Ejecución y entrega y el papel crucial de la innovación digital. Aprende aquí qué es la ejecución, cómo gestionarla correctamente y planificarla en todos sus pasos, en este artículo descubrirás cómo afrontar con éxito los retos de la innovación en tu empresa

Ejecución y entrega: «La excelencia en la ejecución es lo que mantiene competitiva a una empresa». – Tom Peters

Abundan las citas sobre la ejecución empresarial, pero el punto central es claro: una estrategia en sí misma, por brillante que sea, no puede garantizar el éxito sin una ejecución competente. Es precisamente la ejecución impecable la que conduce a los resultados.

La ejecución no es sólo aplicación, sino también creación. Es lo que da vida a las ideas y las transforma en una realidad concreta.

En el contexto empresarial y de la innovación, el concepto de ejecución y entrega es fundamental y se refiere a la fase de entrega y lanzamiento de un proyecto innovador.

Es el proceso mediante el cual las ideas, soluciones e innovaciones cobran vida y se hacen operativas dentro de la empresa o en el mercado.

La entrega implica algo más que la mera ejecución; implica una planificación detallada, una aplicación eficaz y una gestión cuidadosa de los recursos para garantizar que las soluciones se entregan de forma coherente y compartida, en funcional y alineadas con los objetivos empresariales.

Según un estudio de EY, el 50% de los directores generales de Italia tienen previsto realizar inversiones significativas en tecnologías facilitadoras, señal de que se está produciendo un importante cambio cultural en nuestro país y de que existe la voluntad de avanzar seriamente en la dirección de la digitalización. Junto con la voluntad de invertir, que es el primer paso para permitir realmente la innovación en Italia, para que la transformación tecnológica tenga éxito las empresas deben aplicar una receta equilibrada que consista, por un lado, en aplicar una combinación de distintas tecnologías y, por otro, en emplear a personas con las cualificaciones adecuadas. Los componentes duros y blandos juntos son la clave del éxito empresarial«.

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En este artículo abordaremos los siguientes temas:

En el contexto de la innovación, la entrega es por tanto especialmente significativa. Puede ser el punto en el que las ideas innovadoras encuentren o pierdan su impacto. Una entrega eficaz le permite aprovechar las oportunidades que ofrecen las nuevas soluciones, llevándolas al mercado con puntualidad y precisión.

La capacidad de rendimiento no es simplemente un «set and go», sino que requiere una evaluación y adaptación constantes. Los que obtienen mejores resultados, ya sean individuos, equipos o empresas, son los que optimizan las tácticas de ejecución con fluidez y flexibilidad. Estos tienen la capacidad de mantener el impulso y el control necesarios para garantizar un alto nivel de rendimiento.

¿Cuál es la intersección de la ejecución?

La ejecución representa la intersección de la perseverancia y la entrega (véase la imagen de la Intersección 16 más abajo). La perseverancia sin resultados es como ir en círculos, un esfuerzo vano. En cambio, la entrega sin perseverancia conduce a resultados aislados, pero no influyentes. Sin embargo, cuando se combinan, forman la fórmula para una ejecución eficaz.

Perseverancia

En el contexto de la ejecución, la perseverancia representa una concentración constante y centrada en el objetivo. Hay una delgada línea que separa la productividad de la obstinación en la perseverancia. Si la productividad es el objetivo, y es el camino emprendido, entonces la resistencia y la persistencia impulsarán sin duda hacia una ejecución eficaz.

La falta de una ejecución eficaz puede socavar el valor de las ideas innovadoras, lo que les impide obtener información fiable y contribuir con éxito al crecimiento de la empresa. Por el contrario, una ejecución imprecisa y el riesgo de gestión de la entrega sumir a la empresa en la inmovilidad hacia la innovación al no ofrecer una certidumbre útil para el control con determinados entregables.

El éxito no suele llegar al primer intento, sino a través de continuas iteraciones y adaptaciones para superar obstáculos y afrontar cambios inesperados. Aunque algunas contingencias pueden preverse, no es posible preverlas todas de forma proactiva.

La persistencia no siempre significa repetir la misma acción, sino fracasar rápidamente y pasar a la siguiente iteración. Cada paso sucesivo debe ser una mejora del anterior. Se trata de tomar decisiones conscientes que guíen el proceso de ejecución, reconociendo que identificar lo que no funciona es tan importante como identificar lo que sí. Elproceso AGILE identifica exactamente este tipo de ciclicidad para optimizar los procesos.

