Tendenze HR 2024: L’Evoluzione del Mondo delle Risorse Umane, da HRM, HCM a HRMS fino a HXM e le Nuove Opportunità per gli HR Manager

HR trends 2024. In questo articolo, esploreremo i trend emergenti nel campo dell’HR Management per l’anno 2024. Ci immergeremo nelle nuove tendenze che stanno guadagnando terreno e che si prevede continueranno a svilupparsi nei prossimi anni.

La sfida per gli HR manager moderni consiste nel bilanciare l’aspetto umano della gestione delle risorse umane con le opportunità offerte dalla tecnologia. Ciò include l’adattamento alle esigenze in continuo cambiamento dei dipendenti. Anche il miglioramento dell’esperienza dei lavoratori e l’adozione di soluzioni AI vanno considerate per portare a decisioni più informate e strategiche.

Diamo un senso alle Sigle HR: HRMS, HRIS, HCM e HXM

Nel campo delle risorse umane, si incontrano spesso termini come Sistemi di Gestione delle Risorse Umane (HRMS), Sistemi Informativi per le Risorse Umane (HRIS) e Gestione del Capitale Umano (HCM). Sebbene questi termini vengano utilizzati a volte in modo intercambiabile, presentano alcune differenze sostanziali.

HCM si riferisce a un concetto ampio che abbraccia l’intera gamma di pratiche e software impiegati per gestire la forza lavoro di un’organizzazione, dalla selezione, all’onboarding, al workforce management fino anche al off boarding.

HR trends 2024, scopri il futuro delle HR e il ruolo del HR Manager

Un HRIS si basa su un database di informazioni sui dipendenti e supporta i processi HR più lineari e quantitativi, come l’elaborazione delle retribuzioni o la gestione delle presenze. Al contrario, un HRMS offre una soluzione più completa, integrando le capacità di gestione dei dati dell’HRIS con funzionalità più avanzate, quali la gestione dei talenti e aspetti più qualitativi.

Le soluzioni HRMS più avanzate incorporano tecnologie intelligenti come l’intelligenza artificiale, l’apprendimento automatico e la connettività cloud, per personalizzare e automatizzare intelligentemente le funzioni HR.

“HR trends 2024, una nuova industria sta cambiando il settore delle HR, un mercato da 466 MLD”

Infine, la Gestione dell’Esperienza Umana (HXM) segna un cambiamento culturale nell’HR, ponendo al centro l’importanza dell’esperienza complessiva del dipendente e il valore che l’engagement dei lavoratori apporta all’azienda.

Grazie ai progressi tecnologici, le organizzazioni ora possono avere una visione end-to-end completa della propria forza lavoro.

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Questo ha permesso di riconoscere il valore misurabile di priorizzare l’esperienza dei dipendenti e adottare un approccio incentrato sulle persone per supportare le funzioni amministrative HR. Questo approccio più olistico rappresenta un cambiamento significativo nelle priorità e nella gestione dei processi HR.”

Tra le novità più rilevanti per le HR trends 2024, l‘HR management sta ampliando il suo raggio d’azione includendo aree specifiche che prima venivano considerate a parte. Ora la visione quindi dellHR va vista tutto tondo e va dalla trazione alla selezione d nuovi talenti, alla gestione del clima aziendale e del benessere dei dipendenti, fino alla valutazione del performance management.

Aspettativa di crescita dei software di Workforce Management per i prossimi anni è del 11% in più

Quali saranno le HR Trends 2024

In un ambiente lavorativo che sta subendo trasformazioni radicali, con l’innalzamento dei costi e le sfide poste dalla ricerca di personale qualificato, in aggiunta alle incertezze economiche globali, i professionisti nell’ambito delle risorse umane devono affrontare e superare una gamma di complessità e sfide uniche.

Questo scenario, contrassegnato da una revisione profonda del tradizionale modo di lavorare, pone i professionisti HR di fronte a ostacoli significativi e complessi.

