HR Trends: quali rivoluzioneranno la gestione delle risorse umane?

Il 2021 è evidentemente iniziato con delle inaspettate novità e come ogni anno ricercatori ed esperti si interrogano su quali saranno gli impatti dell’emergenza su mondo del lavoro, come questo cambierà la funzione dell’HR e i trend che domineranno il nuovo anno nel delicato ambito delle risorse umane.

Mai come ora, dopo l’emergenza COVID19, le aziende si sono trovate a dover riorganizzare i loro processi, comunicazione, vendite e marketing.

In tutto questo il ruolo delle HR è divenuto ancor più rilevante. Coordinare e attivare i dipendenti a distanza è quindi divenuto un compito prioritario  per i reparti HR che si trovano ora di colpo ad accelerare ulteriormente il lavoro a distanza, lo smartworking tramite la digitalizzazione e nuovi tool collaborativi. Molti processi in carico alle HR come la traction, selection, il recruitment o la people analytics dovranno essere tempestivamente gestiti a distanza, ma come fare tutto questo dal giorno alla notte?

Grazie ai progressi delle applicazioni e dei servizi cloud, i professionisti delle risorse umane all’avanguardia hanno utilizzato la tecnologia per attirare, comprendere e gestire meglio i lavoratori. Per ottenere un vantaggio competitivo, sempre più aziende stanno facendo lo stesso.

In effetti, molte aziende riconoscono di dover adottare la tecnologia cloud se vogliono modernizzare le proprie funzioni HR. Secondo una ricerca condotta da ISG:

• Il 46% delle imprese prevede di destinare più della metà del proprio budget di software HR su sistemi basati su cloud
• Oltre il 75% delle aziende prevede di aver migrato almeno uno dei propri sistemi HR nel cloud entro il 2021

Il passaggio al cloud consente ai reparti delle risorse umane di integrare i dati dei dipendenti con altri dati aziendali, un passo fondamentale per consentire alle risorse umane di supportare un ambiente di lavoro digitale end-to-end.

Queste nuove opportunità permettono alle aziende di tutte le dimensioni di perseguire una o più tendenze emergenti delle risorse umane che mirano a fornire una comprensione completa dei loro dipendenti e, infine, a migliorare il loro posto di lavoro.

Sempre più spesso, infatti, i dipendenti cercano di lavorare per aziende che forniscono più di un semplice salario e i soliti vantaggi o benefici.

Vogliono essere membri di una società diversa inondata di soluzioni facili da usare che aumentano il loro impegno, promuovono il loro benessere e migliorano la loro esperienza di vita lavorativa. L’aumento della tecnologia innovativa per il posto di lavoro rispecchia lo spostamento verso un’esperienza di lavoro più olistica.

Le tendenze tecnologiche delle risorse umane includono soluzioni che promuoveranno l’impegno dei dipendenti, diversificheranno le aziende, ripenseranno la formazione sulle molestie sessuali, espanderanno le soluzioni aziendali per il benessere e impiegheranno l’intelligenza artificiale per migliorare le operazioni delle risorse umane.

Ecco quindi i trend HR che saranno protagonisti nel 2021.

ll coinvolgimento dei dipendenti si riferisce al livello di connessione emotiva e dell’impegno dei dipendenti nei confronti della loro organizzazione. Quando i dipendenti si sentono stimati, la loro dedizione e il loro entusiasmo per il lavoro, i colleghi e l’azienda crescono. Questo, a sua volta, aumenta la fidelizzazione, le prestazioni e la produttività dei dipendenti.

Al contrario, quando il coinvolgimento dei dipendenti è basso, le aziende soffrono.

Recentemente G2Crew ha intervistato sia i dipendenti delle risorse umane che quelli non risorse umane per ottenere dati e percezioni sul coinvolgimento dei dipendenti.

Dallo studio è emerso che:

• L’80% dei dipendenti delle risorse umane intervistati ha scoperto che l’utilizzo delle tecnologie HR ha migliorato l’atteggiamento dei dipendenti nei confronti dell’azienda.
• Il 57% dei dipendenti delle risorse umane è fermamente d’accordo sul fatto che le iniziative di coinvolgimento dei dipendenti aiuteranno la propria azienda a mantenere il personale produttivo.

La maggior parte degli HR intervistati ritiene che l’impegno dei dipendenti sia importante per una fiorente cultura aziendale. Quando i dipendenti sono coinvolti nelle attività, ognuno vince.

I dipartimenti delle risorse umane, i team e il personale sovrintendono e offrono programmi di coinvolgimento dei dipendenti completi, a partire dal reclutamento.

Sempre più spesso, il personale delle risorse umane si rivolgerà a soluzioni di coinvolgimento dei dipendenti per migliorare l’impegno e aumentare la fidelizzazione.

La sfida sarà nel decidere quali soluzioni saranno più utili per i dipendenti, la società e la cultura aziendale. Attualmente, le opzioni per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti sono innumerevoli.

Il personale delle risorse umane può utilizzare i software di coinvolgimento dei dipendenti per sollecitare e tenere traccia del feedback dei propri dipendenti, misurare i risultati dei dipendenti e promuovere attività positive. Grazie ai feedback dei dipendenti, questi strumenti permettono di ottenere suggerimenti utili per migliorare il coinvolgimento delle persone.

Inoltre, ci sono una varietà di soluzioni per aiutare a coinvolgere i dipendenti oltre ai software di coinvolgimento dei dipendenti. Questi includono soluzioni che forniscono formazione e formazione continua, sviluppo della carriera, riconoscimento dei dipendenti, nonché la creazione di programmi su argomenti come il benessere fisico, mentale e finanziario.