Entrega

En la mayoría de los casos, quienes desarrollan la estrategia no son los mismos que gestionan la ejecución. Antes de la ejecución, hay un proceso de interpretación para traducir el resultado previsto. Tras la entrega, se evalúa si el resultado se ajusta a las expectativas iniciales, y es aquí donde surgen sorpresas dos de cada tres veces.

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La ejecución y la entrega lo son todo: ventajas y retos

Normalmente los proyectos innovadores tienen planes bastante estructurados, pero no siempre se consiguen cumplir, ¿la razón?

No se ha considerado seriamente el inevitable proceso de gestión del cambio que debe abordarse primero en la organización.

Normalmente, las plataformas modernas reclaman un plazo medio de unas 6 semanas para la entrega de un proyecto «Enterprise». Esa sería la expectativa. Sin embargo, ¿es realmente realista esperar que el resultado se materialice en 42 días? Ciertamente, esta perspectiva puede tener un gran atractivo comercial para quienes llevan meses esperando pequeños cambios, y en teoría puede ser así, pero…

No, ¡casi nunca ocurre!

La razón radica como se mencionó en 4 elementos fundamentales de la gestión del cambio que deben estar todos alineados primero para el proceso de transformación digital, los elementos son:

  • Cultura
  • Comunicación
  • Personas
  • Software/plataformas

Por tanto, son muchos los aspectos que deben converger en un plazo ajustado para que la gente pueda seguirlos y comprenderlos.

¿La media real de un proyecto? De 2 a 3 meses en el mejor de los casos, es decir, cuando la empresa cuenta con personal interno ya formado en la materia y familiarizado con las dificultades de ejecución.

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La gestión del cambio, o change management, es un aspecto crucial dentro de la dinámica empresarial moderna. Abordar y aplicar cambios organizativos eficaces se ha convertido en un imperativo en un mundo en rápida transformación. La gestión del cambio es un proceso que, por tanto, obviamente debe realizarse antes de la ejecución y la entrega y representa la preparación necesaria e indispensable de una organización para la gestión de un proceso innovador.

Esta disciplina se centra en la gestión de los impactos, la resistencia y las transiciones resultantes de cambios sustanciales, ya sean de naturaleza tecnológica, cultural, estructural o estratégica.

En su esencia, la gestión del cambio trata de guiar a las organizaciones a través de las delicadas etapas de la transformación, facilitando una transición fluida y minimizando los posibles obstáculos que podrían poner en peligro el éxito de las iniciativas de cambio.

Encontrar un equilibrio entre la necesidad de implantar un proyecto rápidamente y la de garantizar resultados concretos en los procesos puede ser un reto complejo. A menudo, el riesgo de tener que cumplir plazos ajustados junto con la complejidad de los procesos que deben convergir puede llevar a incorporar las propias ineficiencias anteriores en el proceso de innovación digital.

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Frases clave en un proyecto de innovación

El lanzamiento de un nuevo proyecto digital es un momento crucial para cualquier empresa, pero a veces va acompañado de señales que pueden convertirse en auténticas alarmas. Las «frases asesinas» que surgen durante esta fase pueden indicar riesgos importantes y plantear dudas sobre el éxito del proyecto.

1 «Pero sí… si la innovación es buena, se aplicará sola».

Esta afirmación refleja una creencia ingenua en la eficacia inherente de la innovación. No existe una tecnología salvadora, sino equipos y métodos organizados que pueden provocar cambios significativos en la productividad, el ahorro y la eficiencia.

2 «Conozco a mis gallinas».

Si el jefe de ventas o de operaciones dice «conozco a mis gallinas», puede ser una señal de alarma. Esta frase sugiere un conocimiento superficial de la situación sin haber profundizado realmente en ella. Podría ocultar una actitud de suposición, ya que suponer es más arriesgado que verificar.

3 «Tenemos un responsable de innovación específico para esto, él lo hace todo».

Si escucha esta afirmación durante un proyecto de innovación empresarial, no es necesariamente una llamada de atención. Sin embargo, si esta frase indica una delegación total sin implicación por parte del directivo, podría sugerir una falta de implicación en la innovación.

Uno sólo se da cuenta de los retos sumergiéndose en situaciones reales. Por este motivo, hemos diseñado un programa de formación único destinado a desarrollar el equipo a través de experiencias que simulan las dificultades habituales a las que se enfrentan las empresas durante los periodos de cambio. Te interesa profundizar en este tema? Infórmate aquí sobre nuestra Gamification Masterclass 2023.👇👇👇👇👇.

