Human Capital Management: come prepararsi al futuro delle HR

Con il termine HCM Human Capital Management si tende generalmente a identificare tutta una serie di attività amministrative e operative in capo al dipartimento HR di un’azienda, dalla gestione allo sviluppo del personale.

L HCM ora è in forte evoluzione è sta sempre più entrando in ambiti qualitativi strategici dell’area HR, quali la gestione dei KPI, valutazione delle performances fino alla strutturazione degli MBO, (Management Business Object).

Ed è proprio in questa definizione che emerge il primo squilibrio, soprattutto se guardiamo le politiche di HR all’estero: se un tempo i dipendenti di un’impresa erano un elemento da gestire, e non per altro si parlava quasi esclusivamente di gestione del personale come attività di HR, oggi nelle imprese all’avanguardia lo Human Capital Management non è un’attività solo amministrativa e operativa (la parte recrutiment ad oggi va intesa in modo più esteso rispetto al tradizionale onboarding e gestione documentale, oggi i processi dello HCM sono sempre più volti a gestire processi qualitativi e motivazionali della vita del dipendente con un approccio quindi più trasversale a tutte le aree manageriali.

Dalla pianificazione della forza lavoro alla formazione in e-learning e continua, dalla creazione di una community non solo per i singoli team di lavoro ma per l’intero comparto aziendale, fino alla costruzione di una cultura d’impresa diversa, diversificata e inclusiva.

Oggi lo Human Capital Management è diventato il primo strumento manageriale a qualsiasi livello, perché mai come ora il core di ogni impresa e di ogni business non è la mera produttività ma è il capitale umano, perché solo incidendo su questo, sulla sua crescita, sarà possibile avere risultati che rispondono agli obiettivi non solo nell’immediato ma anche nel tempo.

Investire sul capitale umano è la specchio di un’impresa: se si aiutano le persone a dare il meglio, a essere più produttive e più coinvolte nella mission della propria azienda, questo sarà principalmente merito di quanto si è fatto per creare il senso di comunità, per motivare al risultato di squadra e non solo personale. I dipendenti come l’asset più prezioso: non è banale, tra il dire e il fare nel mezzo ci sono le strategie per raggiungere i risultati, e il personale soddisfatto lo si avrà solo e soltanto implementando pratiche vincenti di Human Capital Management.

Per abbandonare una gestione tradizionale delle Risorse Umane occorrono non strumenti tradizionali ma nuovi, capaci di traghettare l’impresa verso un investimento nella gestione del capitale umano.

La gamification è uno di questi, perché permette realmente di rivoluzionare un approccio ormai obsoleto e proiettare l’impresa verso i futuro, riuscendo a raggiungere altissimi livelli di coinvolgimento da qualsiasi ruolo aziendale, semplificando al contempo il lavoro e massimizzandone i risultati prefissati.

La Gamification non è un gioco, ma sa essere divertente: utilizzando l’applicazione di dinamiche proprie del gioco all’interno di contesti non ludici, la gamification è in grado di sollecitare tutta una serie di feedback, tra cui il divertimento, che si tramutano in gratificazione, soddisfazione personale, scoperta e soprattutto senso di comunità.

Ed è proprio il senso di comunità che sta alla base della maggior parte delle teorie sociali, economiche e psicologiche, tese al miglioramento dei luoghi abitati e alle dinamiche vissute al loro interno, dagli ambienti scolastici a quelli lavorativi, dai gruppi informali alle grandi multinazionali.

Il sistema di Gamification, ormai applicato a svariati settori aziendali, nasce e cresce con un obiettivo chiaro e comune a tutti gli argomenti trasversali che attraversa quando è utilizzato da professionisti: sfrutta due fattori innati in ciascuno di noi, ovvero il desiderio atavico del gioco e la naturale propensione alla competitività all’interno di questo.

Cosa significa questo? Significa che ogniqualvolta ci troviamo in un contesto di gioco, emerge la nostra competizione, che è sopra ogni dubbio uno stato emotivo che stimola l’impegno, il coinvolgimento, il rischio e lo sforzo.

Significa che la Gamification in generale applica a diversi ambiti alcune tecniche di motivazione comportamentale e psicologica, trasferendole da contesti tradizionali di gioco ad ambienti professionali non ludici, come un ufficio, un’azienda, una società, un colloquio, un corso di sales marketing e così via.

Non un percorso a ostacoli e premi, non ci sono (o comunque non sono lo strumento privilegiato) medaglie e classifiche, ma obiettivi di business o personali che -inconsciamente- sono raggiungibili e raggiunti anche grazie agli stimoli di un approccio di gamification che proviene dall’esterno. In sostanza la gamification riesce a creare quella dimensione relazionale e di appartenenza ad un gruppo che si tende a perdere con i propri team con il lavoro quando si opera a distanza e tramite device.

Se si sceglie di rivoluzionare la propria gestione del capitale umano, occorre innanzitutto evitare la parzialità dell’approccio.

Sono ancora troppe le imprese e le organizzazioni all’interno delle quali permane ancora un HCM non completo, perché focalizzato e concentrato solo su aspetti amministrativi del personale o di gestione pura dello stesso.

Come detto poco sopra, una valida di una strategia di Human Capital Management deve essere totalizzante e inclusivo di tutti i settori aziendali, pena il mancato funzionamento dello stesso.

Se il sistema è parcellizzato non può generare valore, e il lavoro, anche apprezzabile, fatto dal Dipartimento HR dell’impresa sarà inutile: per cui approccio unico, completo, che attraversa non solo la gestione e l’amministrazione ma lo sviluppo, la conoscenza, la valorizzazione e il coinvolgimento attivo.

Per questo affiancare a gestionali di HCM applicativi per la gamification l’integrazione di processi HR e Analytics può rappresentare oggi la nuova frontiera dell HCM.