I responsabili HR aziendali hanno una vasta gamma di opzioni per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti e possiamo aspettarci che le aziende aumentino il loro uso di queste soluzioni nel 2021.

La gamification è uno strumento valido per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti. Le piattaforme di gamification sono in grado di creare un contesto di gioco accattivante e avvincente e di alimentare la curiosità nei dipendenti.

Utilizzare questi concetti all’interno dell’organizzazione aziendale può influenzare il coinvolgimento e le performance dei dipendenti facendo leva sul loro spirito di gioco e di divertimento.

Un semplice esempio di un gioco all’interno di un ambiente aziendale organizzativo potrebbe riguardare l’applicazione di elementi di gioco (ad esempio punti cross-reparto o team di progetto) per incoraggiare il lavoro di squadra e la collaborazione, elementi chiave per una maggiore competitività aziendale.

Per le organizzazioni questo si traduce in un’opportunità di aumentare la loro redditività, produttività e qualità del prodotto, mentre allo stesso tempo riduce il turnover, l’assenteismo e gli incidenti di sicurezza.

I processi di recruitment sono quelli che vedranno i maggiori cambiamenti nel 2021.

Grazie alla tecnologia, infatti, gli esperti delle risorse umane hanno a disposizione una varietà di nuovi strumenti e tecniche per selezionare, formare e istruire i dipendenti e i nuovi assunti.

Tra i principali, vi sono social media, i chatbot e l’intelligenza artificiale. Questi strumenti, infatti, saranno i protagonisti nel settore delle risorse umane e aiuteranno i responsabili dell’HR ad essere proattivi nel reclutamento.

Le aziende vogliono che i loro dipendenti lavorino costantemente a un livello elevato, e trovare lavoratori di alto livello che si adattino a tale contesto se già esistente è una priorità assoluta.

Una tendenza emergente delle risorse umane non è più quella di aspettare che questi tipi di dipendenti facciano domanda di assunzione, ma di reclutarli.

L’attenzione rivolta all’aumento della diversità per migliorare le prestazioni a livello aziendale e la cultura del posto di lavoro è già in aumento.

Un sondaggio sulle risorse umane condotto da Harvey Nash ha rilevato che le organizzazioni stanno aumentando sempre di più gli obiettivi di assunzione della diversità per concentrarsi sull’inclusione in base a genere, etnia, cultura ed età.

Eppure, il pregiudizio implicito o inconscio è ancora prevalente durante il processo di screening del curriculum. In un recente studio di audit del curriculum, i ricercatori hanno identificato una discriminazione razziale pervasiva durante tutto il processo di screening del curriculum.

Hanno scoperto che i resumes con nomi “white-sounding” avevano il 75% di probabilità in più di ottenere una richiesta di interviste rispetto ai curricula identici con nomi asiatici, e il 50% in più di probabilità di ottenere una richiesta di intervista rispetto ai resoconti identici con nomi “dal suono nero”.

Nel frattempo, i curricula con nomi tradizionalmente maschili avevano il 40% in più di probabilità di ottenere una richiesta di intervista rispetto ai curricula identici con nomi “dal suono femminile”.

Sebbene lo studio stesso sia leggermente ostacolato, poiché suggerisce che razza e genere sono bloccati in una selezione predefinita di nomi, illustra come il pregiudizio inconscio potrebbe manifestarsi nel processo di assunzione. Ora pensate ai modi più insidiosi che il pregiudizio implicito influenza sul reclutamento, assunzione, interviste, equità salariale, sviluppo della carriera e simili.

Un recente rapporto di McKinsey & Company ha rilevato che il genere e la diversità etnica sul posto di lavoro sono positivamente correlati al profitto. Il più grande ostacolo alla creazione di una forza lavoro diversificata consiste nell’identificare il proprio pregiudizio, riconoscerlo esistente e adottare le misure appropriate per ridurre o, meglio ancora, rimuoverlo dal processo di assunzione.

Sempre più spesso, le aziende fissano obiettivi di diversità che il personale delle risorse umane e i responsabili delle assunzioni dovranno soddisfare. Per fare ciò, dovranno iniziare progettando chiare tabelle di marcia per raggiungere la diversità di genere, etnica, culturale e generazionale. Fortunatamente, ci sono un numero crescente di soluzioni tecnologiche volte ad aiutare il personale delle risorse umane a fare proprio questo.

Per ridurre la prevalenza di sessismo, razzismo, età e classe durante il processo di assunzione, il personale delle risorse umane può attuare una varietà di strumenti di reclutamento, screening dei candidati, interviste e valutazione. Oggigiorno esiste un numero e una varietà sempre maggiore di queste soluzioni disponibili per le aziende.

Tradizionalmente il processo di reclutamento è reattivo: si ricerca una nuova risorsa nel momento in cui si apre una posizione.

Una tendenza che si sta affermando e che avrà maggiore seguito nel 2021 è che le aziende cercheranno di rafforzare il loro brand e presentarsi come un “luogo per talenti” utilizzando tecniche di marketing per rendere l’organizzazione attraente.

L’obiettivo è presentarsi come il luogo di lavoro ideale, cercando di coinvolgere gli utenti sui social media, prestando attenzione alla reputazione online e veicolando traffico al website; invogliando gli utenti a conoscere storia e cultura aziendale e quindi candidarsi.

