HR Gamification: come funziona e perché è efficace

Il sistema di Gamification, ormai applicato a svariati settori aziendali, nasce e cresce con un obiettivo chiaro e comune a tutti gli argomenti trasversali che attraversa quando è utilizzato da professionisti: sfrutta due fattori innati in ciascuno di noi, ovvero il desiderio atavico del gioco e la naturale propensione alla competitività all’interno di questo.

Significa che ogniqualvolta noi ci troviamo in un contesto di gioco, emerge la nostra competizione, che è sopra ogni dubbio uno stato emotivo che stimola l’impegno, il coinvolgimento, il rischio e lo sforzo.

Significa che la Gamification in generale applica a diversi ambiti alcune tecniche di motivazione comportamentale e psicologica, trasferendole da contesti tradizionali di gioco ad ambienti professionali non ludici, come un ufficio, un’azienda, una società, un colloquio, un corso di sales marketing e così via.

Non un percorso a ostacoli e premi, non ci sono (o comunque non sono lo strumento privilegiato) medaglie e classifiche, ma obiettivi di business o personali che -inconsciamente- sono raggiunti anche grazie agli stimoli di un approccio di gamification che proviene dall’esterno.

Perché la HR Gamification può essere importante per la gestione delle risorse umane comincia a diventare chiaro, allora, come la HR Gamification possa potentemente influire e interferire, e in che modo, con le Risorse Umane e il recruitment e, di conseguenza, con l’intera performance aziendale che, come è ovvio, dipende molto dai dipendenti e dal clima che si è riusciti a creare all’interno del contesto professionale.

La pianificazione di qualsiasi strategia o approccio nel recruiting, soprattutto se in una grande azienda, è processo fondamentale e di grande responsabilità.

L’analisi del contesto, l’osservazione del processo, il monitoraggio dei risultati, la ridiscussione, se necessario, dell’approccio: seguire pedissequamente questo timing anche per la progettazioni di tecniche di HR Gamification è una conditio sine qua non per poter affidarsi al gaming nel processo di recruiting.

• Fissare obiettivi chiari: è importante che questi siano definitivi dall’inizio e che sia nero su bianco il perché abbiamo bisogno della gamification
• Coinvolgimento nella gestione e valore dei contenuti: il contenuto dell’HR Gamification deve essere semplice, interattivo e divertente ma mai banale, perché il suo compito è quello di sollecitare e stimolare
• Saper leggere i dati: i colloqui del recruiter sono raccolte di informazioni, dati e impressioni.

Farlo con il gaming è strategico fino al punto in cui il recruiter ha poi gli strumenti per leggere i dati che raccoglie, per restituire a se stesso, ai suoi superiori e all’azienda ciò che ha raccolto.

Quindi HR Gamification per il recruiting in azienda di nuovi candidati sì, ma sono possibili anche altre funzioni, sempre all’interno del dipartimento delle Risorse Umane quali “analisi del talento” o “creazione del team”, e sempre improntate al miglioramento della performance aziendale e al coinvolgimento dell’intero comparto dei dipendenti.

Si può sfruttare allora l’HR Gamification per l’intero percorso professionale e della carriera di un dipendente, e non solo nella prima fase della selezione e dell’on boarding nell’assunzione, premiando con riconoscimenti e vantaggi concreti per il aver completato diversi step ed essere cresciuti.

Mantenere alta la motivazione incide sì sulla produttività ma anche sui tempi, che saranno ridotti perché più potente l’afflato al raggiungimento degli obiettivi.

Infine un uso anomalo ma efficace è quello dell’HR Gamification per i recruiter, ovvero una sorta di meta-HR Gamification che interessa i dipartimenti aziendali che si occupato di risorse umane, con gaming interni utili ad incentivare e premiare i migliori recruiter, coinvolgendo i dipendenti stessi nella votazione dei loro selezionatori.

Prendendo esempio di alcune multinazionali che hanno sfruttato (e continuano a farlo) la HR Gamification per aumentare la motivazione del personale dipendente e quindi la performance aziendale, vediamo quali sono i fattori professionali e umani in cui maggiormente la HR incide se utilizzato come strumento di Human Capital Management:

• per gestire il dipendente nelle fasi iniziali con un processo di onboarding
• tecnica utile nelle strategie di sviluppo e training dell’azienda
• per aumentare e potenziare la capacità teamwork
• per studiare e migliorare il coinvolgimento dei dipendenti (employee engagement)
• per valorizzare le competenze umane e professionali dei dipendenti, e fortificarne il benessere all’interno dell’azienda
• per velocizzare i tempi di selezione del personale e avere quindi spazio per testare competenze specifiche non indagate nel recruiting tradizionale
• per trasmettere all’esterno (candidati ma anche stakeholder, clienti, fornitori, eccetera) un’immagine meno rigida e più moderna dell’azienda.

La fidelizzazione di propri dipendenti è il cuore di una buona performance aziendale, ed è un percorso delicato da creare e da mantenere.

Fare sentire i professionisti della nostra azienda parte del team e motivati e promuovere una cultura aziendale positiva sono obiettivi che possono essere declinati in politiche di gamification divertenti, coinvolgenti e soprattutto molto efficaci.

In questo caso il coinvolgimento diventa anche premio per il miglioramento e per la produttività, nella sfida con i colleghi, e sarà utile che alcuni strumenti insistano sull’importanza -proprio come nel gioco- della partecipazione e non solo dell’arrivo come vincenti.