Gamificación empresarial:
la guía definitiva

Los seres humanos participan en actividades lúdicas desde los primeros años de vida: es a través de actividades lúdicas como aprenden las letras del alfabeto y las primeras palabras, como los números y los colores.

Con el paso del tiempo, los juegos se han ido encontrando y entrelazando con la tecnología: hemos pasado de los juegos de mesa y los juegos de exterior a los videojuegos y las videoconsolas como Playstation y Xbox. El objetivo, sin embargo, sigue siendo el mismo: divertir y entretener al usuario.

En los últimos años, investigadores y diseñadores se han preguntado si sería posible aplicar los principios del juego a Motivar e implicar a las personas fuera de los contextos no lúdicos. Así nació la gamificación: el uso de elementos de juego, en particular su mecánica y dinámica, para implicar a las personas en determinadas actividades, en contextos ajenos al juego.

En esta guía sobre Gamificación Empresarial queremos presentarle una visión completa de este tema, para que disponga de todas las herramientas necesarias para poder utilizar esta técnica en su beneficio. En concreto, veremos:

¿Qué es la gamificación?

El término «gamificación» se utiliza desde 2003 para designar una metodología destinada a influir en el comportamiento de las personas tanto en línea como fuera de línea.

En el entorno empresarial, la gamificación aplica reglas y mecánicas de interacción tomadas del mundo de los juegos para motivar a clientes, empleados y colaboradores a alcanzar determinados objetivos .

Dinámica y mecánica del juego

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Los tipos de jugadores

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Motivación y premios

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La dinámica y la mecánica del juego

Las dinámicas son los elementos más conceptuales y abstractos del proceso gamificado, nosotros

se refiere, de hecho, a los deseos y necesidades que los usuarios sienten la necesidad de satisfacer y que deben considerarse el elemento central sobre el que construir toda la estructura durante la fase de diseño.

Sin mantener la dinámica en el centro de la fase de diseño, es imposible producir un contexto gamificado eficaz y orgánico. Los factores determinantes del éxito incluyen:

  • Restricciones: es la suma de las reglas conceptuales que cada usuario debe respetar.
  • Emociones: subyacen a todas las experiencias que vive un individuo en sus acciones. La emoción en la gamificación hace que el usuario esté más o menos motivado para seguir utilizando una plataforma o realizando determinadas acciones.
  • Narrativa: en este caso, no se trata precisamente de contar una historia, de hecho, la narrativa es el medio, sea cual sea, a través del cual el diseñador de la estrategia de gamificación trata de captar la atención de los usuarios, aumentando su implicación.
  • Progresión: consiste en todo aquello que determina el crecimiento del usuario durante su experiencia.
  • Relaciones: se encargan de analizar todas las interacciones sociales que se producen durante la experiencia de juego. Las interacciones sociales son, junto con las emociones, un componente clave para potenciar el compromiso y la aplicación eficaz de una estrategia de gamificación.

Una vez esbozada la dinámica de una estrategia de gamificación corporativa, como hemos visto, la fase de diseño debe pasar a estudiar la progresión del usuario dentro de la experiencia gamificada.

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Pe esto se puede diseñar una experiencia de gamificación con una especie de marco de diseño real. El marco de Yu-kai Chou, conocido como Octalysis, es sin duda uno de los más completos y utilizados. Se basa en ocho principios fundamentales, divididos en cuatro categorías:

  1. Motivación intrínseca: autonomía, dominio, propósito
  2. Motivación extrínseca: bienes, recompensas, estatus
  3. Elementos de diseño: progresión, retroalimentación
  4. Dinámica del sistema: factor humano, dependencias

Cada principio se desglosa a su vez en mecánicas específicas, que pueden utilizarse para diseñar experiencias de gamificación eficaces. Por ejemplo, algunas de las mecánicas más comunes son:

  • Progresión: la experiencia de avanzar por niveles o etapas.
  • Feedback: recibir respuestas inmediatas sobre las acciones o el rendimiento
  • Recompensa: obtención de algo de valor a cambio de una acción o resultado.
  • Retos: abordar objetivos difíciles pero alcanzables
  • Socialización: interactuar con los demás de forma colaborativa o competitiva.

El uso del marco Octalysis, u otros similares, puede ayudar a diseñar experiencias de gamificación más eficaces y atractivas al comprender las motivaciones y la mecánica de juego que subyacen al comportamiento humano.

Las mecánicas no son otra cosa que aquellos elementos que se combinan para hacer que todo el mecanismo funcione a nivel práctico, ya sea una plataforma de Gamificación Empresarial, una secuencia de tareas o fuerza de trabajo o iniciativas de formación corporativa.

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Entre las mecánicas de juego más comunes se encuentran:

  • Puntos (points): se otorgan al usuario cuando ha completado con éxito una tarea o acción.
  • Niveles: es un medio de clasificar a toda la población en función de su puntuación, y muy a menudo refleja contextos de la vida real como el trabajo, la escuela y los entornos sociales, donde las personas se dividen en clases ordenadas jerárquicamente.
  • Desafíos: son las misiones que los usuarios pueden realizar dentro del juego.
  • Insignias (badges): marcan la finalización de objetivos y el progreso constante del juego dentro del sistema.
  • Tablas de clasificación: su finalidad es realizar comparaciones de forma sencilla, ordenando a los usuarios según su puntuación.