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4 «O utilizamos el programa o pensamos en trabajar».

Esta afirmación de los empleados durante un proyecto de implantación digital indica un problema. La tecnología se convierte en un obstáculo para el trabajo en lugar de facilitarlo. La innovación tecnológica eficaz es transparente a los ojos del usuario, se convierte en un elemento neutro. Para lograrlo, sin embargo, es necesario trabajar con precisión en el ámbito de la gestión del cambio para permitir una ejecución y entrega adecuadas.

5 «Con la nueva plataforma lograremos resultados de locura».

Esta afirmación indica una falta de conciencia sobre lo que es realista esperar de un instrumento y lo que está principalmente en manos de la gente. El proceso de innovación no gira en torno a las herramientas adquiridas, sino que se centra en implicar y cambiar a las personas.

6 «¡Ya está hecho! El proveedor aparecerá en 2 meses para la entrega en directo».

Si un directivo explica que está trabajando con el socio de paso, sugiere a los socios un enfoque de desarrollo delegado. En este contexto, el proceso es básicamente un trabajo cotidiano, en el que a menudo intervienen consultores externos o apoyo diario para un proceso compartido de innovación y aplicación.

7 ‘nada funciona en esta plataforma pensamos mejor’

Cuando uno oye esta frase, por supuesto, ya es demasiado tarde y la tortilla está hecha. ¿El motivo? Siempre se ha subestimado mucho el esfuerzo interno necesario que hay que dedicar al desarrollo de la solución y a la implicación de las personas. A menudo, de hecho, el riesgo reside en la fase de formación, en la que los conceptos y las lógicas de funcionamiento transmitidos en la fase de formación (quizás rápidamente) no han sido realmente dominados internamente por los directivos de la empresa. En este caso, los problemas de recopilaciones incorrectas, conjuntos de datos incompletos y desideratas vagamente expresadas dan inmediatamente una idea de la situación a cualquier ojo ajeno.

Una vez exploradas estas expresiones folclóricas de los retos en un proyecto de innovación, examinemos los principales desafíos a los que se enfrentan las empresas en este contexto.

tipos de gestión del cambio

La gestión del cambio como base para una ejecución y entrega perfectas

a gestión del cambio es crucial para garantizar la ejecución eficaz y la entrega a tiempo de los proyectos. Los principios clave de la gestión del cambio que contribuyen a ello incluyen:

  1. Centrarse en las necesidades de la organización: Establezca objetivos claros y medibles basados en las necesidades de la organización.
  2. Gestión proactiva de riesgos: Identificar y gestionar proactivamente los riesgos asociados al cambio.
  3. Implicación de todos los niveles: Garantizar la implicación de todos los niveles de la organización, desde la alta dirección hasta los empleados.
  4. Comunicación clara y eficaz: Mantener canales de comunicación abiertos y claros para garantizar que todas las partes interesadas estén informadas y participen.
  5. Supervisión y evaluación continuas: Evaluar y supervisar constantemente el progreso del cambio para garantizar la alineación con los objetivos establecidos.

Adoptando estos principios, las organizaciones pueden navegar con éxito por los procesos de cambio, garantizando que los objetivos del proyecto se alcancen con eficacia y a tiempo.

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Guía CTA para la gestión del cambio
  • A continuación analizaremos en detalle estos problemas comunes a lo largo del artículo, destacando la fórmula Problema/Solución cuenta qué enfoques pueden ser los mejores.

    Afrontar estos retos requiere un delicado equilibrio: proporcionar herramientas potentes como la innovación digital descuidando la preparación y adaptación necesarias sería como proporcionar «un avión sin formar adecuadamente a los pilotos»… pues los resultados podrían no ser los deseados.

 Resistencia a la gestión del cambio
  • Problemas comunes en la ejecución de proyectos de innovación digital

    Nos dimos cuenta, por tanto, de que a pesar de los mejores esfuerzos, el camino de la ejecución y la entrega inexactas es más frecuente de lo que pensamos.

    Profundicemos ahora en los puntos mencionados y analicemos los distintos problemas y soluciones:

impedimentos y dificultades en la gestión del cambio
  • A continuación analizaremos en detalle estos problemas comunes a lo largo del artículo, destacando la fórmula Problema/Solución cuenta qué enfoques pueden ser los mejores.