Sempre più aziende infatti concentrano gli sforzi di recruiting sul Web.

Secondo questa ricerca di Society for Human Research Management, già nel 2015, l’85% dei professionisti HR rintracciava nei social media un ruolo cruciale nell’assunzione, solitamente tramite LinkedIn, Facebook, Instagram e siti specializzati.

I social media “portano” validi candidati, ma presentano comunque dei limiti quando si tratta di identificare profili che si adattino alla cultura aziendale nonostante qualifiche personali e professionali: sfruttare la potenza dei dati già in possesso da aziende e organizzazioni può portare a risultati molto più d’impatto.

L’analisi predittiva può infatti ridurre le aree di incertezza intorno al background di un candidato e aiutare a identificare le qualità personali e professionali che contribuiranno alla missione dell’azienda e alla redditività.

In poche parole, l’analisi predittiva implica l’uso di dati storici per prevedere i risultati futuri, un po’ come fa Google quando lo utilizzi per le tue ricerche: mostrando risultati sempre più precisi che tengono conto della cronologia delle tue ricerche precedenti.

I chatbot sono un’altra importante tendenza delle risorse umane che rientra nell’ambito dell’intelligenza artificiale. Molti fornitori stanno già incorporando i chat nei loro sistemi di gestione delle risorse umane per fornire risposte alle richieste dei dipendenti.

I chatbot possono rispondere ad alcune domande relative al pagamento, alle ferie, alle prestazioni sociali e ai loro diritti generali ed evitare che i dipartimenti HR si ripetano.

I chatbot possono fungere da piattaforme self-service che consentono al personale delle risorse umane di concentrarsi sulla risposta a problemi più complessi e domande urgenti che meritano la loro attenzione.

Ogni anno, la robotica continua ad evolversi in termini di diversità di compiti e capacità.

Mentre l’esempio più discusso è l’auto a guida autonoma, è possibile che, in futuro, i robot diventeranno custodi e condivisori di informazioni interne. Velocizzano le comunicazioni e aumentano la produttività fornendo accesso immediato ai dati giusti, al momento giusto.

Oracle ha creato dei Chatbot virtual assistant in grado di svolgere diverse attività; fra cui la possibilità di processare facilmente un ordine di bigliettini da visita.

Il Bot è capace di creare automaticamente un’anteprima virtuale del bigliettino da visita, completarlo con nome, funzione aziendale, dettagli di contatto e processarlo. La parte più interessante è che tutto ciò viene fatto nel giro di qualche secondo grazie ad una conversazione simile a quella di un SMS.

Non è difficile immaginare un’applicazione AI che viene utilizzata per aiutare i dipendenti a controllare e correggere i loro dati nei sistemi HR o prendere visione delle revisioni precedenti di performance.

Le Chatbot hanno dei limiti, ovviamente, ma in questo caso la richiesta passa semplicemente ad una persona “reale” del team HR.

AI e chatbot non sostituiranno mai completamente le HR.

Come abbiamo detto prima rappresentano semplicemente delle tecnologie potenti che stanno riducendo il fardello amministrativo del team HR così il team può essere focalizzato su iniziative veramente strategiche frutto della loro competenza che aumenta sempre più.

I social media migliorano l’appeal aziendale, ma c’è un altro strumento che può supportare il processo di attrazione e selezione di nuovo personale e che avrà sempre un maggiore impatto nel prossimo futuro: la gamification.

Molte aziende stanno infatti cercando dipendenti in grado di portare innovazione all’interno dell’azienda; ma sono poche quelle che hanno implementato processi di selezione e reclutamento per trovare queste persone.

La gamification dei processi di selezione e reclutamento attraverso sfide e avventure può essere un modo ideale con cui è possibile identificare e acquisire il talento che si sta cercando.

Pioniera nel testare l’uso della gamification per reclutare talenti è stata la nota azienda alberghiera, Marriot.

Battezzato con il nome di “My Marriot”, l’azienda ha creato un gioco online simile a Farmville e The Sims, in cui i giocatori devono destreggiarsi tra le mille responsabilità e doveri richiesti a un manager di sala: decidere quanta carne o pesce ordinare e gestire un cliente capriccioso.

È così che i recruiter di Marriot possono analizzare potenziali candidati mentre giocano, cogliere quelle competenze e capacità richieste a un manager di sala.

Solo quei giocatori capaci di fronteggiare lo stress e di offrire un servizio puntuale ai clienti sono invitati a un colloquio con la direzione HR dell’azienda.

La nuova rivoluzione industriale è basata sull’intelligenza artificiale.

Le aziende stanno sfruttando sempre più la tecnologia AI per gestire nel modo migliore la mole di dati a disposizione, migliorare i flussi di lavoro interni e aumentare la produttività, e non solo.

Le tecnologie HR integrate nell’IA possono anche aiutare le aziende a migliorare l’esperienza dei dipendenti.

L’esperienza del dipendente inizia con l’esperienza del candidato e l’intelligenza artificiale migliora l’intero ciclo di vita del dipendente a partire dal reclutamento.

Tecnologie AI possono aiutare le aziende a trattare i propri candidati e dipendenti come se fossero clienti fedeli. Migliorare l’esperienza dei dipendenti ne aumenta il coinvolgimento e migliora la cultura aziendale.

L’apprendimento automatico, un’applicazione dell’IA, utilizza i dati per apprendere, identificare modelli e prendere decisioni. Questi strumenti riducono la quantità di energia umana necessaria per eseguire un lavoro in modo rapido ed efficace; nel frattempo, aumentano sia il tempo di risposta che l’accesso alle informazioni.