En otras palabras, es un método para conseguir resultados de forma atractiva y divertida, reduciendo la presión psicológica de los plazos, las tareas y los objetivos que hay que alcanzar.

Todas las actividades, incluso aquellas que son menos atractivas y más competitivas, y por tanto una fuente potencial de estrés para el personal, pueden convertirse mediante la correcta aplicación del concepto de gamificación en una fuente de gratificación personal.

Como se habrá dado cuenta, la gamificación en el ámbito empresarial no tiene por qué centrarse principalmente en el rendimiento o en el control del mismo, siendo estos últimos consecuencias directas de una comprensión y valoración eficaces del individuo y de un diseño cuidadoso de su trayectoria de crecimiento profesional.

En efecto, la gamificación estudia el comportamiento humano e investiga cómo las empresas pueden influir en este comportamiento e inducir a los individuos a realizar determinadas acciones en lugar de otras.

De hecho, uno de los mayores riesgos al considerar cada uno de estos componentes del juego es diseñar el juego en torno a la funcionalidad disponible, en lugar de pensar primero en el usuario y en el comportamiento que se quiere fomentar (o desincentivar).

Un buen diseño de gamificación debe centrarse en el usuario y no en la mecánica. La psicología del usuario siempre debe tenerse en cuenta a la hora de diseñar la mecánica y la dinámica del juego.

En este sentido, es crucial comprender la motivación de los usuarios a la hora de utilizar una plataforma . Una vez comprendida esta motivación, será posible establecer un sistema de recompensas e incentivos adecuado al tipo de usuario con el que se interactúa.

Los tipos de jugadores

Una de las primeras consideraciones que tenemos que hacer es que todos somos diferentes, lo que significa que lo que motiva a una persona puede tener el efecto contrario en otra.

Un esquema muy útil para identificar los distintos tipos de comportamiento en el compromiso social es el siguiente:

El gráfico muestra los patrones de comportamiento más comunes de los jugadores. En los juegos sociales y también en los medios sociales modernos es posible encontrar 4 tipos de jugadores:

Autorrealizadores: este tipo de jugador juega con el objetivo de subir de nivel, de progresar dentro del juego . Siempre están dispuestos a realizar cualquier acción para recibir el reconocimiento de su prestigio y alcanzar el éxito. Para ellos, la exploración sólo es necesaria para encontrar nuevas fuentes de riqueza o mejores formas de ganar puntos. Socializar es un método relajante de averiguar lo que otros jugadores saben sobre el juego para acumular puntos, sus conocimientos se pueden aplicar a la tarea de obtener riquezas. Los jugadores que se dan cuenta están interesados en realizar actividades de juego, actuando sobre el entorno del juego. De hecho, para ellos, este último es un mundo en sí mismo en el que pueden sumergirse y que les resulta irresistible; el hecho de que se comparta con otras personas añade un poco de autenticidad y competencia. Están orgullosos de su estatus en la jerarquía de niveles del juego y de lo rápido que lo han conseguido.

Competitivo: los jugadores competitivos sólo tienen un objetivo en mente: su propia supremacía sobre el adversario. Este tipo de participante compite con otros jugadores para establecerse. Como también dice su nombre,no les interesa ser temidos o detestados, sino sólo sobresalir directamente en la confrontación con otros jugadores. La obtención de puntos para estos jugadores es necesaria para hacerse poderoso; la exploración suele ser necesaria para descubrir nuevas formas e ingenio para imponerse a los demás. Actúan sobre otros jugadores, incluso sin el consentimiento de éstos, y están orgullosos de su reputación y de sus habilidades de combate, a menudo practicadas.

Exploradores: los jugadores exploradores intentan averiguar todo lo posible sobre el mundo virtual y prefieren dedicar su tiempo a la experiencia de usuario, descubriendo nuevas funciones y, en general, conociendo todos los secretos de la experiencia de usuario. La socialización puede ser instructiva como fuente de nuevas ideas, pero la mayor parte de la información proporcionada por los demás ya es conocida por el explorador; para este tipo de jugador, la diversión sólo proviene del descubrimiento . A los exploradores les interesa la actividad del juego como sorpresa, interactuando con el entorno. Otros jugadores añaden profundidad al juego, pero no son componentes esenciales, sino una fuente de nuevas zonas que visitar. Ganar puntos todo el tiempo es una ocupación inútil, porque el desafío tan abierto construye un mundo en el que vivir y respirar. La mayoría de los exploradores podrían acumular fácilmente suficientes puntos para llegar a la cima, pero ese comportamiento unidimensional es señal de un intelecto limitado. Este tipo de jugadores se enorgullecen de sus conocimientos para el objetivo del juego, especialmente si los nuevos jugadores los tratan como una fuente de conocimientos.

Socializador: El jugador socializador ve el juego como una herramienta para encontrar nuevos contactos con los que socializar. Para este tipo de jugador, establecer relaciones es el punto central de toda la experiencia, de hecho le gusta empatizar con la gente, simpatizar, bromear, divertirse, escuchar, incluso el simple hecho de verles jugar puede ser gratificante al verles crecer como personas con el tiempo. Para el jugador socializador, puede ser necesaria cierta exploración para entender de qué habla todo el mundo; pueden ser necesarios puntos para acceder a comunicarse a niveles superiores, así como para obtener cierto estatus en la comunidad. Lo único que les satisface es conocer gente nueva para entablar relaciones buenas y duraderas.

Considérelo un punto de partida útil para pensar estratégicamente en lo que motiva a sus jugadores y diseñar experiencias que deleiten y atraigan a su público objetivo o a su personal.