Tra le HR trends 2024, è fondamentale considerare fenomeni come la “grande reassegnazione”, che si riferisce al crescente numero di lavoratori che cambiano carriera o settore in cerca di condizioni lavorative più favorevoli.

Great Resignation, HR trends 2024, scopri il futuro delle HR e il ruolo del HR Manager

In parallelo, si assiste (vuoi per motivi di crisi vuoi per l’invecchiamento di alcune industrie) al licenziamenti di massa in determinati settori, un fenomeno che richiede un approccio strutturato agli HR per gestire il turnover in modo efficiente abbattendo in modo drastico i costi di selezione.

Un altro aspetto cruciale è la generazione Z, entrata ormai nel mercato del lavoro con aspettative e necessità diverse dalle generazioni precedenti.

La “Yolo Economy” continua nei HR trends 2024

Il concetto di “Yolo Economy” si basa sull’idea che “Si vive una volta sola”, un movimento che, originario degli Stati Uniti, sta guadagnando popolarità anche in Italia, soprattutto tra i Millennials (persone tra i 26 e i 40 anni) e la Generazione Z (gli under 25).

La pandemia ha radicalmente trasformato le prospettive lavorative; dopo aver trascorso oltre un anno in isolamento, lavorando da casa per lunghe ore davanti a uno schermo, partecipando a video-call senza fine, seguendo la didattica a distanza e vivendo relazioni sociali limitate, molti hanno iniziato a riconsiderare il valore sociale e della connessione con il prossimo.

Questo cambiamento di mentalità si riflette in una ricerca di Microsoft, che ha rilevato come oltre il 40% dei lavoratori sia propenso a cambiare lavoro, cercando modalità lavorative più flessibili e incentrate sugli obiettivi piuttosto che sulla presenza fisica in ufficio.

La diffusione del lavoro agile, spesso confuso con il lavoro da remoto, emerge quindi non solo come una questione di luogo di lavoro ma come un approccio innovativo basato sul raggiungimento di obiettivi specifici.

Questi giovani professionisti pongono grande enfasi sul bilanciamento tra vita e lavoro, spingendo le aziende a ripensare le loro politiche e pratiche per attrarre e trattenere talenti.

Non perdiamo quindi altro tempo e approfondiamo queste e altre tendenze che stanno plasmando il futuro, le HR trends 2024:.

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Attrarre i migliori talenti sarà sempre più difficile

Nell’attuale panorama europeo, dove i tassi di disoccupazione rimangono sorprendentemente bassi, la sfida principale per i professionisti HR non è solo scovare talenti e forza lavoro latente, ma anche rendere la propria organizzazione attraente per i potenziali candidati.

La cosiddetta “employee traction” è diventata fondamentale: prima ancora di attrarre e motivare i talenti a presentare la propria candidatura, è essenziale che le aziende si presentino come luoghi desiderabili in cui lavorare.

I dati poi divengono ancor più disorientanti se si pensa che si possono raggiungere in alcune industrie livelli di turnover vicino al 30% nel primo anno di assunzione. Potremmo quindi dire “bene ma non benissimo”.

WOrkforce management e Onboarding mancante genera il licenziamento dei dipendenti nel primo anno di assunzione

A questo si aggiungono le caratteristiche delle nuove generazioni, in particolare la Z. Questa generazione pone un’enfasi particolare sulla ricerca di un equilibrio significativo tra vita e lavoro.

La generazione Z, infatti, tende a valutare le opportunità di lavoro non solo in termini di retribuzione o progressione di carriera, ma anche anzi e sopratutto in base a quanto queste si allineano con un desiderio di qualità della vita e benessere personale.

People Manager e reclutatori sono quindi alla ricerca di nuove strategie e canali per identificare profili diversificati, non limitandosi ai candidati che corrispondono esattamente alle qualifiche richieste, ma estendendo la ricerca anche a coloro che potrebbero non essere attivamente in cerca di nuove opportunità e quindi più difficili da raggiungere.