    Afrontar estos retos requiere un delicado equilibrio: proporcionar herramientas potentes como la innovación digital descuidando la preparación y adaptación necesarias sería como proporcionar «un avión sin formar adecuadamente a los pilotos»… pues los resultados podrían no ser los deseados.

estrategia de gestión del cambio

1 La cultura empresarial en la gestión del cambio:

Problema:

La cultura empresarial puede ser un obstáculo importante en el proceso de gestión del cambio. Una empresa con una cultura rígida y resistente al cambio puede tener dificultades para adaptarse a nuevas estrategias o procesos. La falta de flexibilidad y la adhesión a métodos tradicionales pueden limitar la innovación y la eficacia.

Estrategias de afrontamiento:

  • Evaluar y comprender la cultura corporativa actual: Antes de implantar el cambio, es crucial comprender los valores, creencias y prácticas actuales de la organización. Esto ayudará a identificar los aspectos de la cultura que pueden favorecer o dificultar el cambio.
  • Comunicación eficaz e implicación de los empleados: Es crucial comunicar con claridad el motivo del cambio y sus ventajas. Implicar a los empleados en la planificación y aplicación del cambio puede ayudar a crear un sentimiento de propiedad y reducir la resistencia.
  • Desarrollar líderes que promuevan el cambio: Los líderes deben ser ejemplos de adaptabilidad y flexibilidad, promoviendo una cultura abierta al cambio. Deben recibir formación para gestionar el cambio con eficacia, proporcionando apoyo y motivación a sus equipos.
  • Celebrar los éxitos y aprender de los fracasos: reconocer y celebrar los éxitos, aunque sean pequeños, puede aumentar la confianza y el entusiasmo por el cambio. Del mismo modo, aprender de los fracasos y adaptarse en consecuencia puede ayudar a construir una cultura empresarial resistente.
  • Implantar estrategias de formación y desarrollo: Ofrecer oportunidades de formación y desarrollo a los empleados puede ayudar a crear las habilidades necesarias para el cambio y promover una mentalidad abierta y flexible.

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2 Comunicación

Problema:

La comunicación ineficaz es uno de los principales obstáculos en la gestión del cambio. La falta de claridad, la transmisión inadecuada de información y la incapacidad para explicar los beneficios y objetivos del cambio pueden provocar confusión, resistencia e incluso el fracaso de los proyectos de transformación.

Estrategias de afrontamiento:

  • Desarrollar una estrategia de comunicación clara: antes de iniciar el proceso de cambio, es esencial elaborar un plan de comunicación que describa claramente los objetivos, los beneficios esperados y el impacto en el personal. Esta estrategia debe incluir los métodos y el calendario de comunicación.
  • Utilice múltiples canales de comunicación: Para llegar a todos los empleados, es importante utilizar diferentes canales de comunicación, como el correo electrónico, las reuniones, los boletines y las plataformas internas. Así se garantiza que el mensaje llegue a todos los niveles de la organización.
  • Implicar a ejecutivos y directivos: Los ejecutivos y directivos deben ser los primeros en comprender y apoyar el cambio. Deben recibir formación para comunicar eficazmente el cambio a sus equipos, actuando como embajadores del cambio.
  • Escuche las opiniones de los empleados: La comunicación debe ser bidireccional. Es importante escuchar y responder a las opiniones de los empleados, abordando sus preocupaciones y preguntas. Esto puede ayudar a identificar posibles obstáculos y adaptar la estrategia de cambio.
  • Comunicación continua y coherente: La comunicación no debe ser un hecho puntual, sino un proceso continuo. Las actualizaciones periódicas sobre el progreso del cambio y el intercambio de éxitos pueden mantener el entusiasmo y el compromiso de los empleados.
  • Formación y apoyo: Ofrezca formación adecuada a los empleados para ayudarles a entender el cambio y los nuevos procedimientos. El apoyo continuo durante el proceso de cambio es crucial para mantener el compromiso y reducir la resistencia.

Esto puede lograrse mediante procesos en los que participen los distintos niveles de gestión de una organización. A través de mesas de codiseño y evaluación, es posible crear vías de acercamiento, implicación y codiseño directamente con las partes interesadas.

Esto permite entrar en las relaciones específicas entre Directivos, Ejecutivos y Empleados, definir en detalle los desiderata de «procesos y necesidades » y derribar así barreras y obstáculos para una colaboración real y fluida.

Por tanto, estas estrategias de comunicación pueden mejorar enormemente la eficacia del proceso de gestión del cambio, garantizando que todos los miembros de la organización estén informados, implicados y alineados con los objetivos del cambio.