Esto es sólo un esbozo, por lo que es posible que tenga que modificar este modelo para aplicarlo de forma más específica a su público objetivo o a los objetivos empresariales que pretende perseguir a través de la gamificación.

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Motivación y premios

La motivación está estrechamente relacionada con el sistema de recompensas que debe aplicar y se divide en dos categorías principales: motivación extrínseca y motivación intrínseca.

  • La motivación extrínseca procede de factores externos

    se produce cuando una persona participa en una actividad con fines extrínsecos a la propia actividad, como, por ejemplo, recibir elogios, reconocimiento o evitar situaciones desagradables, como una reprimenda o una mala impresión. Los tipos de recompensas que estimulan la motivación extrínseca son
    salarios, insignias y clasificaciones.

  • La motivación intrínseca procede de factores internos

    se produce cuando una persona se dedica a una actividad porque la encuentra estimulante y gratificante en sí misma, y siente satisfacción al sentirse cada vez más competente. La motivación intrínseca se basa en la curiosidad, que se activa cuando un individuo se encuentra con características del entorno extrañas, sorprendentes y nuevas. En tal situación, la persona experimenta incertidumbre, conflicto conceptual y siente la necesidad de explorar el entorno en busca de nueva información y soluciones. También es importante para la motivación intrínseca la maestría, es decir, la necesidad de sentirse cada vez más competente. Los logros personales, el compromiso social, el poder, la diversión y el dominio son tipos de recompensas intrínsecas.

Muchos estudios han demostrado que si compras a alguien para que haga algo, siempre acabará odiando esa cosa. Por lo tanto, el uso de incentivos extrínsecos (por ejemplo, puntos, insignias, beneficios, dinero, etc.) disminuirá la motivación intrínseca de una persona y acabará provocando un resentimiento hacia el comportamiento gamificado (por ejemplo, una reacción negativa hacia el juego).

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Gamificación empresarial

Las técnicas de gamificación utilizadas en las empresas permiten a los empleados, colaboradores y clientes interactuar con las aplicaciones, procesos y sistemas empresariales de una organización de una forma más divertida y atractiva.

¿Cómo aplicar la gamificación empresarial?

Escuche la entrevista de Adriano Gazzerro, CEO de Whappy, en Merita Business Podcast. Aprenderá qué es realmente la Gamificación Empresarial y cómo puede mejorar las Ventas, la Retención de Empleados y la Fidelización de Clientes.

Si está bien estructurada, la gamificación tiene importantes beneficios dentro de la empresa:

  • mayor motivación y productividad de los empleados
  • mayor transparencia y mejor comunicación de ideas e información empresarial
  • alineación de las expectativas y los objetivos de los empleados, las partes interesadas y los clientes con los objetivos de gestión
  • mayor participación de los trabajadores en las iniciativas de la empresa
  • conversión de los sujetos: de empleados a simpatizantes de la empresa
  • mejora de la experiencia y el entorno de aprendizaje

Al aplicar una estrategia de gamificación, no sólo se obtienen beneficios: los problemas a los que se enfrentará están relacionados con la estructura y la cultura de la empresa. No es ningún secreto que el hombre, como ser humano, es rutinario: cambiar sus hábitos y patrones mentales es uno de los retos más importantes y otras más complejas con las que tendrá que lidiar.

Cómo aumentar la motivación y el compromiso con una estrategia de gamificación

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Buenas prácticas para optimizar el aprendizaje y la formación en las empresas

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Cómo crear una estrategia de formación corporativa de alto impacto

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Gamificación con nuevos empleados: cuáles son los ámbitos de aplicación

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Una plataforma de simulación de aplicaciones para adquirir competencias

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¿Por qué desarrollar y aplicar una estrategia de gamificación?

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Cómo aumentar la motivación y el compromiso con una estrategia de gamificación

Una estrategia de gamificación destinada a aumentar el compromiso de los empleados podría considerar la posibilidad de empujarlos a realizar las siguientes acciones:

  • utilizar un software o plataforma de empresa;
  • inscribirse en cursos de formación de la empresa y seguirlos;
  • mejorar la atención al cliente y las actividades de fidelización;
  • visitar páginas específicas del sitio web de la empresa (por ejemplo, el blog de la empresa, un tablón de anuncios, etc.);
  • compartir las noticias de la empresa en las redes sociales;
  • siga a la empresa en las redes sociales;
  • participar en encuestas;
  • participar en un concurso (foto, texto o imagen);
  • comentar en blogs y foros de debate;
  • descargar cualquier tipo de material corporativo.

Por supuesto, éstas son sólo algunas de las acciones que podrían justificar el diseño y la implantación de una estrategia de Gamificación Empresarial.

Mucho más importante, independientemente de la acción prevista, es la gestión de los premios y galardones que se entregarán a los usuarios implicados.

Si sólo se utilizan recompensas monetarias, éstas pueden asociarse a incentivos que pueden obtenerse realizando el trabajo y, por tanto, tienen poca relación con aspectos de satisfacción y gratificación personal .

En cambio, los incentivos y las iniciativas de recompensa deben ser capaces de reflejar y transmitir la idea de diversión e implicación, los elementos esenciales de cualquier estrategia de gamificación.

Recuerda no limitar los incentivos a recompensas extrínsecas como puntos, insignias y trofeos: son incentivos unidimensionales.