Negli Stati Uniti, questi professionisti sono spesso definiti come “head hunter”, e attualmente si trovano di fronte a compiti sempre più ardui, dovendo impiegare strategie innovative e tecniche creative per individuare e coinvolgere il talento nascosto che può essere un valore aggiunto per le aziende.

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Metodologie innovative per rilevare le Soft skill

Le sfide che il mondo del lavoro si troverà ad affrontare nei prossimi anni saranno profondamente influenzate dall’avanzamento della tecnologia e delle soluzioni basate sull’intelligenza artificiale.

Questa evoluzione, già in atto, sta rivoluzionando il modo in cui lavoriamo, rendendo alcune competenze tecniche (le cosiddette “hard skills”) obsolete o soggette a un processo di aggiornamento e rinnovamento (reskilling).

“Sono le Soft skill il vero MUST del HR trends 2024”

In questo contesto, la capacità degli HR manager di identificare talenti non si focalizzerà più tanto sulle hard skills, quanto sulle soft skills. Queste ultime, come la capacità di adattamento, la cooperazione, l’approccio con intelligenza sociale e relazionale, diventeranno sempre più cruciali.

In un’era in cui le pratiche HR si evolvono rapidamente, diventa quindi fondamentale disporre di strumenti innovativi capaci di sondare efficacemente le capacità e le caratteristiche dei candidati. Oggi, è possibile utilizzare simulazioni in ambienti virtuali per valutare le reali competenze e qualità dei candidati prima dei colloqui.

Questo tipo di tecnologia permette di anticipare  un’analisi più accurata e profonda delle potenzialità dei candidati prima di procedere ai colloqui di secondo e terzo grado.

L’impiego di questi strumenti avanzati può aumentare notevolmente la qualità del processo di selezione. Per gli HR manager, ciò si traduce in un significativo risparmio di tempo e una riduzione dei costi associati alla selezione e all’intero processo di valutazione del candidato.

In sostanza, questi strumenti offrono un approccio più efficiente e mirato nel determinare il miglior fit per una posizione, assicurando che le risorse siano investite in maniera ottimale durante il processo di assunzione.

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Si tratta di caratteristiche fondamentali per affrontare temi come il cambiamento e la resilienza in un ambiente lavorativo in rapida evoluzione.

Di conseguenza, gli HR manager si troveranno nella posizione di dover esplorare nuovi terreni, cercando profili più aperti al cambiamento, con una forte inclinazione alla collaborazione e dotati di competenze relazionali avanzate.

Questo implica una ricerca continua di metodi e strumenti sempre più sofisticati e scientifici per valutare queste soft skills in modo accurato e strutturato.

L’approccio alla selezione e alla gestione del personale dovrà quindi evolversi per tenere il passo con queste trasformazioni, ponendo un’attenzione particolare alla capacità dei candidati di navigare con successo in un panorama lavorativo caratterizzato da rapidi cambiamenti tecnologici e culturali. Gli HR trends 2024 sono già ormai realtà.

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Crea una employee experience di eccellenza

Rivoluzionare l’Esperienza dei Dipendenti sarà senz’altro presente in modo prepotente fra gli HR trends 2024.

Nel settore delle risorse umane, l’esperienza dei dipendenti è diventata un punto focale.

L’obiettivo è assicurare un’esperienza lavorativa di alto livello per i dipendenti, iniziando già dal primo contatto con un annuncio di lavoro, proseguendo attraverso il processo di selezione, l’onboarding, l’intero percorso professionale (workforce) all’interno dell’azienda, fino anche alla fase di offboarding.

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L’obiettivo è sviluppare uno stile lavorativo che non solo valorizzi la crescita personale dei dipendenti, ma che anche favorisca l’esperienza di collaborazione, confronto e scambio. Questo significa concentrarsi non solo sulla salute fisica, mentale ed emotiva dei lavoratori, ma anche sul sostegno alla loro crescita come individui e professionisti.