CTA el poder del codiseño durante un proceso de gestión del cambio

Gestión de personal

Problema:

La resistencia al cambio es un reto habitual en el proceso de transformación empresarial. A menudo, los empleados son reacios a cambiar sus rutinas y formas de pensar, temen la incertidumbre y pueden no entender las ventajas de la transformación. Esto puede crear barreras a la colaboración y el progreso.

Estrategias de afrontamiento:

    • Promover un cambio de mentalidad: es crucial animar a los empleados a adoptar un enfoque abierto y flexible ante el cambio. Esto puede hacerse mediante talleres, sesiones de formación y reuniones que hagan hincapié en la importancia de adaptarse a las nuevas situaciones y del aprendizaje continuo.
    • Fomentar la colaboración: Crear oportunidades para que los empleados trabajen juntos en proyectos relacionados con el cambio puede promover el entendimiento mutuo y el intercambio de ideas. Esto puede incluir equipos interfuncionales o sesiones periódicas de intercambio de ideas.
    • Comunicar claramente las ventajas del cambio: es esencial que los empleados comprendan no sólo qué está cambiando, sino también por qué y cómo se traducirá en beneficios para ellos y para la organización. La comunicación debe ser clara, coherente y continua.
    • Gestionar activamente la cooperación y la confrontación: Ofrecer oportunidades para reuniones con mesas de trabajo, sesiones de codiseño de actividades y codiseño de soluciones puede ser una práctica ganadora. Gestionar activamente los comentarios obtenidos a través de debates abiertos puede ayudar a reducir la resistencia y generar confianza.
    • Formación y apoyo para el desarrollo de capacidades: Ofrezca formación específica para desarrollar las capacidades necesarias para afrontar el cambio. Esto puede incluir la gestión del tiempo, la resolución de problemas y la comunicación eficaz.
    • Celebre los pequeños éxitos y aprenda de los fracasos: Reconozca y celebre los éxitos, aunque sean pequeños, durante el proceso de cambio. Esto refuerza la confianza y el compromiso de los empleados. Del mismo modo, aprender abiertamente de los fracasos puede fomentar una actitud positiva hacia el cambio.
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3. Enfoque estratégico de la tecnología frente a Plug and Play:

Problema:

La elección entre ela adopción de tecnologías estructuradas y soluciones informáticas «plug and play» representa un dilema en la gestión del cambio. Aunque las tecnologías estructuradas ofrecen procesos orgánicos y de modelización, requieren un mayor compromiso en términos de tiempo y recursos. Por el contrario, las soluciones plug-and-play ofrecen una rápida incorporación, pero pueden ser menos flexibles a largo plazo.

Estrategias de afrontamiento:

  • Evaluar las necesidades de la empresa: Antes de elegir una tecnología, es fundamental evaluar las necesidades y los objetivos a largo plazo de la empresa. Esto ayudará a determinar si es más adecuada una solución estructurada o una plug-and-play.
  • Ventajas de las plataformas estructuradas: Las plataformas estructuradas ofrecen mayor flexibilidad y pueden adaptarse para satisfacer necesidades empresariales específicas. Son ideales para estrategias a largo plazo en las que la personalización y la integración con otros sistemas son cruciales.
  • Ventajas de las soluciones plug and play: estas soluciones son ideales para necesidades inmediatas y específicas, ya que ofrecen una rápida implantación y facilidad de uso. Suelen ser la mejor opción para operaciones tácticas y para satisfacer necesidades urgentes.
  • Equilibrio entre estrategia y táctica: a priori no hay una elección correcta; las empresas pueden beneficiarse de utilizar ambas. Por ejemplo, una plataforma estructurada para operaciones básicas y soluciones plug and play para necesidades específicas e inmediatas.
  • Preparación para la evolución: aunque las soluciones plug and play pueden ser limitadas en términos de evolución, es importante tener un plan sobre cómo pueden integrarse o sustituirse en el futuro, alineándolas con la estrategia de crecimiento de la empresa.
  • Formación y apoyo: Independientemente de la tecnología elegida, es crucial ofrecer una formación adecuada a los empleados para maximizar el uso de las nuevas soluciones y minimizar la resistencia al cambio.

Teniendo en cuenta estos aspectos, las empresas pueden adoptar un enfoque equilibrado y flexible de la adopción de tecnología, eligiendo la mejor solución en función de sus necesidades específicas y objetivos a largo plazo. Este enfoque permite aprovechar las ventajas de ambos tipos de soluciones, optimizando la eficacia del proceso de gestión del cambio.