También tiene en cuenta los comportamientos virtuosos impulsados por recompensas intrínsecas. Implicar a los usuarios en el diseño de la gamificación es esencial y debería permitir alcanzar el equilibrio adecuado entre los mecanismos de recompensa extrínsecos e intrínsecos.

Las empresas que quieren mejorar sus programas de formación interna están considerando la gamificación como una forma de aumentar el compromiso y la competición amistosa. La voluntad de fracasar, intentarlo de nuevo y volver a fracasar es la esencia de lo que hace del aprendizaje una actividad atractiva.

Además, para poder conceder recompensas extrínsecas e intrínsecas, una estrategia adecuada de Gamificación Empresarial debe proporcionar las herramientas de apoyo necesarias para realizar un seguimiento y medir estas actividades, como el número de clientes satisfechos, los pasos de formación corporativa alcanzados, el uso correcto del software corporativo, etc.

Buenas prácticas para optimizar el aprendizaje

La gamificación puede resultar un método eficaz para mejorar el aprendizaje y la formación en el entorno empresarial. Gracias a sus características inherentes, es capaz de

  • Estimular la competición amistosa
  • Desarrollar el sentido del éxito
  • Proporcionar unaexperiencia de usuario atractiva, que provoque los cambios de comportamiento previstos.
  • Animar a los usuarios a progresar en el contenido, motivar la acción
    e influir finalmente en el comportamiento

La gamificación adopta la forma de una estrategia win – win, en la que se benefician tanto los empleados como la empresa.

El aprendizaje en la empresa desde la perspectiva del empleado

La nueva generación de empleados de una empresa corresponde a los que se definen como Millennials.

Se trata de una generación que marca una ruptura con el pasado: su estilo de vida se basa en los dispositivos móviles y las redes. Por ello, el papel de los dispositivos móviles, los PC y las tabletas también es crucial en aspectos como la educación y el aprendizaje.

No sólo está cambiando el medio a través del cual se transmite el aprendizaje, sino también la forma: hoy en día, la atención se centra en ofrecer soluciones de aprendizaje diseñadas para sumergir e implicar al usuario; para garantizar que no abandone la actividad en la que está inmerso.

Ambos factores son terreno fértil para el aprendizaje basado en la gamificación, que puede desarrollarse en formato móvil para adaptarse a las necesidades del usuario. Además, puede crearse con un estilo y un diseño atractivos y dinámicos, lo que conduce a mayores tasas de retención y uso .

El aprendizaje desde la perspectiva de la empresa

Mientras que a los empleados siempre les ha atraído la idea de aprender a través de la gamificación, las empresas siempre se han mostrado reticentes, por considerar este enfoque poco profesional y poco profesional .

Hoy, sin embargo, cada vez más estudios afirman que una buena gamificación puede crear:

  • Aprendizaje y formación de alto impacto
  • Aplicación sobre el terreno de lo aprendido en menos tiempo

Cómo crear una estrategia de formación corporativa de alto impacto

Los siguientes ejemplos muestran cómo utilizar técnicas de gamificación para crear cursos de formación corporativa de gran impacto. Cada una de estas soluciones está orientada a cumplir objetivos de aprendizaje específicos (aprendizaje serio) y adopta muchas de las tendencias actuales, entre ellas:

  • Portales de aprendizaje.
  • Microaprendizaje.
  • Rutas de aprendizaje.
  • Aprendizaje social.

Gamificación con nuevos reclutas

¿Qué mejor momento para lograr un alto grado de compromiso y motivación que la incorporación de un nuevo empleado a su empresa?

Lo último que desea cuando un empleado se incorpora a su equipo es que se sienta abandonado o desorientado.

En esta fase, la gamificación ofrece una solución interesante: a través de los portales de aprendizaje es posible ofrecer a los nuevos aprendices una experiencia de iniciación atractiva, con un itinerario de aprendizaje entrelazado con información clave sobre la organización en forma de microaprendizaje.

La solución debe ser multidispositivo (funcionar en teléfonos inteligentes, tabletas y ordenadores de sobremesa): los empleados tienen la posibilidad de acceder al portal en el dispositivo que elijan.

Los usuarios deben pasar por etapas al final de las cuales participarán en un juego que pone a prueba sus conocimientos sobre los aspectos que han aprendido sobre la organización en esa etapa concreta. En otras palabras, como una prueba de evaluación sobre el capítulo de un libro.

Para cada fase, puedes proporcionar a los alumnos un juego diferente.

Al final, los empleados tienen que someterse a una evaluación final diseñada mediante técnicas de gamificación.

De este modo, la empresa consigue transmitir toda la información básica sobre su filosofía, estructura y plantilla sin resultar farragosa y extremadamente aburrida, sino ofreciendo una solución dinámica, innovadora y atractiva.

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El impacto de la gamificación en los nuevos empleados

El uso de la gamificación en este caso dio excelentes resultados; en concreto: los nuevos empleados se identificaron con la empresa a través del uso del portal .

En segundo lugar, la gamificación permitió hacer más amenos y frescos los aburridos temas relativos a la estructura organizativa de las empresas .

Con esta técnica, los empleados adquieren y retienen más información sobre la organización que tras una sesión tradicional.

Una vez más, la gamificación añade un elemento de variedad (cada nivel corresponde a un juego diferente, lo que mantiene vivo el compromiso) e infunde un espíritu de implicación entre todos los empleados de la organización.