Dal momento che i dipendenti richiedono sempre di più ai loro datori di lavoro, l’abbinamento tra apprendimento automatico e tecnologie HR non potrebbe avvenire in un momento migliore.

Un filo comune che lega insieme tutte queste tendenze delle risorse umane è l’intelligenza artificiale.

Impegnare i dipendenti a combattere i pregiudizi inconsci e ampliare il nostro concetto di strumenti HR di incorporazione del benessere con il machine learning as a service semplifica tutti questi processi HR, dalla soluzione di assunzioni cieche specializzate ai sistemi di tracciamento dei richiedenti onnipresenti.

Prendiamo, per esempio, la tendenza delle assunzioni al buio di cui abbiamo parlato poco fa. L’AI può aiutare a rimuovere il pregiudizio inconscio dal processo di reclutamento e colloquio.

L’intelligenza artificiale può essere utilizzata per evitare pregiudizi inconsci ignorando informazioni come nomi, università, luoghi e date in cui sono state svolte posizioni precedenti. Tuttavia, questi sistemi sono ancora alla mercé del processo decisionale basato sull’uomo e richiedono quindi costante innovazione.

Quando un sistema di intelligenza artificiale apprende da sistemi vecchi o dalle persone (soggette a pregiudizio anche inconscio) corrono il rischio di ereditare ed applicare i pregiudizi all’interno del processo di assunzione e di risultare inefficaci.

L’IA può apprendere le domande più frequenti e automatizzare le risposte, riducendo così il tempo che il personale delle risorse umane deve dedicare alla revisione e alla risposta alle richieste dei dipendenti.

Inoltre, l’intelligenza artificiale è implementata attraverso i sistemi di tracciamento dei richiedenti (ATS) che sono comunemente usati per semplificare il processo analisi dei curricula. Questi sistemi riducono il tempo che il personale delle risorse umane e i reclutatori devono dedicare a questa piccola ma tempestiva parte del processo di reclutamento e assunzione. I sistemi ATS possono essere programmati per valutare i curriculum che meglio si adattano ai criteri per la posizione aperta e ora possono essere utilizzati anche per ridurre i pregiudizi.

Le tecnologie orientate all’IA continueranno a migliorare e ad aumentare nel settore delle risorse umane. Con l’espansione della domanda di queste tecnologie, nel prossimo anno non mancheranno altre innovazioni.

Molte aziende si servono di software di HR basati sull’intelligenza artificiale i quali creano algoritmi per identificare i candidati ideali, secondo le caratteristiche ricercate.

Un esempio è Hi-Q Labs, un’applicazione che connette il profilo LinkedIn di una persona con i follower di Twitter e utilizza l’analisi per vedere se quella persona è interessata a un cambiamento di lavoro.

Gli algoritmi utilizzati da Hi-Q Lab e altri software HR valutano anche il modo in cui le persone comunicano, giudicando le capacità di scrittura per capire se saranno in grado di avere performance elevate.

Rispetto all’intelligenza artificiale, una tendenza ulteriore che avrà grande successo nel 2021 è la maggiore attenzione verso il suo aspetto pratico e reale.

Non è più sufficiente affermare che la tecnologia determina capacità di apprendimento automatico: bisognerà anche dettagliare e spiegare i problemi che risolverà.

Questo è combinato con la necessità di trovare l’equilibrio tra l’uomo e la macchina nelle attività lavorative. Molti robot e altri strumenti stanno automatizzando i processi, ma per quanto riguarda l’elemento umano? Verrà sostituito completamente?

Si tratta di un percorso scivoloso per gli imprenditori, i quali devono essere cauti nel non automatizzare troppo i loro flussi e i loro processi compromettendo l’esperienza di candidati, dipendenti e clienti.

Nel secondo trend abbiamo trattato il processo di selezione dei dipendenti; procedendo nel ciclo di vita del dipendente, veniamo al momento di in cui i dipendenti sono stabili in azienda.

Anche in questa fase, la tecnologia riserva grandi cambiamenti nel 2021.

I principali trend che riguardano il dipendente sono relativi a:

• Controllo continuo delle performance
• Programmi per il benessere e l’educazione dei dipendenti
• Programmi di formazione professionale

Un’altra tendenza che vedremo riguarda il progressivo abbandono di quelle pratiche di lunga data che vedono le revisioni annuali delle performance dei dipendenti.

Al contrario, saranno utilizzati i dati per monitorare costantemente le prestazioni dei dipendenti.

Queste aziende riconoscono che il coinvolgimento costante dei dipendenti favorisce un feedback onesto, prestazioni migliori e un miglior umore.

I software HR come BetterWorks, High Ground e Lattice automatizzano il processo di revisione e consentono a manager e dipendenti di condividere proattivamente i dati e discutere obiettivi di rendimento, invitando il feedback sul lavoro nel momento stesso di analisi.

In questo senso, quindi, i software incentivano il dialogo fra dipendenti, permettono loro di avere una visione chiara degli obiettivi e li motivano a continuare a lavorare per raggiungerli.

Per anni, le organizzazioni hanno cercato di aumentare la produttività dei dipendenti assumendo lavoratori la cui esperienza lavorativa e background formativo rispecchiavano quella dei dipendenti di maggior successo.

Ora, le capacità analitiche della tecnologia HR stanno iniziando a fornire una visione chiara su aspetti di lavoro che in precedenza erano difficili da riconoscere e tracciare.