Coinvolgere i dipendenti guida definitiva alla Employee Experience

In questa visione, i programmi di formazione mirati a prevenire il burnout, gli orari di lavoro flessibili e l’uso di piattaforme digitali per la comunicazione e l’engagement diventano strumenti fondamentali per un approccio olistico all’employee experience.

Mettendo al centro la persona in tutte le sue dimensioni e valori, si enfatizza non solo il suo coinvolgimento e la sua fedeltà all’azienda, ma anche il suo sviluppo complessivo, contribuendo così a una maggiore produttività e a un ambiente lavorativo più armonioso e soddisfacente.

Burnout dipendenti a causa di un ambiente di lavoro tossico

Automazione IA e Innovazione sarà un must per HR Trends 2024

La gestione delle risorse umane sta attraversando una fase di crescente complessità, dovuta in parte all’aumento dei processi affidati ai dipartimenti HR.

In questo scenario, un ruolo centrale nei trend del 2024 sarà giocato dall’automazione, che promette di efficientare una serie di processi finora gestiti manualmente dagli HR o attraverso sistemi semiautomatici.

Questi ultimi, pur essendo funzionali, non si avvicinano minimamente ai nuovi standard offerti dai prodotti di nuova generazione attualmente in sviluppo nel mercato.

Le piattaforme HR di nuova generazione si distinguono  infatti per la loro capacità di gestire l’intero workforce con livelli di automazione avanzati.

Sono progettate per incorporare e integrare processi provenienti da ERP, CRM o altre piattaforme, offrendo un’esperienza unica ai dipendenti, punto chiave che eleva notevolmente gli standard di chiarezza e produttività.

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In linea con questa tendenza, si prevede un aumento degli investimenti in tecnologia HR per il 2024. Secondo analisi di Statista, l’attenzione si concentra in particolare su strumenti di analisi delle risorse umane e basati sui dati, ora anche supportati dalla AI.

Le organizzazioni che sapranno utilizzare efficacemente questi dati per identificare tendenze, valutare l’efficacia delle strategie in atto e prendere decisioni informate, potranno acquisire vantaggi competitivi significativi.

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Un nuovo approccio alla formazione, reskilling e Percorsi di Carriera

Un trend fondamentale per le risorse umane nel 2024 sarà la crescita dei dipendenti attraverso percorsi di carriera e un continuo miglioramento personale. Secondo una ricerca di Gartner, si evidenzia che:

  • Il 66% dei leader HR ritiene che i percorsi di carriera offerti dalle loro aziende non siano sufficientemente allettanti per i lavoratori.
  • L’89% considera che questi percorsi siano poco chiari e definiti.

Di fronte a queste considerazioni, le aziende sono chiamate a superare l’approccio tradizionale nella progettazione dei percorsi di carriera, adottando una strategia più trasparente e comprensibile che permetta ai lavoratori di capire come ottenere promozioni.

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L’obiettivo e la tendenza emergente è quindi quello di delineare percorsi di carriera che non solo facilitino la crescita professionale, ma che siano anche in perfetta sintonia con valori reali dell’azienda. L’obiettivo è la coerenza, quella vera.

Questo passaggio segna la fine dall’era del “corsificio”, caratterizzata da percorsi formativi e di carriera standardizzati, per abbracciare una nuova era.

Le aziende diverranno sempre più “editori” di se stesse

Nel 2024 le aziende dovranno assumere il ruolo di veri e propri “editori” della propria formazione e dei relativi percorsi di crescita dei propri dipendenti.

Nel contesto del reskilling e del continuous improvement, il 2024 sembra orientarsi verso un approccio più induttivo e coinvolgente nella riqualificazione dei dipendenti. Questo trend evidenzia l’importanza di strategie personalizzate e di auto-motivazione. Vediamo più da vicino le caratteristiche di questo approccio:

Approccio Induttivo e Coinvolgente

Il passaggio a un processo più induttivo implica un modello in cui l’apprendimento e la riqualificazione sono guidati dalle esigenze, dagli interessi e dalle iniziative dei singoli dipendenti, piuttosto che da piani top-down rigidamente strutturati. In questo modello, i dipendenti sono incentivati a esplorare autonomamente le aree di sviluppo che trovano più rilevanti e stimolanti, contribuendo attivamente al proprio percorso di crescita professionale.