Una plataforma de simulación de aplicaciones

Es bien sabido que el aprendizaje es más eficaz si lo que aprendes lo aprendes por ti mismo utilizando tus propias habilidades, en lugar de asimilar la misma información en una aburrida clase teórica.

El concepto de «hágalo usted mismo» es un método excelente para adquirir nuevas competencias y garantizar que el usuario las asimila de forma rápida y permanente: también en este caso, la gamificación puede ser la estrategia corporativa más adecuada.

Pongamos un ejemplo para explicar mejor este concepto: tiene que enseñar a uno de sus empleados las distintas aplicaciones que ofrece MS Office.

Con la gamificación puede crear una simulación de aplicación gamificada en la que los empleados puedan ver demostraciones, probarlas y ponerse a prueba en tareas reales en un entorno real.

Esta metodología lleva a los usuarios a cuestionarse a sí mismos y a realizar tareas que se miden mediante un sistema de puntos.

En varias fases, la aplicación sugiere consejos y buenas prácticas para que queden grabados en la mente de los empleados.

Y no sólo eso, la plataforma ofrece la posibilidad de:

  • Elige lo que quieres aprender
  • Seguir un itinerario de aprendizaje claro, lógico y ordenado
  • Comprobar el progreso de los cursos, los puntos obtenidos y los logros propios
  • Envío de preguntas a un tutor especializado

El impacto de la plataforma de simulación de aplicaciones

Los empleados encuentran esta solución extremadamente útil, ya que:

  • Les permite explorar la funcionalidad de MS Office por su cuenta con el nivel de asistencia que hayan elegido.
  • Desafíe a sus empleados a rendir al máximo con un sistema de puntos
  • Ofrece sugerencias y consejos a los empleados que se sienten perdidos
  • Permite elegir lo que se quiere aprender y no lo que es obligatorio aprender.

Entonces, ¿por qué adoptar una estrategia de gamificación?

Los objetivos de la gamificación son lograr mayores niveles de compromiso, cambiar comportamientos y estimular la colaboración y la innovación.

En este sentido, las oportunidades para las empresas son excelentes: la gamificación permite tener clientes más comprometidos y facilita el uso de plataformas colaborativas para posibilitar la innovación o mejorar el rendimiento de los empleados.

En el Informe Gamification 2020, Gartner predice que la gamificación, combinada con otras tendencias y tecnologías emergentes, tendrá un impacto significativo:

  1. Innovación
  2. Rendimiento de los empleados
  3. Globalización de la educación
  4. Participación de los clientes
  5. Desarrollo personal

Además, la gamificación se considera una herramienta clave para:

  1. Acelerar los circuitos de retroalimentación
  2. Establecer objetivos y reglas de juego claros
  3. Alimentar una narrativa convincente
  4. Fomentar la realización de tareas difíciles pero posibles

Para que la gamificación sea eficaz, recuerde que será crucial captar y mantener la atención del alumno; implicar al usuario en el proceso de aprendizaje, entretenerle y, por último, proporcionarle el aprendizaje que necesita.

Las reglas a seguir para una gamificación empresarial eficaz y sostenible

La gamificación tiene potencial para convertirse en parte integrante de la empresa, pero para ello debe estar bien diseñada y aplicada. Teniendo en cuenta lo difícil que es estructurar un juego de éxito, no le sorprenderá saber que la gamificación empresarial no es un proceso fácil de diseñar, por lo que a continuación le ofrecemos algunos consejos para evitar los problemas más comunes.

1. Planificar el proyecto de gamificación antes de aplicarlo

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2. No utilizar sólo el dinero como motivación para los jugadores

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3. Asegúrate de que el juego tenga siempre un tono profesional

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4. No degradar los programas de recompensa existentes

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5. No utilice motivos incorrectos o irrelevantes para las personas

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6. No medir ni valorar los comportamientos débiles

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1. Planificar el proyecto de gamificación antes de aplicarlo

La gamificación debe estar bien diseñada y estructurada antes de aplicarla.

He aquí algunos trucos a tener en cuenta en la primera fase del proceso de planificación:

  • Asegúrese de que los objetivos de su organización son claros.

Se trata de un paso especialmente importante antes de descender a un nivel más profundo de planificación.

Es mejor planificar en las primeras fases los objetivos que se pretenden alcanzar; el riesgo, de hecho, podría ser perder la visión global, el propósito de toda la actividad.

  • Piense detenidamente en su cultura corporativa.

¿Qué recompensas proporcionarán mayor motivación? ¿Cómo crear un buen programa de reconocimiento que vincule a los empleados con la cultura imperante?

  • Concéntrese en el comportamiento que quiere fomentar o desalentar y, una vez identificado, elabore el plan al revés .

Durante esta fase es esencial identificar las actividades y los factores desencadenantes que influyen en el comportamiento que se desea cambiar.

  • Cambie el sistema de recompensas periódicamente y asegúrese de que los empleados siguen comprometidos y no se aburren con los incentivos antiguos.
  • No «juegue» con los empleados. Las empresas deben diseñar sistemas de juego que potencien a su gente y no mecanismos de incentivos con el único objetivo de aumentar la productividad.

2. No utilice el dinero como motivación

A pesar de lo que mucha gente piensa, recompensar a los empleados con dinero es una de las peores formas de motivarlos . Las investigaciones de Daniel Pink afirman que las recompensas extrínsecas rara vez funcionan.

