HR Analytics cosa è come funzione e quali vantaggi è in grado di dare ad un’azienda? Conosci in questo articolo l’impatto delle HR Analytics

Scopri in questo articolo come far crescere la tua organizzazione sfruttando gli insights dei tuoi dipendenti.

Il dipartimento risorse umane, da qui in poi HR ovvero Human Resources, gioca da sempre un ruolo fondamentale nell’organizzazione e nella gestione di tutti i dipendenti aziendali, allo scopo di fissare gli obiettivi, massimizzare la performance complessiva, gestire gli MBO e mantenere sempre alta la motivazione dei lavoratori.

In quest’ottica, il responsabile HR ha il compito di creare una cultura aziendale solida e mai tossica, volta la salvaguardia del dipendente e, conseguentemente, all’incremento della sua produttività: sono infatti le persone il centro per il dipartimento HR, la loro individualità e i loro bisogni.

Nel corso degli anni, tuttavia, si è resa sempre più necessaria un’analisi non solo umana delle risorse ma anche numerica: con il progredire degli strumenti informatici e della digitalizzazione, infatti, un’azienda ha bisogno di basare le proprie decisioni e strategie su analisi certe e reali nel suo stato, al fine di rimanere competitiva. La risposta a questa esigenza sono la HR analytics e l’essere data-driven.

Cos’è HR analytics

Con il termine HR analytics, spesso e erroneamente confuso con People analytics, si intende l’insieme dei processi di acquisizione, analisi, organizzazione e interpretazione dei dati raccolti dalle risorse umane, al fine di aumentare la produttività aziendale e superare eventuali problematiche, come un alto tasso di turn over o di insoddisfazione dei dipendenti.

I dati raccolti da HR vengono analizzati e quindi confrontati con gli obiettivi fissati dall’azienda: in questo modo si potrà valutare se le strategie adottate da HR siano performanti o, in caso contrario, quali siano le criticità riscontrate. Questo tipo di approccio viene detto Dato-driven, in quanto sono i dati a guidare l’azienda a prendere determinate decisioni.

L’HR analytics, quindi, aiuta l’azienda ad individuare i settori dove investire maggiormente o quelli che hanno bisogno di essere sanati, allo scopo di creare un ambiente aziendale migliore e favorire conseguentemente un aumento della produttività e della performance dei dipendenti.

Le differenze tra HR analytics e People analytics

Come abbiamo accennato precedentemente, spesso i termini HR analytics e People analytics vengono interscambiati. La people analytics, tuttavia, supera il concetto di HR analytics, in quanto va oltre il punto di vista delle risorse umane e ha come obiettivo finale sostenere tutto il business nelle sue decisioni, per ottenere customer satisfaction, velocità di servizio e aumento del fatturato.

La People analytics, quindi, supera e ingloba HR analytics, diventando uno strumento di analisi volta al miglioramento della Employee Experience in ogni suo aspetto, da parte di un team di specialisti con competenze trasversali, tra cui programmatori, data scientist e, ovviamente, HR.

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Come funziona HR analytics

HR analytics è costituito da tre fasi principali. Esse comprendono:

Prima fase: la raccolta dati

I cosiddetti big data (una raccolta di dati informativi così estesa in termini di volume da richiedere tecnologie e metodi analitici specifici) vengono raccolti attraverso software di reporting, questionari, tramite dispositivi mobili o rilevazione di presenze. Questi dati vengono poi categorizzati e archiviati per il futuro (ovviamente un’unica rilevazione non può fornire il quadro evolutivo della situazione aziendale).

Rientrano tra i big data, per esempio, i dati demografici, i dati relativi alla posizione lavorativa e allo stipendio, i dati di performance e di fatturato, i dati relativi a presenze, assenze e, più generalmente, orario di lavoro, infine i dati relativi all’efficienza della formazione dei dipendenti.

Guida alla People Analytics

Seconda fase: l’analisi dei dati

I dati raccolti vengono poi analizzati e messi a confronto con degli indicatori di performance chiave (KPI), ovvero indici dell’andamento di un processo aziendale attraverso i quali vengono fissati gli standard interni. Attraverso il confronto con i KPI, vengono poi evidenziate eventuali criticità aziendali, sia attraverso un’analisi diretta del dato, sia attraverso lo studio in chiave statistica degli stessi.

Terza fase: l’attuazione delle misure

A seconda dell’analisi del dato e delle proiezioni statistiche ottenute dei possibili rischi o opportunità, si arriva poi alla decisione strategica delle possibili misure o manovre da adottare nel futuro, per ottenere un miglioramento della performance aziendale.

Le possibili applicazioni dell’HR analytics

Come abbiamo spiegato, con HR analytics è possibile raccogliere, organizzare e studiare enormi moli di dati al fine di adottare la migliore strategia aziendale basandosi su di essi (ovvero essere data-driven). In quali settori viene quindi realmente applicato questo strumento? Vediamo alcuni esempi:

Agevolare il recruiting

Grazie ad HR analytics è possibile inquadrare quali siano le soft skill necessarie per ciascuna mansione, andando ad assumere i dipendenti più adeguati e non solo quelli più formati. Le competenze tecniche, infatti, possono essere sempre imparate, ma l’attitudine e le soft skill no, sono innate.