Contenuti Specifici e Modalità di Distribuzione

L’attenzione si sposta verso la fornitura di contenuti altamente specifici, sia in termini di qualità che di modalità di distribuzione. Questo significa che i materiali di apprendimento non sono solo di alta qualità e strettamente pertinenti alle esigenze emergenti dell’industria, ma sono anche presentati in modi che meglio si adattano alle preferenze di apprendimento dei dipendenti. Le piattaforme dedicate ai dipendenti giocano un ruolo cruciale in questo, offrendo ambienti personalizzati e interattivi che facilitano un apprendimento più dinamico e coinvolgente.

Piattaforme Dedicate ai Dipendenti

Le nuove piattaforme di apprendimento digitale sono progettate per essere intuitive e user-friendly, permettendo ai dipendenti di navigare facilmente tra una vasta gamma di risorse di apprendimento. Queste piattaforme spesso incorporano elementi di gamification, percorsi di apprendimento personalizzati, e strumenti di social learning che stimolano l’interazione tra pari. La capacità di tracciare il proprio progresso e ricevere feedback in tempo reale serve come ulteriore incentivo per i dipendenti a impegnarsi nel loro sviluppo.

Polarizzazione spontanea della Riqualifica

Con un approccio più induttivo, i dipendenti tendono a “auto-polarizzarsi” verso le aree di apprendimento che trovano più interessanti e rilevanti per i loro obiettivi di carriera. Ciò porta a una maggiore motivazione intrinseca e impegno nel processo di apprendimento, poiché i dipendenti percepiscono il reskilling non come un obbligo, ma come un’opportunità di crescita personale e professionale.

In questo contesto, i programmi di sviluppo professionale diventano quindi sempre più personalizzati, riflettendo fedelmente le strategie e i valori aziendali in maniera coerente e mirata, in questo scenario ovviamente la gamification permette di rendere il tutto ancora più induttivo rispetto alla norma.

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Centralità del work-life balance con un Focus sulla Generazione Z

Uno dei cambiamenti più evidenti nel mondo delle risorse umane è la riformulazione del concetto di work-life balance. Nonostante gli sforzi compiuti per assicurare agli impiegati un equilibrio più soddisfacente tra lavoro e vita privata, permangono elevati livelli di insoddisfazione tra i dipendenti.

Questa situazione sta spingendo a una revisione più approfondita di cosa significhi realmente work-life balance, con l’intento di sviluppare proposte che rispondano in modo più diretto e personalizzato alle esigenze individuali dei lavoratori.

Particolare attenzione è rivolta alla generazione Z, che mostra un interesse crescente per un equilibrio lavoro-vita più dinamico e flessibile. Ad esempio, tra le iniziative proposte, nel rispetto dei limiti organizzativi, si includono:

HR trends 2024, leggi l'articolo Workforce Management, come gestire la produttività dei dipendenti
  • Settimane lavorative di quattro giorni in sede,
  • Maggiori opportunità di lavoro da remoto,
  • Il pieno rispetto del diritto alla disconnessione.

Oggi più che mai, la tendenza è quella di non solo garantire un equilibrio tra vita privata e professionale, ma di andare oltre, cercando di soddisfare le specifiche necessità di ogni singolo individuo. Questo è particolarmente rilevante per la generazione Z, che valuta l‘equilibrio lavoro-vita come un fattore chiave nella scelta del posto di lavoro.

La Generazione Z sembra aver colto bene questo problema e sta ridefinendo le priorità nel mondo del lavoro, con un’enfasi crescente sul work-life balance per ridurre il burnout.

