Gamification e Employee Experience: come coinvolgere i dipendenti

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Gamification e Employee Experience: come coinvolgere i dipendenti

2019-01-28T15:35:39+00:00 22 Gennaio, 2019|

Se vi chiedessero di indicare in che modo poter utilizzare la gamification per la vostra azienda, probabilmente vi verrebbe in mente un’applicazione lato customer.

Magari utile per il cross selling e l’upselling sul vostro e-commerce.

Corretto, ma non è l’unica maniera.

Un sistema aziendale in grado di usare correttamente la gamification, saprà sfruttarne le meccaniche di gioco per migliorare l’esperienza dei propri dipendenti nell’ecosistema lavorativo.

Tale esperienza, anche detta Employee Experience, include l’insieme dei punti di contatto tra azienda e lavoratore.

La gamification attraverso un sistema di KPIs (Key Performance Indicator – indicatori sui fattori di successo dell’organizzazione) è in grado di guidare i dipendenti nel raggiungimento dei risultati chiave aziendali.

I KPIs sono preimpostati dai responsabili e possono essere di volta in volta ricalibrati, sulla base delle esigenze del momento.

Il tutto in modo coinvolgente e poco dispendioso, in termini sia economici che di tempo e d’attenzione.

Ma in che modo esattamente la gamification può facilitare la vita del dipendente?

Eccovi alcuni dei possibili vantaggi:

  • l’esecuzione dei processi sotto forma di gioco;
  • l’interazione aziendale interna sarà più agevole e veloce;
  • il dipendente potrà consultare in qualsiasi momento i propri obiettivi;
  • impostare previsioni sui livelli d’apprendimento e di performance sarà più semplice;
  • il confronto tra colleghi sarà costante, aumentando così il livello di competitività;
  • i feedback saranno in tempo reale, il dipendente saprà in quali ambiti sta andando bene e dove invece dovrà migliorare.

L’Employee Experience: se la conosci, non la eviti!

Per essere in grado di ottenere i vantaggi sperati dalla sinergia tra gamification e Employee Experience, vediamo più nel dettaglio di cosa si tratta.

Tra le varie definizioni, abbiamo scelto quella di Gallup:

“L’employee experience è il viaggio intrapreso dal dipendente all’interno dell’azienda.

Al suo interno racchiude tutto: dalle tappe fondamentali e le relazioni personali all’utilizzo della tecnologia e l’ambiente lavorativo fisico.

È il quadro d’insieme che mostra tutto l’impegno dell’azienda per attrarre, coinvolgere e far crescere i suoi dipendenti”

 

employee experience jpurney organization Gallup

Employee experience journey illustrato da Gallup

 

Ogni membro del personale percorre 7 tappe all’interno dell’organizzazione.

Ad ogni fase, Gallup associa una domanda che l’azienda deve porsi:

  1. Attrarre – Quali elementi della cultura aziendale sono messi in luce per attrarre i migliori talenti?
  2. Assumere – Il processo d’assunzione del personale è in grado di selezionare i migliori talenti?
  3. Procedere all’inserimento – Il dipendente trova conferma alle motivazioni che lo hanno spinto a far parte dell’azienda?
  4. Coinvolgere – I dipendenti mostrano ogni giorno dell’entusiasmo per il loro lavoro?
  5. Fare – Le valutazioni dei risultati sono ritenute eque ed accurate?
  6. Sviluppare – Vengono offerti dei percorsi di carriera flessibili e personalizzati?
  7. Abbandonare – Come mai i migliori talenti se ne vanno? L’uscita dall’azienda è un momento positivo?

Ognuna delle tappe è fondamentale per rendere l’esperienza del lavoratore positiva.

Sarà quindi sufficiente sbagliarne solo una per allontanare il dipendente e apparire in modo negativo ai suoi occhi. Spingendolo con alta probabilità tra le braccia della concorrenza.

E non vogliamo decisamente che ciò accada, vero? Soprattutto con i migliori candidati e dipendenti.

Eppure, nonostante il suo significativo impatto sulle sorti dell’azienda, il tema dell’Employee Experience non ha ancora l’importanza che meriterebbe.

Infatti, secondo il report Global Human Capital Trends 2017 di Deloitte, se da un lato l’80% delle figure executives riconosce l’importanza dell’employee experience, dall’altro quasi il 60% delle aziende non è in grado poi di strutturarlo in modo adeguato per i propri dipendenti.