Introducir el elemento monetario lleva a los empleados a pensar sólo en el dinero y a no centrarse en otras motivaciones que se intentan mejorar, como el orgullo del trabajo bien hecho o el sentimiento de unión que se desarrolla cuando uno se siente parte de un equipo.

El dinero tiene el poder de cambiar una situación: a menudo es desmotivador, acaba con la creatividad y alimenta rivalidades malsanas entre los empleados.

Intente incentivar a sus empleados con recompensas de valor intrínseco: como su capacidad para demostrar habilidades únicas, superar retos difíciles y alcanzar objetivos.

3. Hacer que el juego parezca profesional

Que la gamificación se inspire en la tecnología de diseño de juegos no significa que tenga que parecer o ser un juego .

Los conceptos básicos son sencillos: medir el comportamiento, fijar objetivos, visualizar los resultados (insignias, etc.), pero incluso con una premisa tan simple, tiene muchas opciones.

Cuando la gamificación atrae a los niños, los colores brillantes y los tipos de letra originales pueden ser un acierto; pero en el lugar de trabajo esto puede tomarse poco en serio.

El tema y el diseño del juego deben ser coherentes con el estilo y la norma corporativos. Asegúrese siempre de que los motivos del reconocimiento se comunican con claridad .

Si un empleado obtiene una insignia por ser el principal colaborador de la comunidad, informe a todos de lo que ha aportado, durante cuánto tiempo y (si es posible) qué valor ha creado.

4.No rebajar la categoría de los programas existentes; si están presentes en la empresa

Al introducir un nuevo programa de compromiso, sus empleados se preguntarán cómo puede considerarse mejor que el que ya están utilizando.

Esto es especialmente importante si tenemos en cuenta los sistemas de estatus existentes, como los puestos de trabajo. Todo el mundo sabe que un alto directivo ocupa un cargo superior y tiene más responsabilidad que un directivo subalterno.

Si se va a introducir un nuevo sistema que permita a un directivo junior «superar» a un directivo senior, ese programa tiene que ser específico.

Un directivo junior puede tener más experiencia en una determinada actividad o estar más expuesto a un proceso concreto. Asegúrate de que estas consideraciones están claras para todos, de modo que sea posible reconocer el rebasamiento como aceptable para esas actividades concretas. Lo que no es aceptable es que se muestre a un directivo junior como «mejor» que un directivo senior sin una explicación contextual.

Otra consideración es la supresión de los programas de incentivos basados en el dinero. Un sistema de reconocimiento centrado en el talento y el éxito es más gratificante y probablemente dará mejores resultados, pero no si la gente interpreta el cambio como una pérdida de dinero.

Si elimina el programa existente y lo sustituye por el nuevo, sin duda alimentará reacciones negativas. Más bien, introdúzcalo gradualmente, como un programa complementario .

5. Nunca utilices motivos erróneos

La gente quiere sentir que progresa, pero hay distintas formas de crear una sensación de progreso.

Mostrar la estructura de niveles y el progreso de las actividades ayuda a los empleados a hacerse una idea clara y a sentirse actores del proceso.

Sin embargo, la línea que separa la supervisión del éxito del control del empleado es delgada, y si los empleados perciben una carga excesiva de actividades de control, pueden verse desincentivados a participar en el programa de gamificación. Para muchos empleados, especialmente los más avanzados o los que ocupan puestos creativos o dinámicos, es necesario un mayor reconocimiento social .

Lo vimos cuando analizamos el comportamiento de las personas ante los juegos; ahora mismo nos enfrentamos a dos: la competición o la cooperación.

Los empleados competitivos quieren clasificaciones y competiciones. Los empleados cooperativos quieren el estatus social de la victoria y el talento y rehúyen la competencia y la confrontación.

Intente comprender a qué personalidades corresponden sus empleados y encuentre el equilibrio adecuado de sistemas de incentivos que motiven a todos los tipos de individuos que se enfrentarán a la estrategia de Gamificación Empresarial.

6. No medir y dar importancia a los comportamientos débiles

¿Cómo reconocer el valor aportado por los empleados que participan en un programa de gamificación?

A menudo, la respuesta consiste en definir las actividades básicas que un empleado realiza a diario y medirlas.

Parece bastante fácil, pero hay un problema: en la mayoría de los casos, la calidad es más importante que la cantidad.

Pongamos un ejemplo: recompensar a los empleados por enviar correos electrónicos, por comentarios en posts o blogs podría tener el efecto contrario al deseado: es posible que su empresa se vea inundada de contenidos de baja calidad que dañan la credibilidad de su iniciativa y de la empresa en su conjunto.

Por ello, cualquier estrategia de gamificación empresarial requiere necesariamente un mapeo de las actividades esperadas por los usuarios y, sobre todo, una comprensión clara del valor que podrían generar para la empresa.

Sólo así podrá definir también cómo deben llevarse a cabo y reconocer así los incentivos más adecuados para su equipo.

¿Necesita más información al respecto o le gustaría implantar una estrategia de Gamificación Empresarial en su empresa?

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Casos de éxito de gamificación empresarial

Si ha llegado hasta aquí, probablemente se habrá dado cuenta de que la gamificación es una metodología válida y eficaz para aumentar el compromiso y el aprendizaje de sus empleados y mejorar su productividad. Para ayudarle a comprender cómo alcanzar estos objetivos, hemos recopilado casos prácticos de éxito en los que se han desarrollado estrategias de gamificación empresarial.