I programmi stanno guardando a che tipo di progetti hanno lavorato le persone, con chi hanno lavorato e, a livello personale, quali sono i loro pensieri e i loro “sentimenti”.

La misurazione efficace delle prestazioni è un nodo fondamentale sia per comprendere personale un dipendente, sia per determinarne il valore per l’azienda.

Ecco perché le organizzazioni si servono delle nuove tecnologie per il controllo continuo delle performance, come suggerisce il nome, misurano le prestazioni su base continuativa e forniscono feedback in tempo reale, invece di condurre una revisione con feedback datati solo alla fine dell’anno.

Oltre il 90% delle aziende offrono almeno una iniziativa per il benessere e oltre il 60% dispone di budget per i programmi di benessere dei dipendenti, secondo uno studio sulle tendenze del benessere sul luogo di lavoro.

Di questi, il 51% si aspetta che i budget per il benessere aumentino nei prossimi due anni.

Per molte aziende, i tracker del fitness sono in primo piano negli sforzi per il benessere.

Per fornire una soluzione completa per il benessere aziendale, le aziende aumenteranno il budget destinato al benessere, concentrandosi sull’integrazione di soluzioni per migliorare l’accesso dei dipendenti e adottare soluzioni digitali.

Le aziende si concentreranno sulle iniziative di benessere emotivo, tra cui l’offerta di workshop sulla gestione dello stress, la fornitura di sale per la meditazione e l’attenzione alla consapevolezza e all’integrazione della vita lavorativa.

Le aziende avranno anche la possibilità di utilizzare le app per il benessere per promuovere e fornire meglio queste soluzioni a tutti i loro dipendenti.

Queste soluzioni non solo lavorano per ridurre il burnout dei dipendenti, ma offrono ai dipendenti soluzioni di benessere olistico per migliorare la loro salute e il loro equilibrio generale.

Il benessere è un elemento fondamentale per una cultura aziendale positiva, coinvolgente e inclusiva e le iniziative per il benessere aziendale continueranno a crescere nel 2021.

Una piccola impresa deve avere una politica del benessere chiaramente delineata al lavoro, che copra sia problemi di salute fisica che mentale. Deve inoltre consentire ai dipendenti di trovare il tempo per allontanarsi dal lavoro e partecipare alle attività ricreative, energizzando sia il corpo che la mente.

Nessun ecosistema di cultura e produttività è completo senza una politica di benessere.

Gartner prevede che entro il 2025 i dispositivi quali FitBit e affini saranno pervasivi nella società e cambieranno significativamente il comportamento sul posto di lavoro e la produttività consentendo alle aziende di monitorare la salute e la sicurezza dei dipendenti.

I dispositivi indossabili incorporati nei vestiti e sui display montati sulla testa – possibilmente anche i sensori sulla pelle – forniranno una nuova comprensione della produttività dei dipendenti collegando l’intelligenza di rete per migliorare le prestazioni lavorative.

L’automazione e l’intelligenza artificiale hanno ridotto al minimo la necessità di lavoro fisico e hanno creato la paura della precarietà del lavoro tra i lavoratori.

Stiamo assistendo a una forza lavoro futura che vede una collaborazione sempre più profonda tra umani e macchine.

Per facilitare questa collaborazione, è fondamentale che il dipartimento delle risorse umane prepari la propria forza lavoro per questi cambiamenti.

Il processo di up-skilling coinvolge i dipendenti che hanno voce in capitolo nello sviluppo della loro carriera attraverso strutture di formazione, apprendimento e sviluppo, supporto e guida.

Questo processo aiuta i responsabili delle risorse umane a riconoscere potenziali cambiamenti negli obiettivi dei dipendenti, le motivazioni di tutta la forza lavoro, consentendo una buona mobilità dei talenti e promuove migliori prestazioni organizzative.

La corretta formazione aziendale aiuta a sviluppare le competenze per soddisfare le esigenze future di un’organizzazione e del mercato nel suo complesso.

La tecnologia sta aiutando i dipartimenti delle risorse umane a ridurre il costo della formazione dei dipendenti e offre più prontamente programmi educativi specifici per il lavoro.

Le costose sessioni di formazione fuori sede stanno diventando un ricordo del passato, sono sempre più sostituite da programmi software di apprendimento, oltre a video di produzione pubblica e di dominio pubblico che sono adattati a determinati set di abilità.

Questi strumenti digitali consentono ai dipendenti di conoscere il proprio lavoro, sul posto o al di fuori del lavoro.

Prima, l’apprendimento e l’avanzamento di carriera erano costosi e talvolta non rilevanti per il lavoro, ma ora questi programmi di apprendimento informale sono focalizzati verso obiettivi specifici e possono essere utilizzati anche su un dispositivo mobile.

Anche nei processi di formazione e apprendimento la gamification può dare un contributo notevole.

L’utilizzo dei concetti di gioco nella gamification nell’apprendimento e nel miglioramento ci permette di allontanarci dal tradizionale sistema di insegnamento basato su noiose nozioni e spinge a oltrepassare i confini delle proprie abilità e capacità.

Se progettata in modo adeguato la gamification permette ai dipendenti di sviluppare le loro competenze e permette di fallire o commettere errori all’interno di un “contesto sicuro”.

Interessante il caso di Deloitte, che ha sfruttato le tecniche di gamification per dare vigore al programma di formazione alla leadership.