“Più equilibrio tra lavoro e vita privata, meno esaurimento professionale” è diventato il loro mantra. Ed è proprio questa generazione, nata tra il 1997 e il 2021, a guidare tale cambiamento. Le statistiche lo confermano: il 58% dei lavoratori appartenenti alla Gen Z riferisce di aver sperimentato il burnout.

HR trends 2024 vede le Aziende orientate alla ESG , ambiente, benessere dell'individuo a al wellbeing

Altro tema fondamentale nelle tendenze HR è quella della sostenibilità, che si articola su tre principali pilastri: l’ambiente, il sociale e le best pratiche nella governance. Questo approccio integrato è conosciuto come lo standard ESG, un criterio sempre più rilevante per valutare l’impatto e le pratiche etiche di un’azienda. Attraverso l’adozione di questo standard, le imprese dimostrano il loro impegno verso una gestione sostenibile e responsabile in tre ambiti critici:

  1. Environmental (Ambientale): Questo criterio valuta come un’azienda influisce sull’ambiente. Ciò include la gestione delle risorse naturali, l’impronta di carbonio, il trattamento dei rifiuti e l’inquinamento. Le aziende con pratiche ambientali forti mirano a ridurre il loro impatto negativo sull’ambiente attraverso iniziative come l’uso di energie rinnovabili, la riduzione delle emissioni e il riciclo.
  2. Social (Sociale): Questa componente esamina come l’azienda gestisce le relazioni con i dipendenti, i fornitori, i clienti e le comunità in cui opera. Include questioni come i diritti dei lavoratori, il benessere dei dipendenti, l’impegno nella comunità e la responsabilità del prodotto. Un’azienda con un forte impegno sociale cerca di avere un impatto positivo sulla società e di assicurare condizioni di lavoro eque e sicure.
  3. Governance (Governance): La governance riguarda la leadership di un’azienda, le remunerazioni degli esecutivi, le audizioni e i controlli interni, nonché i diritti degli azionisti. Un buon governo aziendale assicura che ci sia trasparenza, integrità e responsabilità nelle decisioni aziendali, contribuendo a prevenire la corruzione e a garantire che le aziende operino nell’interesse dei loro azionisti e delle altre parti interessate.

In sintesi, l’ESG fornisce una cornice attraverso cui le aziende possono essere valutate in base alla loro capacità di operare in modo sostenibile e responsabile.

HR Trends 2024, I 3 pilastri della pratica ESG aziendale (ambiente, sociale e Governance)

Aziende incentrate sulla diversità, Inclusione e Benessere Aziendale

Nel contesto attuale, le aziende sono sempre più invitate a sviluppare e integrare strategie ESG (Environmental, Social, and Governance), che riguardano tematiche ambientali, equità sociale e trasparenza. In questo quadro, il ruolo delle risorse umane diventa cruciale.

I dipendenti mostrano crescente apprezzamento per le aziende che adottano politiche sostenibili, inclusione sociale e benessere organizzativo.

Questo impegno non solo migliora l’immagine dell’azienda, rendendola più attraente, ma rafforza anche la sua capacità di attrarre e mantenere talenti nel lungo periodo.

“HR trends 2024, il nuovo mantra è il wellbeing”

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Incorporare questi principi ESG nel DNA aziendale significa anche dare priorità al rispetto per la diversità, all’inclusione attiva e al benessere dei dipendenti, nonché a un’attenzione costante alle tematiche sociali.

Questi aspetti, oltre a influenzare positivamente la gestione delle risorse umane, rappresentano delle tendenze fondamentali verso le quali ogni organizzazione dovrebbe orientarsi per essere all’avanguardia nel contesto lavorativo moderno.

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Riconoscere che la gestione del cambiamento quindi è un elemento cruciale in qualsiasi processo di innovazione. Non si tratta solo di introdurre nuove tecnologie o processi, ma di garantire che queste siano integrate efficacemente nella cultura e nelle operazioni quotidiane dell’azienda.