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Enfoque de colaboración con los socios:

Problema:

La visión de la entrega como un proceso continuo, más como una asociación que como la instalación de un producto, por lo que requiere un cambio cultural. Por lo tanto, estamos hablando de un tipo de trabajo Día a Día con los socios y no de franjas horarias.

Esto también puede ser una bahía cognitiva, el enfoque de este tipo de colaboración es mucho menos familiar para las empresas que, en cambio, se dejan ayudar por el mercado para exigir y «obtener un producto a corto plazo».

Por ello, algunas empresas podrían dejarse seducir por un enfoque más rápido basado en transacciones plug-and-play , que, sin embargo, podría no encajar con la lógica innovadora de la intención de búsqueda.

Estrategias de afrontamiento:

  • Céntrese en establecer relaciones a largo plazo con los socios, en lugar de en transacciones únicas.
  • Establecer una comunicación abierta y transparente entre la empresa y los socios, facilitando el intercambio de información y la coordinación de actividades.
  • Fomentar una mentalidad de aprendizaje y adaptación continuos, reconociendo que el éxito en el entorno digital requiere flexibilidad y colaboración constantes. Con el tiempo, la información relevante de valor surgirá claramente.

En conclusión, la gestión de las dificultades en la implantación de proyectos digitales requiere un enfoque holístico que tenga en cuenta variables como la cultura corporativa, las competencias de los empleadosy la naturaleza de las soluciones implantadas.

La concienciación y la flexibilidad son claves para afrontar con éxito estos retos en un mundo que cambia rápidamente.

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Gamificación en el proceso de ejecución y entrega

La gamificación, es decir, la aplicación de elementos típicos de los juegos en contextos no lúdicos, puede ser una poderosa herramienta en el proceso de gestión del cambio, tanto en la fase de ejecución como en la de entrega. He aquí algunas ventajas tangibles:

  1. Mejorar la motivación: el uso de elementos lúdicos como retos, concursos, retroalimentación y recompensas puede aumentar significativamente la motivación de los empleados. Este enfoque hace que el proceso de aprendizaje y adaptación sea más atractivo y menos estresante.
  2. Facilitación del aprendizaje: los juegos pueden simplificar conceptos complejos y ayudar a los empleados a comprender mejor los nuevos procesos y sistemas. La gamificación hace que el aprendizaje sea interactivo y práctico.
  3. Mayor compromiso: mediante la gamificación, los empleados pueden sentirse más implicados en el proceso de cambio. La sana competencia y los objetivos lúdicos crean un entorno de trabajo estimulante y atractivo.
  4. Mejora de la colaboración: Los juegos de equipo pueden fomentar la colaboración y el trabajo en equipo, aspectos cruciales en cualquier proceso de cambio.
  5. Evaluación continua del progreso: los sistemas de puntuación y las clasificaciones permiten supervisar el progreso en tiempo real, proporcionando información inmediata y motivando a los empleados para mejorar continuamente.
  6. Reducción de la resistencia al cambio: la gamificación puede reducir la resistencia al cambio haciendo que el proceso resulte más atractivo y menos intimidatorio.
  7. Medición eficaz de los resultados: Los juegos permiten medir los resultados de forma clara y objetiva, facilitando el análisis del impacto del cambio.

En resumen, la gamificación transforma el proceso de gestión del cambio en una experiencia más dinámica e interactiva, mejorando drásticamente la creación de equipos y la cooperación. Este elemento resulta decisivo para el éxito de las organizaciones en la fase de aplicación del cambio.

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Conclusiones

En conclusión, mientras que la atención a las noticias del mercado exterior y de la competencia se ha vuelto obsesiva para algunas organizaciones, por otro lado tenemos un valor en la ejecución y la entrega que sustenta su verdadera ventaja competitiva.

Por tanto, las empresas deben centrarse en la importancia de la ejecución interna mucho antes que en cualquier otra estrategia, ya que es lo que permite crear valor de forma continua en cada organización, desencadenando así el círculo virtuoso del crecimiento.

De hecho, este último es uno de los factores clave del éxito de una organización. La ejecución bien gestionada es la base sobre la que se construye una funcionalidad saludable de un modelo de negocio, ya se trate de ofertas de productos, servicios o innovación digital. Es a través de una entrega eficaz como las ideas se transforman en acciones,dando una respuesta definitiva y proporcionando a las empresas conocimientos profundos y directrices firmes sobre su modelo de negocio .

La entrega es, pues, en efecto, un modelo de ejecución capaz de crear una ventaja competitiva duradera para cualquier organización.

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