 

“Talent today wants a custom rewards experience that reflects how they live, work, and communicate – not a one-size-fits-all approach rooted in the past.”

Deloitte, 2018

 

Un’azienda interessata a elaborare un’Employee Experience ben strutturata deve tenere conto di cosa sia importante non solo per sé, ma anche per i propri impiegati.

Intesi come individui, non solo come dipendenti.

La prospettiva del dipendente è preziosa per l’azienda, non tenerne conto avrà ripercussioni negative certe sui risultati dell’organizzazione.

 

“Customers do not come first. Employees come first.

If you take care of your employees, they will take care of the customers.”

Sir Richard Branson

 

Proviamo ad analizzare insieme entrambi i punti di vista.

L’azienda ritiene elementi importanti l’espansione sul mercato, l’aumento dei ricavi, l’essere più efficiente nei processi e nella tecnologia, la riduzione dei costi.

I dipendenti valutano essenziali elementi come la giusta paga, il riconoscimento dei propri diritti (malattia, maternità, ferie), la possibilità di ottenere dei benefici. A questi vanno a sommarsi la condivisione dei valori aziendali, l’ambiente lavorativo positivo, il goodwill manageriale e la capacità del management di creare team building.

L’insieme di fattori che reputino sufficienti a giustificare l’investimento di una parte significativa della loro vita al servizio della mission aziendale.

Gtmhub, piattaforma di OKRs management, nel suo articolo Enhancing employee experience with Objectives and Key results (OKRs) analizza l’importanza per le aziende di connettersi su base emotiva con i propri dipendenti. In modo da creare un’Employee Experience in grado di apportare valore per tutti.

La parte iniziale analizza la crisi nel coinvolgimento dei lavoratori. I dati riportati sono quelli della ricerca The Worldwide Employee Engagement Crisis di Gallup.

Qui si attesta che a livello mondiale l’87% degli impiegati non si sente coinvolto rispetto alla propria azienda.

I dipendenti si sentono poco supportati dall’ambiente lavorativo, lo ritengono distante dai loro obiettivi di vita.

Tale scontento costa alle organizzazioni cifre a dir poco importanti: ogni anno causano una perdita che oscilla tra i 390 e 477 miliardi di euro!

Al fine di comprendere le cause di questa crisi nel coinvolgimento lavorativo, Gtmhub analizza l’attuale situazione lavorativa.

Cercando di individuare le cause nel cambiamento ancora in corso in ambito lavorativo.

Il cambiamento della relazione impiegato-datore di lavoro.

Prima questo rapporto poteva definirsi come un semplice accordo: uno scambio di ore di lavoro in cambio di una paga, il tutto regolato da contratto.

Ora la realtà è diversa: i ritmi lavorativi sono frenetici, complessi e sfidanti.

Al lavoratore odierno non basta la paga e dei benefit per soddisfare le proprie aspettative.

Le motivazioni sono cambiate e gli incentivi tradizionali sono solo un punto di partenza. Non più sufficienti a spronare il dipendente a dare il meglio di sé. A giustificare l’impegno, il tempo e l’energia dedicati all’azienda.

Ma allora le aziende sono ancora in grado di aumentare il coinvolgimento dei dipendenti?

Qual è il modo giusto per abbracciare il cambiamento in atto?

I datori di lavoro devono tener conto dei motivatori psicologici intrinsechi e dei momenti che contano nella vita del dipendente.

Le nuove generazioni si aspettano un posto di lavoro dove sentirsi profondamente coinvolti e motivati.

Se il dipendente si sente parte attiva dell’azienda, ne supporta la crescita e gli obiettivi.

 

L’importanza del fattore umano per il futuro del lavoro

 

Se osserviamo attentamente il percorso del lavoratore all’interno dell’azienda, possiamo osservare cos’è ad accomunare le varie tappe: il fattore umano.

Che si tratti del lavoratore stesso, del personale delle risorse umane, dei responsabili o dei colleghi. Sono le persone che formano l’azienda. È l’uomo che svolge e richiede le attività lavorative.

E il lavoro, come tutto il resto, è soggetto a cambiamento. Si modifica nel tempo, assieme ai suoi attori e alle sue modalità.