Utilizzare tecniche di change management per gestire le resistenze, comunicare efficacemente le ragioni del cambiamento, e illustrare i benefici per l’organizzazione e per i singoli individui.

Fornire un supporto continuo durante la transizione, includendo formazione adeguata, risorse e assistenza per garantire una completa adozione e adattamento al nuovo sistema di WFM.

Misurare l’efficacia delle iniziative di change management tramite feedback regolare e metriche di successo. Questo rassicura che il processo di cambiamento sia in linea con gli obiettivi aziendali.

Nuova gestione del Performance Management Grazie alle Tecnologie Emergenti e IA

Il campo del performance management sta vivendo una profonda trasformazione. Considerando che solo una minoranza dei lavoratori percepisce le revisioni delle prestazioni come effettivamente utili, è chiaro che si necessita di un approccio rinnovato alla valutazione delle prestazioni.

Questo nuovo approccio include:

  • La definizione di obiettivi più chiari e dettagliati,
  • Una valutazione obiettiva e imparziale del contributo di ogni dipendente,
  • L’identificazione delle competenze fondamentali per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Con l’introduzione di piattaforme HRM di nuova generazione, molte delle funzioni di verifica e valutazione, nonché la misurazione di specifici KPI, possono ora essere automatizzate e calcolate alla radice.

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Questo permette di avere automaticamente dei comodi dashboard dove mantenere monitorati i valori per intervenire tempestivamente in caso di anomalie.

L’integrazione di queste tecnologie mira a implementare un sistema di revisione delle performance che non solo sia trasparente, coerente ed equo, ma che contribuisca in modo tangibile al miglioramento della produttività.

Certamente, capiamoci,  il mercato offre già strumenti avanzati per la misurazione dei KPI e sistemi analytics di alto livello.

Tuttavia, l’obiettivo principale di queste suite tecnologiche è fornire dati essenziali e decisivi che offrano insight pertinenti in base alla effettiva  operatività.

Questo approccio è volto a eliminare la necessità per gli HR manager di effettuare un’analisi di “drilling out”, consentendo invece una lettura immediata e diretta degli insight, strettamente collegati agli elementi configurati nelle piattaforme.

HR Trends 2024, Gestione dashboard dei KPI e OKR per la gestione dei dipendenti e rete aziendale in chiave People analytics e data driven

Questa evoluzione tecnologica rappresenta un passo fondamentale verso un management delle prestazioni più efficace e allineato con le esigenze contemporanee del mondo del lavoro.

L’avvento delle nuove piattaforme software dal HRM al HCM

Nell’ambiente aziendale moderno, l’efficacia della gestione delle risorse umane è amplificata quindi dall’uso di piattaforme HR di nuova generazione.

Queste piattaforme offrono una varietà di funzionalità avanzate, progettate per ottimizzare e semplificare ogni aspetto della gestione del personale.

Dall’attrarre talenti fino alla loro uscita dall’azienda, ogni fase del ciclo di vita del dipendente è supportata da strumenti tecnologici. Immagina se per ogni processo l’automazione impattasse solamente de 5% in termini di risparmio del tempo, riesci a calcolarne il ROI sul totale?

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Le funzioni chiave di queste piattaforme coprono una gamma ampia di processi. Ogni funzione copre un ruolo specifico nel contribuire al successo complessivo dell’organizzazione e alla realizzazione degli obiettivi aziendali.