Deloitte aveva costruito un programma di formazione alla leadership per gli alti dirigenti, ma aveva difficoltà a incoraggiare i dirigenti ad avviare e completare il programma.

Con l’aiuto di un fornitore qualificato, l’azienda ha introdotto elementi ludici come badge, classifiche e status symbol che misurano il livello di partecipazione e completamento dei corsi da parte dei dirigenti.

Risultato?

Il tempo medio per completare il programma di formazione è sceso del 50%, e il programma ha visto un aumento del 46,6% nel numero di utenti che ritornano sul sito ogni giorno.

La gamification, come mostra il caso Deloitte, rappresenta una opportunità di successo enorme per la formazione in azienda e in particolare per l’e-learning.

Con costi ridotti e tempi di realizzazione più brevi rispetto a quelli necessari per lo sviluppo di serious o business game, si ottiene un ROI più elevato.

È possibile, inoltre, e questa è una grande opportunità per le aziende, rinvigorire progetti di e-learning già esistenti “affiancando” dinamiche di gamification all’erogazione dei corsi online.

Nelle organizzazioni si sta diffondendo sempre di più la consapevolezza che spesso il personale delle risorse umane svolga troppe attività e le iniziative previste per il personale siano troppo numerose, quindi ingestibili.

Oggi i dipendenti e i senior manager cercano una sola cosa: più impatto, con meno sforzo.

Il 2021 avrà proprio questo scopo in ambito HR: tornare all’essenza di questo settore e ottenere il massimo risultato possibile. Come? Vediamo qualche suggerimento.

Mantenere un reparto di risorse umane contenuto può aiutarti ad avere un team concentrato e focalizzato agli obiettivi, dove tutti lavorano bene e ottengono i risultati prefissati.

Quando si creano team di lavoro strutturati sono spesso necessarie riunioni e incontri che possono essere poco proficue o determinare maggiori attività per alcune figure.

Il risultato? Perdita di tempo per tutti.

Un team contenuto, invece, permette di mantenere il focus sui problemi realmente urgenti, di fissare meno incontri di aggiornamento e coordinamento, di risparmiare tempo e di essere più efficace.

Oggi ci sono numerose applicazioni e tecnologie disponibili in ambito HR che possono semplificare la vita dei responsabili del personale.

Alcuni software permettono di raccogliere tutte le informazioni rilevanti relative ai dipendenti in tutto il mondo e ti permettono di elaborare rapporti HR concisi.

Offrono anche supporto nelle analisi predittive e guidano tutti i flussi di lavoro delle risorse umane come la gestione delle prestazioni e l’identificazione dei talenti.

Questi software per alcuni aziende sono un sogno, ma ci sono anche soluzioni semplici in grado di alleggerire le tue attività: Evernote e Wunderlist sono solo due tra le tante.

Molte riunioni, lo abbiamo detto sono poco efficaci. Amazon, per esempio, inizia le riunioni con 30 minuti di silenzio.

Durante questo silenzio, i partecipanti leggono un sunto di 6 pagine (la “narrazione dell’incontro”) scritto dal coordinatore dell’incontro (un sunto, non una presentazione di PowerPoint). Questo memo contiene gli obiettivi dell’incontro e lo sfondo necessario, che porta i partecipanti allo stesso livello informativo. L’approccio Amazon ha diversi vantaggi:

• La qualità degli incontri aumenta
• Il numero di riunioni diminuisce.

Perché non provare l’approccio Amazon?

Una tendenza che molto probabilmente si svilupperà drasticamente nel 2021 riguarda la possibilità, per le aziende, di implementare la tecnologia blockchain per la gestione delle buste paga.

Questo tema è particolarmente caldo nel settore HR.

Esperti e ricercatori sono divisi fra coloro che ritengono che questa tecnologia sia emergente mentre altri sostengono che l’utilizzo di questi sistemi sia solo un’idea per ora.

Qualunque sia il suo futuro, è evidente che si tratta di un trend che merita attenzione.

La blockchain, per chi non sapesse a cosa ci riferiamo, è un enorme registro pubblico, ossia un database, che sfrutta la tecnologia peer-to-peer e chiunque può visualizzare le transazioni in essa avvenute o scaricarla diventando così un nodo della rete.

In altre parole, è il libro contabile in cui sono registrate tutte le transazioni fatte in Bitcoin dal 2009 ad oggi, transazioni rese possibili dalla “vidimazione” da parte dei miners e dei nodi.

Un sistema di verifica aperto che non ha bisogno di intermediazione, di controllo terzo o del benestare delle banche per effettuare una transazione.

I vantaggi nell’accettare pagamenti in criptovalute, per aziende, attività commerciali o attività online e studi professionali sono numerosi:

• Accesso a un sistema di pagamenti globale senza limiti territoriali;
• Abbattimento dei costi di commissione e/o incasso;
• Transazioni immediate e sicure, senza alcuna possibilità di frodi;
• Emissione di fatture e scontrini rimangono in euro;
• Aumento della visibilità a livello commerciale: sia a livello locale che online, tramite il sistema
• Velocità rispetto a metodi tradizionali

Alcune aziende stanno già implementando questo sistema di pagamento nella propria azienda.

La società Ultracopier, che sviluppa un software per la copia di file, utilizza questo sistema in quanto lo ritiene un metodo valido per tagliare le spese legate agli stipendi.

Essendo un’azienda su base internazionale, deve sostenere importanti costi di commissione (30-50 dollari a transazione) quando effettua pagamenti dall’Europa agli USA.