Limitare il turnover

Capire i reali motivi di un licenziamento è alla base per evitarne altri e creare il miglior ambiente possibile per i lavoratori. Un continuo cambio di personale è inoltre molto costoso per un’azienda e, a volte, sono proprio i migliori dipendenti a andarsene per insoddisfazione.

Migliorare la cultura aziendale

HR analytics è fondamentale per avere un quadro preciso della reale impostazione aziendale, spesso poco trasparente e addirittura tossica, al punto di incidere pesantemente sia sulla performance dei dipendenti che sul turnover. Solo in questo modo sarà possibile cambiare impostazione e ottenere un miglioramento generale.

Verificare le competenze di dipendenti e manager

HR analytics analizza l’effettiva competenza dei lavoratori, permettendo sia di formare chi presenta lacune, sia di valorizzare le qualità e personalità migliori, distribuendo le mansioni adeguatamente e investendo denaro sulle persone meritevoli.

Formare team più performanti

Grazie ai dati di analisi preventivamente acquisiti sui singoli profili sarà possibile aggregare specifici team o task force per gestire progetti o lavori speciali ( sostanzialmente qui si vuole parlare della logica people analytics da cui poi deriva la tecnica di formazione della squadra per compatibilità e competenza.

Quali sono i vantaggi dell’HR Analytics?

L’HR Analytics, grazie all’avvento delle nuove tecnologie e all’approccio data-driven, ha fatto un salto di qualità significativo. Ecco alcuni dei vantaggi principali:

  1. Decision Making Basato sui Dati: Le decisioni HR diventano più oggettive e basate su dati concreti.
  2. Previsione e Pianificazione: La capacità di prevedere tendenze e necessità future del personale.
  3. Ottimizzazione dei Processi di Reclutamento: Analisi dei dati per identificare i migliori canali e strategie di assunzione.
  4. Valutazione delle Performance: Misurazione più accurata delle prestazioni dei dipendenti.
  5. Riduzione dei Costi: Identificazione di aree inefficienti e ottimizzazione delle risorse.
  6. Miglioramento del Coinvolgimento dei Dipendenti: Analisi dei dati per comprendere e migliorare la soddisfazione e l’impegno dei dipendenti.
  7. Conformità Normativa: Assistenza nell’assicurare la conformità alle normative del lavoro attraverso l’analisi accurata dei dati.

L’uso di analytics avanzate in HR , dati che oggi possono essere raccolti in modo massimo e con un dato “implicito”, consente di trasformare queste grandi quantità di dati in intuizioni azionabili, portando a una gestione del personale più efficiente e strategica.

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Questo non era possibile attuarlo in modo così certo come oggi giorno in quanto una parte dei dati risiedeva nella conoscenza soggettiva del singolo manager, oggi on le nuove tecnologie e la distribuzione delle informazioni all’interno delle infrastrutture aziendali tutto questo può divenire un sistema organico di creazione di alto valore per tutto il reparto HR.

Perche la Gamification può avere un ruolo fondamentale per le HR analytics

L’HR Analytics può essere notevolmente potenziato attraverso l’uso della Gamification per il coinvolgimento delle risorse umane.Come dicevamo nei punti precedenti una delle criticità nei processi innovativi è sicuramente il coinvolgimento al cambiamento da parte dei dipendenti e risorse umane in generale. Questo diviene spesso un elemento bloccante per qualsiasi tipo di evoluzione di un’organizzazione proprio perchè non ricevendo partecipazione, adoption e feedback  di alcun genere le iniziative arriano quasi sempre d un punto di stallo.

Con la Gamification no, ecco  su cosa impatta e perché è così efficace:

  1. Maggiore Partecipazione: La gamification stimola l’interesse e l’impegno dei dipendenti, incentivandoli a interagire più attivamente con le nuove tecnologie e le piattaforme di raccolta dati.
  2. Raccolta Dati Migliorata: Attraverso attività ludiche, si possono raccogliere dati più accurati e dettagliati sul comportamento e sulle preferenze dei dipendenti.
  3. Feedback Continuo: I giochi possono fornire un flusso costante di feedback, utili per raffinare ulteriormente le analisi HR.
  4. Insights Approfonditi: I dati raccolti durante le attività di gamification possono fornire insights preziosi sull’efficacia delle politiche HR e sulle aree di miglioramento.

In sintesi, combinando HR Analytics e gamification, si crea un ciclo virtuoso in cui l’interazione dei dipendenti genera dati utili, che a loro volta possono essere analizzati per ottimizzare ulteriormente le strategie HR e il coinvolgimento del personale.

Per concludere

HR analytics è quindi uno strumento fondamentale per ogni azienda, in quanto attraverso esso è possibile ottenere una conoscenza analitica delle risorse aziendali ed essere data-driven, ovvero guidati dai dati stessi, nella scelta delle misure migliori possibili da adottare per ottenere un aumento di performance e produttività dei dipendenti.