  • Traction: Si riferisce alla capacità di attirare talenti e potenziali dipendenti. Questo processo include la creazione di un’immagine aziendale attraente e la promozione di una cultura del lavoro desiderabile. Le piattaforme HR possono aiutare a diffondere queste informazioni attraverso vari canali, assicurando una maggiore visibilità e attrattiva.
  • Selection: Riguarda la scelta dei candidati più adatti tra quelli che hanno risposto all’annuncio. Questa funzione include la valutazione delle competenze, l’esperienza e la compatibilità culturale. La tecnologia può fornire strumenti di screening automatizzato e analisi dei dati per facilitare questo processo.
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  • Recruiting: Si concentra sull’intero processo di assunzione, dalla pubblicazione dell’annuncio di lavoro alla firma del contratto. Le piattaforme HR possono automatizzare molte delle sue fasi, come la gestione delle candidature e l’organizzazione degli incontri.
  • Onboarding: Questa fase riguarda l’integrazione di nuovi dipendenti in azienda. Le piattaforme possono offrire moduli di formazione online, checklist automatizzate e tracciamento del progresso per assicurare un onboarding efficace e strutturato.
Only 12% of employees agree that their organization has a good onboarding process. (Gallup)
  • Workforce Automation: Si riferisce all’uso della tecnologia per automatizzare i processi di gestione del personale, come la pianificazione del lavoro, la gestione delle assenze e la reportistica. Questo aumenta l’efficienza e riduce il carico di lavoro amministrativo sugli HR.
  • Performance Management: Gestione della valutazione periodica dei dipendenti, feedback e piani di sviluppo. Le piattaforme HR possono fornire strumenti per tracciare le prestazioni, impostare obiettivi e organizzare sessioni di feedback.
  • Gestione OKR e KPI: Aiuta a definire e tracciare Obiettivi e Risultati Chiave (OKR) e Indicatori di Prestazione Chiave (KPI). Le piattaforme possono automatizzare il monitoraggio di questi parametri e fornire analisi per guidare le decisioni aziendali.
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  • Sistemi di Incentivazione (Rewarding): Rappresentano il processo di riconoscimento e premiazione dei dipendenti per il loro lavoro e risultati. Le piattaforme HR possono gestire i programmi di incentivazione e assicurare che siano distribuiti in modo equo e trasparente.
  • Offboarding: Si occupa della gestione della terminazione del rapporto lavorativo. Questo può includere la raccolta di feedback, la gestione delle procedure amministrative e l’assicurazione che il passaggio sia il più fluido possibile. Le piattaforme HR possono automatizzare e semplificare molte di queste attività. Contrariamente a quanto si possa pensare, la fase di offboarding è essenziale poiché rappresenta la conclusione del ciclo di vita del dipendente all’interno dell’azienda. Questo momento, spesso sottovalutato, è cruciale sia per l’impiegato che lascia sia per l’organizzazione, sia per il branding dell’azienda stessa.
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Conclusioni, nasce un nuovo ruolo per gli HR manager

L’introduzione di innovazioni all’avanguardia nel campo delle risorse umane sta quindi ridefinendo il ruolo dell’HR manager.

Ora quindi viene attribuita all HR manager una dimensione strategica molto più ampia rispetto al passato. In questo contesto in rapida evoluzione, non è più sufficiente limitarsi alla gestione amministrativa del personale. Ora piuttosto, si richiede agli HR manager di avere una visione strategica globale, affiancata da una profonda conoscenza.

Si tratta quindi di avere il “dominio” delle nuove tecnologie e dei processi di trasformazione digitale.

Le responsabilità degli HR manager si espandono ora verso l’aggiornamento costante e la comprensione delle ultime innovazioni tecnologiche.

Sempre più quindi ci si concentrerà sulla gestione dei dati con piattaforme HRM sofisticate. Questa conoscenza tecnologica non è solo una questione di efficacia operativa, ma diventa fondamentale per guidare l’intera organizzazione.

Processi di trasformazione digitale come il change management diventano  quindi in questo contesto competenze essenziali.

Gli HR manager devono essere in grado di gestire il cambiamento organizzativo. Gli HR dovranno assicurarsi che la transizione verso nuovi sistemi e processi sia fluida e accettata dal personale. Questo richiede una comprensione profonda non solo delle tecnologie, ma anche delle dinamiche umane e organizzative.

Questa evoluzione del ruolo segna un nuovo scenario per il settore.  Le risorse umane trasformeranno le HR come un pilastro centrale nella strategia e nel successo globale delle aziende.

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