Il nuovo sistema permette un taglio del 64% se si considerano tutti i costi in ingresso e in uscita.

Se un tempo l’analisi dei dati era un’attività riservata agli specialisti e analisti di dati, oggi è un vero e proprio business piuttosto che una limitata disciplina manageriale.

Nel 2021, le organizzazioni saranno sempre più orientate all’analisi delle persone a 360° gradi, integrando informazioni e dati da più fonti e canali.

Il team di analisi delle persone sarebbe responsabile dello sviluppo di modelli e dashboard in grado di colmare le lacune comunicative tra i responsabili e i dirigenti.

Verranno eretti team di governance per garantire la sicurezza e la privacy dei dati dei dipendenti e per coordinare i dati delle persone. Saranno sfidati ad andare oltre la produzione di reporting, per generare reali intuizioni utilizzabili per supportare le decisioni sulle persone.

Se nel 2018 abbiamo assistito ai primi passi di questa tendenza, nel 2021 vedremo un vero e proprio potenziamento in questi termini.

L’evoluzione tecnologica e la sempre crescente importanza dei Big Data costringono ricercatori ed esperti delle risorse umane a confrontarsi con nuove richieste.

L’HR Analytics, altrimenti detto Talent Analytics, riguarda l’applicazione di sofisticati processi di Data mining e Business Analytics alle risorse umane.

Il settore HR dovrà confrontarsi con analisi statistiche, con insights in grado di influenzare le decisioni strategiche all’interno di un determinato settore professionale al fine di ottenerne vantaggi competitivi.

Il data mining e il Business Analytics altro non sono che tecniche volte ad automatizzare, ottimizzare e prevedere gli andamenti di business e i risultati futuri. I dati a disposizione verranno utilizzati per migliorare le decisioni real-time all’interno delle applicazioni e dei processi aziendali.

Obiettivo dello Human Resources Analytics è quello di fornire e analizzare le statistiche necessarie per gestire con efficienza le risorse umane all’interno di una organizzazione aziendale.

Sistemi ERP e HR information Systems possiedono generalmente vaste banche dati relative al personale, utilizzabili per prendere decisioni strategiche.

I principali elementi oggetto di valutazione sono:

• Coinvolgimento dei dipendenti
• Analisi delle performance
• Livello di esperienza
• Salario dei lavoratori
• Formazione
• Efficienza organizzativa

Dalla raccolta di dati, sarà possibile effettuare previsioni sul turnover aziendale, valutazioni sul risk management, analisi sui livelli di retribuzione dei dipendenti.

Qualche esempio: AT&T e Google si sono discostate dalla tendenza, largamente diffusa, ad assumere dipendenti provenienti dalle migliori accademie e università. A seguito di analisi quantitative, hanno infatti rilevato come lo spirito di iniziativa e l’intraprendenza porti – percentualmente – migliori risultati rispetto ai titoli di studio.

Molte organizzazioni spendono gran parte del loro tempo in attività di reporting.

I report, strumenti indispensabili per valutazioni a posteriori di dati aziendali, non possono però che mostrare e analizzare periodi di tempo precedenti.

Altrettanto importante però, soprattutto nel settore delle risorse umane, è dedicare attenzione a valutazioni sul prossimo futuro.

L’HR Analytics, nuovo baluardo professionale nel settore risorse umane, permette di effettuare valutazioni scientifiche sui talenti, mappare competenze ed abbinarle ai profili richiesti, dare valore al capitale umano, coinvolgere e motivare i dipendenti, individuare gruppi simili di individui che possano essere coinvolti in modo analogo, studiare i team e i tipi umani maggiormente propensi al lavoro di gruppo, effettuare test sui candidati e molto altro ancora.

Quest’anno le People Analytics, in unione ai Big Data relativi alle persone (stipendi, competenze, ore di training, risultati sul lavoro, compensi, mobilità, performance ratings, percorso scolastico, precedenti esperienze lavorative e quant’altro) permetteranno di individuare algoritmi e meccanismi innovativi per scegliere strategie e motivare il personale, disegnare le carriere, investire sulle persone e contestualmente controllarne i costi.

In sintesi, allinearsi alle strategie dell’impresa fornendo un contributo di elevato valore.

I dati quantitativi da soli non bastano. La dimensione umana non può che restare un dato fondamentale nell’interazione tra persone.

Nessuna bussola statistica potrà – da sola – determinare le scelte strategiche aziendali nel fluido mondo delle interazioni sociali e degli individui. I data scientist non potranno fare a meno di valutare trend socio-culturali, caratteristiche psicologiche e personali dei dipendenti, in un processo virtuoso che unirà analisi numeriche e valutazioni qualitative del dato umano.

In questo articolo abbiamo parlato di tutti i cambiamenti tecnologici che molto probabilmente si svilupperanno nel corso del 2021.

Tuttavia, ci teniamo a sottolineare un ultimo trend che ci ricorda uno degli aspetti più importanti delle risorse umane: l’importanza delle persone.

Spesso, infatti, le aspettative che riponiamo sulle tecnologie sono troppo elevate. A questo proposito è bene ricordare alcuni aspetti.

In primo luogo, i comportamenti delle persone sono spesso imprevedibili; anche se disponiamo di un gran numero di informazioni su di loro.

Anche nel settore del calcio, per esempio, dove si raccolgono tantissimi dati sia all’interno che all’esterno del campo, è molto difficile prevedere il successo dei giocatori.