Gamificación para recursos humanos: el caso de Unilever

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Gamificación en la gestión comercial: el caso Bata

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Gamificación en el proceso de aprendizaje: el caso de Cisco

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Gamificación en la contratación de recursos humanos: el caso de Unilever

Unilever, el gigante anglo-holandés de los bienes de consumo mundiales, tenía el problema de hacer un seguimiento eficaz de las candidaturas y de realizar entrevistas a la manera tradicional, especialmente con los jóvenes talentos.

En particular, Unilever desea alcanzar los siguientes objetivos:

  • Reclutamiento de jóvenes talentos en las universidades
  • Redefinir la fase de preselección de manera más ágil y eficaz
  • Enviar sólo los mejores perfiles a las siguientes fases de selección

En todo el proceso subyacía la necesidad de que los candidatos cumplieran las «Normas de liderazgo» elaboradas por Unilever antes del proceso:

  • Deseo de ganar y crecer, liderazgo competitivo;
  • Liderazgo orientado a los objetivos, al consumidor y al cliente;
  • Rapidez en la toma de decisiones, asunción de riesgos, liderazgo como acción;
  • Responsabilidad por los resultados, liderazgo orientado al rendimiento;
  • Capacitación de las personas, liderazgo orientado a las personas.

Para combinar los objetivos previstos con las características que debían reunir los posibles candidatos, el proceso de selección se dividió en tres etapas:

  1. El primer paso consiste en un formulario de solicitud en la plataforma de Unilever, subiendo tu CV o importando directamente tu perfil de LinkedIn. Este movimiento permitió a Unilever evitar los grandes encuentros en las universidades para reclutar a jóvenes candidatos, que aportan pocos datos útiles y sólo incompletos sobre el verdadero potencial de la persona.
  2. La segunda fase está orientada a procesar la solicitud del candidato: el algoritmo de la plataforma analiza la solicitud y acepta las candidaturas que se ajustan al puesto vacante.
  3. La parte más interesante del proceso es la tercera fase, en la que los candidatos aceptados disponen de veinte minutos para probar suerte, utilizando la app disponible desde su smartphone, en 12 juegos que ponen a prueba los rasgos cognitivos, sociales y emocionales de una persona utilizando los métodos más acreditados para estudiar los rasgos psicoaptitudinales. Los 12 juegos miden y evalúan: la capacidad de atención, la distracción, la velocidad en la planificación y resolución de problemas y el índice de distracción.

Como hemos mencionado antes, la gamificación ofrece beneficios tanto a la empresa como al usuario. En el caso de Unilever, la gamificación permitió:

  • Racionalización de la fase de preselección de candidatos
  • Mejorar la calidad de los candidatos seleccionados
  • Ahorre tiempo a los reclutadores internos de la empresa.

Al mismo tiempo, la gamificación también benefició a los usuarios, que experimentaron:

  • Menos presión en la fase de selección
  • Mayor participación en las actividades
  • Comentarios sobre la orientación

Gamificación en la gestión comercial: el caso Bata

Es innegable que el comercio minorista atraviesa una fase de gran tensión, como ocurre siempre que los acontecimientos impulsan el cambio y la evolución.

Esto no significa que el comercio minorista esté destinado a desaparecer; al contrario, está evolucionando para ofrecer lo que el mercado necesita: servicio, experiencia y relaciones personales .

Frente a la difusión a gran escala de las máquinas y la tecnología, los consumidores necesitan alguien en quien depositar su confianza; alguien de carne y hueso, no una máquina.

Por eso la figura del vendedor sigue siendo tan importante hoy en día: es el punto de referencia del consumidor; una mano que estrechar, alguien a quien pedir consejo o con quien mantener una conversación rápida.

Humanidad y calidez: esto es lo que el comercio electrónico no puede ofrecer.

Por tanto, la consigna pasa a ser la «transformación», que debe desarrollarse en dos niveles: por un lado, la transformación del modelo de ventas y, por otro, la transformación del enfoque del vendedor hacia el cliente.

Esto nos lleva a reflexionar sobre algunas cuestiones clave:

  • ¿Cómo puedo conseguir volver a motivar al personal de ventas de mi empresa?
  • ¿Cómo puedo dirigirme a los dependientes y conseguir su dinamismo y energía?

El ejemplo de Bata Italia es esclarecedor.

Para responder a estas preguntas, la dirección de la empresa de calzado creó una aplicación de gamificación con el objetivo de aumentar la motivación y los incentivos de sus empleados de ventas.

La aplicación, que explota la gamificación de forma importante, es perfectamente configurable y personalizable y tiene como objetivo convertir las misiones operativas de venta de los vendedores de Bata en un juego.

Al utilizar la aplicación, los empleados participan en una experiencia de juego motivadora, directamente vinculada de forma meritocrática a los resultados laborales obtenidos por cada vendedor.

La intención declarada de Bata Italia es reciclar y motivar a su red de ventas permitiéndole, gracias a la tecnología, desarrollar nuevas habilidades relacionales. Con el objetivo último de aumentar la productividad.

Whappy desarrolló así una app que incluye un sistema de incentivos basado en Indicadores Clave de Rendimiento: objetivos intermedios que miden la ejecución del proceso de ventas.

De este modo, los indicadores clave de rendimiento (que la empresa ya controla, pero que no siempre se ponen en conocimiento del empleado) pasan a formar parte de la relación diaria, detallada y global con el vendedor.