Basti pensare al 20° secolo con la rivoluzione digitale: l’inizio di una connessione nemmeno immaginabile solo qualche anno prima.

Computer, smartphone e tecnologie cloud hanno modificato la realtà umana, inclusa quella lavorativa.

E oggi?

La protagonista è senza dubbio la trasformazione digitale: la realtà è modificata dall’aumento della digitalizzazione, dai pressanti ritmi di produttività richiesti e dall’affermarsi della generazione dei nativi digitali.

Le aziende sapranno adattarsi a questi veloci cambiamenti? Saranno in grado di integrare la vita lavorativa con quella privata dei loro dipendenti?

Di certo dovranno farci i conti.

I risultati della ricerca IDC FutureScape provides the European view of IDC FutureScape: Worldwide Digital Transformation 2019 Predictions realizzata da IDC Europe parlano chiaro:

le imprese dell’Europa Occidentale nel periodo 2018-2022, investiranno circa 1,14 miliardi di euro in acceleratori d’innovazione. Tra queste troviamo la realtà aumentata e la realtà virtuale (AR/VR), l’Internet of Things (IoT), l’intelligenza artificiale e la robotica.

Inoltre, investiranno circa 1,31 miliardi di euro in piattaforme tecnologiche terze.

La ricerca della IDC Europe afferma che le imprese europee modificheranno il modo di lavorare, attraverso nuovi ecosistemi commerciali e nuove fonti di reddito.

 

“Mentre la Rivoluzione Digitale consisteva nel rendere la tecnologia alla portata degli individui,

la Trasformazione Digitale riguarda l’impatto rivoluzionario che la tecnologia avrà sulla società in massa,

migliorando le nostre vite in modi mai immaginati prima.”

Forbes, 2018

 

Nel 21esimo secolo anche il concetto di carriera cambia insieme al sistema lavorativo.

Deloitte affronta il tema nella ricerca Global Human Capital Trends 2018, definendo la carriera moderna come una serie di esperienze di sviluppo, ognuna in grado d’offrire nuove opportunità d’acquisire abilità, prospettive e punti di vista.

È netto il distanziamento dal classico schema della scalata al potere, proprio delle generazioni passate. La modalità incentrata su status e guadagno cede il passo alla ricerca di una crescita personale e del sapere fare.

Le aziende del futuro dovranno essere in grado di padroneggiare la velocità del cambiamento. Senza perdere l’orientamento e assegnando la giusta importanza al proprio personale. Infatti, il futuro del lavoro è umano.

 

Future of work

Fonte: humanfutureofwork.ca

 

Forbes individua la presenza umana quale comune denominatore per i tre principali assett dell’ambiente lavorativo di domani:

  1. intelligenza umana (e artificiale),
  2. connessione umana,
  3. scopi umani.

Il primo asset riguarda l’utilizzo combinato dell’intelligenza umana e quella artificiale (AI). I sistemi artificiali saranno in grado di applicare su larga scala il pensiero critico, tipicamente umano, in modo da rendere automatici i lavori più ripetitivi.

Le aziende avranno maggior disposizione del tempo dei dipendenti, i cui compiti da svolgere potranno essere articolati sulla base di obiettivi circoscritti.

La possibilità di utilizzare l’intelligenza artificiale per i compiti più banali permette di concentrare l’intelligenza umana su attività che richiedano creatività e innovazione. Per le quali, almeno per il momento, le persone in carne e ossa non sono sostituibili.

L’AI influenzerà anche la stessa struttura lavorativa: il lavoro sarà sempre più svolto da team di persone creati ad hoc per portare a termine uno specifico progetto. Una volta terminato, i componenti saranno ridistribuiti secondo nuove necessità. Il tutto fornendo dei feedback ai dipendenti, in modo costante, puntuale e proattivo.

Nei prossimi anni l’AI sarà parte integrante della realtà lavorativa, inserita in tutti i nuovi servizi e dispositivi.

La tendenza è già visibile nell’attività di colossi quali Apple, Amazon e Google, impegnati a realizzare prodotti in grado di utilizzare l’intelligenza artificiale in modo sempre più evoluto e preciso.

Il report Global Shapers Survey 2017 (#shapersurvey), realizzato dal World Economic Forum sulla base di interviste a più di 31mila under30 da 186 paesi del mondo, conferma questa percezione.