Ancora, la domanda da porsi è fino a che punto i manager, nelle loro decisioni, si comportano in modo razionale. Tutti gli esseri umani sono inclini a pregiudizi cognitivi, che influenzano il modo in cui interpretano i risultati dei progetti di analisi della forza lavoro. La conoscenza psicologica è essenziale.

Infine, nonostante gli sviluppi dell’intelligenza artificiale si stiano susseguendo fin troppo velocemente, ci sono ancora molti ambiti e attività dove l’intelligenza artificiale ha grandi difficoltà a raggiungere prestazioni e risultati degli esseri umani.

Le tendenze che abbiano analizzato sono tutte legate da un filo conduttore fondamentale:

In ambito HR non basta rimanere aggiornati sui nuovi trend tecnologici ma è necessario avere una chiara visione di come quest’ultimi possono impattare sul comportamento, coinvolgimento e motivazione del personale in contesti aziendali.

Assumere che una nuova tecnologia funzioni perché innovativa e magari sia stata già testata con successo da altre aziende è profondamente sbagliato. Il punto di partenza saranno sempre le persone.

Restare al passo rimane una prerogativa essenziale per ogni azienda, ma in ambito HR sarà quindi necessario anche focalizzare l’attenzione su:

1. Il coinvolgimento dei dipendenti

Mantenere alto il coinvolgimento dei dipendenti è un elemento chiave nel prossimo futuro. Numerose ricerche hanno dimostrato come un maggiore coinvolgimento determini una maggiore propensione al lavoro, una migliore produttività e una migliore cultura aziendale.

Si tratta di elementi essenziali quando l’obiettivo è costruire una realtà aziendale fiorente, solida e altamente produttiva.

Oggi, la tecnologia permette di disporre di numerosi strumenti: soluzioni che forniscono formazione e formazione continua, sviluppo della carriera, riconoscimento dei dipendenti, nonché la creazione di programmi su argomenti come il benessere fisico, mentale e finanziario.

Tuttavia tutti questi strumenti funzioneranno solo se il personale è abbastanza motivato ad utilizzarli.

2. Nuovi modi di interpretare i processi di selezione e addestramento

I processi di selezione e di addestramento sono forse il settore dell’HR maggiormente colpito dalle innovazioni del 2021.

La tecnologia sta offrendo soluzioni in grado di assicurare processi imparziali e senza pregiudizi; determinando anche un considerevole risparmio di tempo per i dipendenti.

L’obiettivo per ogni organizzazione che mira all’eccellenza è quello di avere i migliori candidati disponibili: la tecnologia aiuta ad incrociare i dati dei profili social degli utenti per trovare “il candidato perfetto”.

3. La formazione dei dipendenti

Oggi non basta più offrire uno stipendio: i dipendenti sono interessati a sentirsi parte di una comunità, a sviluppare una cultura aziendale e a migliorare le proprie competenze.

Ecco perché la formazione rappresenterà un altro elemento su cui investire: istruire i dipendenti, renderli consapevoli e maestri del loro settore non solo aumenterà la loro stima verso se stessi e la loro soddisfazione, ma aiuterà anche l’azienda ad avere persone formate e al passo con gli aggiornamenti.

4. L’essenzialità

Se da un lato il 2021 sarà pervarso dal moltiplicarsi di dati e informazioni, dall’altro richiede un ritorno all’essenzialità e al “minimalismo”.

E’ fondamentale ristabilire piccoli team organizzati che possano evitare dispersioni di tempo, energie e produttività.

5. Data e People Analitycs

L’analisi di dati sulle persone ha visto i primi importanti sviluppi nel 2020 e nel 2021 riserverà sicuramente altre innovazioni e best practices da seguire.

Applicazioni e software saranno in grado di raccogliere e analizzare i dati sulle persone per gestire le risorse umane in modo efficace ed efficiente.

Per le aziende diventerà sempre più semplice effettuare valutazioni sui dipendenti, motivare il capitale umano, coinvolgere i dipendenti e individuare gruppi di persone ed eventuali disparità nei trattamenti.

6. Le persone

L’innovazione tecnologia sarà uno dei capisaldi dei trend HR 2021 ma dovrà necessariamente essere sempre abbinata all’attenzione per lo sviluppo e crescita personale dei dipendenti.

Le macchine, l’intelligenza artificiale, i dati sono tutti elementi che possono facilitare l’attività e l’analisi; ma il settore HR è costituito di persone, per cui, non c’è dato che tenga, per avere un’azienda sana la cura e l’attenzione alle persone sarà essenziale.

La situazione sembra essere chiara per chiunque lavora nelle HR.

Gestire e supportare i propri dipendenti in uno scenario che muta e si innova così velocemente diventa spesso un processo critico, dove ogni decisione è difficile da prendere.

Questo è ancora più vero quando il contesto aziendale spinge a concentrarsi su un ampio range di attività che vanno dalla gestione dei rapporti con i sindacati, alla gestione delle buste paga e a rapporti con stakeholders strategici.

Il tempo per rimanere aggiornati sui nuovi trend in ambito HR e soprattutto diffonderne la percezione al board aziendale e ai propri dipendenti diventa troppo scarso.

Per questo motivo abbiamo preparato per te questa utile risorsa che ti aiuterà a capire come la digitalizzazione e soprattutto la gamification possono aiutarti a semplificare il tuo lavoro.

Come?

Attraverso la conoscenza degli errori più comuni che vengono commessi in ambito HR e quindi capire come la loro risoluzione possa migliorare i risultati del tuo complesso lavoro.