano allo stesso obiettivo o discutono le attività. Anche la comunicazione tra uffici è facilitata, consentendo ai dipendenti di qualsiasi reparto di riunirsi.

Le app di messaggistica istantanea, come ad esempio Slack, svolgono un ottimo lavoro per mantenere le conversazioni organizzate e i messaggi facili da recuperare.

Alcuni esempi pratici? Eccoli qua.

Danske Statsbaner attraverso una piattaforma ad alto coinvolgimento ha convinto i dipendenti a supportare le iniziative aziendali attraverso i loro profili Social. Il 92% dei dipendenti interagisce costantemente con i contenuti diffusi dall’azienda aumentandone la portata e la diffusione.

Deloitte ha sviluppato programmi di formazione condivisi che grazie alla gamification hanno richiesto il 50% in meno del tempo per essere completati.

Allo stesso modo, Ford Canada ha implementato una piattaforma di apprendimento aziendale che è stata in grado di aumentare le interazioni dei dipendenti con i moduli formativi previsti del 100% in sole 5 settimane.

L’obiettivo è cercare di migliorare l’esperienza lavorativa aumentando l’interazione tra differenti funzioni consolidando e dando un senso al sempre crescente flusso di dati generato dal lavoro in team.

Con questo metodo i dipendenti si sentiranno parte non solo di una squadra, ma di una famiglia, una comunità. Un elemento di fondamentale importanza per ottenere alti tassi di fidelizzazione e ridurre il turnover.

I modi in cui l’enterprise gamification può fare la differenza nella tua organizzazione sono limitati dalla tua immaginazione.

Se la tua azienda sta lottando con un alto turnover dei dipendenti o desidera semplicemente coinvolgere ulteriormente i dipendenti, la gamification potrebbe essere la risposta.

In questa guida abbiamo descritto come la gamification può creare un ambiente di collaborazione, lavoro di squadra, competizione amichevole e riconoscimento reciproco.

Per concludere avrai compreso che la chiave per fidelizzare i dipendenti ed evitare di perdere i migliori talenti è quella di incrementare tutte le azioni volte al loro benessere. Comprendere i loro bisogni e le loro esigenze è fondamentale per avere dipendenti soddisfatti e orgogliosi di far parte della realtà aziendale.

La sfida non è semplice, ma oggi la gamification offre una reale opportunità di successo per tutte le aziende che desiderano perseguire questi obiettivi.