Più di un terzo dei Millenials intervistati ha infatti affermato che l’AI sarà il prossimo grande trend tecnologico.

Il second assett del lavoro del futuro, secondo Forbes, sarà la connessione umana.

La creazione di community sarà sempre più diffusa, permettendo la creazione di team senza limiti geografici, né generazionali.

La conoscenza aziendale non sarà più rinchiusa in compartimenti stagni ma condivisa e accessibile a tutti.

Gli strumenti condivisi all’interno delle community contribuiranno ad aumentare il livello di democraticità del know-how.

Inoltre, le compagnie utilizzeranno degli spazi di lavoro realizzati in modo da facilitare le relazioni interpersonali tra gli impiegati. Ad esempio, i Google Cafès hanno lo scopo di far conoscere tra loro i dipendenti di diversi team e dipartimenti aziendali.

 

“Walk in the shoes of your employees and get more impact from your projects”

SmartUp, 2017

 

Il risultato auspicato? La crescita esponenziale delle abilità dei lavoratori e dei traguardi raggiunti dall’azienda.

Il terzo asset riguarda l’organizzazione dell’ambiente di lavoro secondo un obiettivo comune a tutti i membri dell’azienda.

Ogni componente delle community lavorative conoscerà il suo ruolo, le sue motivazioni e in che modo sarà utile al quadro generale aziendale.

Ogni componente avrà modo di svolgere i suoi compiti nel modo che ritiene migliori per il raggiungimento degli obiettivi fissati. L’azienda stessa si farà promotrice di flessibilità, ponendo al centro di tutto le persone con i loro talenti.

 

Gli elementi di valore per l’Employee Experience

 

Partendo da un’organizzazione aziendale human centered, quali sono gli elementi psicologici da tener in conto per costruire un’Employee Experience in grado di motivare i propri dipendenti?

Un valido modello per identificarli ce lo fornisce la piramide degli elementi di valore pubblicata da Bain & Company nel 2015.

Quando si parla di piramidi, non si può fare a meno di pensare alla gerarchia dei bisogni di Maslow (1943).

Il modello parte proprio da lì, riprendendone la disposizione dei valori più importanti alla base della piramide. Ma se ne distanzia da un punto di vista logico: non c’è infatti interdipendenza negli elementi. I fattori più complessi possono esistere anche quando mancano quelli del livello base. Ne deriva una maggiore trasversalità e flessibilità d’implementazione.

Piramide valori employee experience

 

Nel modello di Bain & Company, i valori sono suddivisi in quattro categorie principali:

  1. Funzionale
  2. Emozionale
  3. Cambio di vita
  4. Impatto sociale

All’interno di ogni categoria sono presenti diversi elementi da utilizzare come leve per l’Employee Experience. Tali elementi vanno ad approcciare diverse aree di sensibilità del dipendente. Ognuna sarà più o meno efficace a seconda del grado di ricettività di quest’ultimo.

Susan Peters, responsabile del team HR della General Electric, sottolinea quanto sia importante creare un’interessante Employee Experience per i propri dipendenti.

Oggi più che mai, le risorse umane devono riuscire a mettersi nei panni dei colleghi, conoscere l’ambiente in cui lavorano, comprendere quali strumenti e tecnologie utilizzano.

Maggiore è livello di conoscenza della realtà dei propri dipendenti, maggiore sarà la capacità di utilizzare le giuste leve di motivazione.

I risultati della ricerca The Active Job Seeker Dilemma Study realizzata da WorkplaceTrends confermano quanto il tema sia importante per le aziende.

L’83% dei responsabili delle risorse umane intervistati riconoscono l’importanza dell’Employee Experience per il successo dell’organizzazione.

I loro investimenti sono indirizzati in formazione (56%), nel miglioramento dell’ambiente di lavoro (51%) e in ricompense (47%).

Sta di fatto che le principali aziende mondiali, quali Google, Facebook, IBM stanno dando sempre maggiore importanza al tema dell’Employee Experience. E qualsiasi azienda voglia stare al passo coi tempi e tirar fuori il meglio dai propri dipendenti dovrà fare lo stesso.

Parleremo dell’Employee Experience, insieme ad altri temi correlati altrettanto interessanti, al seminario HR Gamification – Milano 2019