Empieza con el juego, pasa por el incentivo y termina con la venta. La gratificación que supone el reconocimiento de los objetivos alcanzados permite lograr los resultados fijados: el aumento de las ventas.

La aplicación también proporciona acceso a cursos de actualización rápidos y eficaces, sesiones cortas de aprendizaje electrónico e interacción directa con los clientes a través de las redes sociales.

Cuando se probaron sobre el terreno, los resultados fueron impresionantes:

  • Tasa de adopción de la aplicación del 85% por parte de los vendedores Italia,
  • Más de 18.000 contenidos en redes sociales difundidos por esta última,
  • 6500 vídeos y aprendizaje descargados,
  • Más de 5000 cupones enviados a los clientes,
  • Más de un 12% de aumento medio de la productividad en ventas entre los usuarios de la aplicación y los vendedores que no la utilizan.
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Gamificación en el proceso de aprendizaje: el caso de Cisco

Lo hemos visto: incluso la formación puede ser más eficaz si se estructura utilizando las nuevas tecnologías y el potencial que ofrece la digitalización.

El llamado e-learning es capaz de aportar numerosos beneficios:

  • Acceso a las plataformas en cualquier momento
  • Formación frecuente y constante
  • Mayor participación e interacción de los empleados

Teniendo en cuenta estas ventajas, Cisco decidió introducir un programa interno -Global Social Media Training- para sus empleados y colaboradores con el fin de mejorar las competencias de los empleados en medios sociales. El programa de formación consta de 46 cursos divididos en 3 niveles básicos: Especialista, Estratega y Maestro. Además, hay cuatro niveles de subcertificación para comunicación externa, recursos humanos, equipos de socios internos y ventas.

El elemento lúdico estuvo bien diseñado y aplicado: Cisco incluyó varios retos dentro del juego para propiciar una sana dosis de colaboración y competición reconocida a través de los sistemas de certificación.

¿Resultado?

El programa de formación gamificado se percibió como atractivo y atrayente, lo que se tradujo en más de 650 empleados certificados y 12.500 cursos impartidos.

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El futuro de la gamificación

En cuanto al futuro de la gamificación, podemos decir que las personas podrán utilizarla para moldear sus habilidades y comportamientos y convertirse en la persona que desean ser. La tecnología abrirá nuevas oportunidades a los profesionales de la gamificación. La realidad aumentada, la realidad virtual, las pantallas montadas en la cabeza, el aprendizaje automático, los sistemas biológicamente integrados y los mundos de juego tienen un enorme potencial.

¿Un ejemplo? Gamificación en recursos humanos

Lo hemos visto: las empresas utilizan la gamificación en sus prácticas de recursos humanos para intentar que los empleados aprendan conceptos corporativos clave (como valores, propósito, desarrollo personal, coaching y reconocimiento) explotando la naturaleza competitiva y atractiva de la gamificación.

Hoy en día, con la gamificación, es posible vincular temas a objetivos específicos de finalización de contenidos. A medida que los empleados completan su itinerario de aprendizaje, tienen la oportunidad de ver sus estadísticas y niveles.

En este ámbito, la gamificación irá más allá e intentará superar el uso de la gamificación para el aprendizaje con el uso del aprendizaje para influir en el comportamiento .

En la actualidad, la gamificación se considera una solución para combatir la falta de compromiso; en el futuro, se utilizará como una herramienta empresarial integral.

Algunos desarrolladores están integrando la inteligencia artificial en el software empresarial y creando diferentes soluciones: desde robots y chatbots que te ayudarán a encontrar cosas, hasta algoritmos que serán el próximo miembro del equipo porque tienen la capacidad de analizar datos a mayor escala que los humanos.

Nadie puede predecir cómo será el futuro, y en esta guía no pretendemos predecir las próximas tendencias y novedades. Nuestro objetivo ha sido ofrecerle una visión completa de una estrategia cada vez más importante en las empresas.

Cualquier hipótesis sobre la evolución futura tiene la misma base incontrovertible: la tecnología nunca dejará de evolucionar y cada vez será más necesario que las empresas se mantengan al día de las nuevas tendencias tecnológicas y sociales para seguir siendo competitivas en cualquier ámbito empresarial.

La gamificación tiene el potencial de ayudar a resolver problemas, desde el cambio de comportamiento individual hasta cuestiones globales. No dejes que tus ideas preconcebidas sobre la gamificación limiten tus objetivos.

Conclusión

La gamificación se define como una forma de sumergir profundamente a los empleados en los procesos y actividades de la empresa. La gamificación utiliza muchos elementos de los juegos en línea, como los sistemas de recompensa y reconocimiento y la interactividad.

Cuando está bien diseñado
gamificación:

  • ayuda a trazar los objetivos de la empresa,
  • estimula la motivación,
  • fomenta la participación
  • pretende obtener resultados.

El hilo conductor de todas las actividades de gamificación es sencillo: cuanto más atractivas e interesantes sean las actividades, más gente participará.

La esencia de la gamificación reside en la implicación emocional de las personas y el incentivo para alcanzar objetivos.
Para motivar a los usuarios, es necesario presentar los retos de forma atractiva y personalizada; animar a los empleados cada vez que consigan un avance de nivel para mantener alto el compromiso e impulsar los mejores resultados posibles.

Por lo tanto, podemos decir que la gamificación puede considerarse un método para cambiar comportamientos y puede ser una herramienta valiosa para fomentar comportamientos como el intercambio de conocimientos y la implicación de los empleados en la empresa.

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