Human Capital Management: cos’è come gestirlo e qual è la sua nuova funzione oggi con le innovazioni tecnologiche

Con il termine HCM Human Capital Management si tende generalmente a identificare tutta una serie di attività amministrative e operative in capo al dipartimento HR di un’azienda, dalla gestione allo sviluppo del personale.

L’Human Capital Management (HCM) è un approccio olistico alla gestione delle persone all’interno di un’organizzazione. Questo concetto si estende oltre le tradizionali funzioni delle risorse umane, includendo non solo l’assunzione, la formazione, la valutazione delle prestazioni e la gestione dei benefici, ma anche lo sviluppo del talento, la pianificazione della successione, e la gestione del lavoro e del capitale umano in modo più ampio.

Definizione e Componenti Chiave:

  1. Assunzione e Onboarding: L’HCM inizia con l’attrazione e l’assunzione dei talenti giusti. Include processi efficienti per l’onboarding che aiutano i nuovi dipendenti a integrarsi rapidamente e con successo.
  2. Gestione delle Prestazioni: Monitorare e valutare le prestazioni dei dipendenti, fornendo feedback regolari e opportunità di sviluppo professionale.
  3. Sviluppo e Formazione: Offrire opportunità di formazione e sviluppo per aiutare i dipendenti a espandere le loro competenze e avanzare nelle loro carriere.
  4. Gestione dei Benefici e Retribuzioni: Amministrare i piani di compensazione e benefici in modo equo ed efficiente.
  5. Pianificazione della Successione: Preparare l’organizzazione per i cambiamenti futuri identificando e sviluppando talenti interni per posizioni chiave.
  6. Cultura e Impegno Organizzativo: Creare e mantenere una cultura aziendale che promuova l’impegno e la soddisfazione dei dipendenti.
  7. Analisi dei Dati e Reportistica: Utilizzare dati e analitiche per prendere decisioni informate sulla gestione del capitale umano.

Scopo e Benefici dell’HCM:

  • Migliorare l’Efficienza Operativa: Automatizzare e ottimizzare i processi di gestione delle risorse umane per migliorare l’efficienza.
  • Sviluppare il Talento: Identificare e coltivare le competenze chiave all’interno dell’organizzazione per garantire una crescita continua e la competitività nel mercato.
  • Promuovere una Cultura Aziendale Positiva: Creare un ambiente di lavoro che valorizzi e supporti i dipendenti, migliorando l’impegno e la soddisfazione.
  • Supportare la Strategia Aziendale: Allineare la gestione del capitale umano agli obiettivi e alle strategie aziendali, assicurando che l’organizzazione disponga delle competenze necessarie per avere successo.
  • Informare la Presa di Decisioni: Fornire insight basati sui dati per prendere decisioni strategiche sulla forza lavoro.

L HCM ora è in forte evoluzione è sta sempre più entrando in ambiti qualitativi strategici dell’area HR, quali la gestione dei KPI, valutazione delle performances fino alla strutturazione degli MBO, (Management Business Object).

Ed è proprio in questa definizione che emerge il primo squilibrio, soprattutto se guardiamo le politiche di HR all’estero.

Se un tempo i dipendenti di un’impresa erano un elemento da gestire, e non per altro si parlava quasi esclusivamente di gestione del personale come attività di HR, oggi nelle imprese all’avanguardia lo Human Capital Management non è un’attività solo amministrativa e operativa (la parte recrutiment ad oggi va intesa in modo più esteso rispetto al tradizionale onboarding e gestione documentale), oggi i processi dello HCM sono sempre più volti a gestire processi qualitativi e motivazionali della vita del dipendente con un approccio quindi più trasversale a tutte le aree manageriali.

Nello specifico questi i dati rilevanti riguardo la prima fase di contatto con il dipendente che dovrebbero far riflettere:

  1. Esperienza di Onboarding Positiva: Una buona esperienza di onboarding può migliorare la retention dei collaboratori dell’82% e aumentare la produttività del 70%, enfatizzando l’importanza di valorizzare sia l’individuo che l’azienda.
  2. Procedure Burocratiche: Il 58% delle aziende basa il proprio processo di onboarding prevalentemente su procedure e scartoffie, evidenziando la necessità di un approccio più strategico e focalizzato sulla persona.
  3. Focalizzazione Temporale: La maggior parte delle aziende si concentra solo sulla prima settimana di onboarding, mentre è importante considerare un periodo più lungo per l’integrazione dei neoassunti.
  4. Esperienza Negativa di Onboarding: Una cattiva esperienza di onboarding raddoppia la probabilità che i dipendenti cerchino nuove opportunità di carriera, sottolineando l’importanza di non sottovalutare i costi diretti e indiretti di un onboarding gestito male.
  5. Importanza del Cross-boarding: L’81% delle aziende ritiene che il cross-boarding e le nuove assunzioni abbiano pari importanza, suggerendo l’equivalenza di onboarding per nuovi assunti e per i collaboratori che cambiano ruolo all’interno dell’azienda​​.
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Nell’ambito dell’Human Capital Management (HCM), l’attenzione alla employee experience (esperienza del dipendente) è diventata fondamentale, soprattutto con l’avvento delle nuove tecnologie.

L’employee experience si riferisce alla percezione complessiva che i dipendenti hanno del loro viaggio all’interno dell’organizzazione, che comprende tutto, dall’onboarding fino alla loro crescita e sviluppo professionale, fino all’eventuale uscita dall’azienda.

Questa esperienza è influenzata da vari fattori come il ambiente di lavoro, la cultura aziendale, la tecnologia utilizzata, e le politiche di gestione delle risorse umane.

Ruolo delle Nuove Tecnologie nell’Enhancing Employee Experience:

  1. Strumenti di Comunicazione e Collaborazione: Tecnologie avanzate come piattaforme di collaborazione, strumenti di comunicazione interna, e social network aziendali rendono più facile per i dipendenti connettersi e collaborare, indipendentemente dalla loro posizione fisica.
  2. Automazione e Semplificazione dei Processi: L’automazione dei processi HR tramite software come i sistemi di gestione delle risorse umane (HRMS) riduce il carico di lavoro amministrativo sui dipendenti, permettendo loro di concentrarsi su compiti più strategici e gratificanti.
  3. Formazione e Sviluppo Professionale: L’uso di piattaforme di e-learning e strumenti di formazione online permette ai dipendenti di accedere a percorsi di apprendimento personalizzati e flessibili, promuovendo la loro crescita professionale.
  4. Feedback Continuo e Valutazione delle Prestazioni: Tecnologie che permettono il feedback in tempo reale e la valutazione continua delle prestazioni aiutano i dipendenti a capire meglio come stanno andando e cosa possono migliorare.
  5. Wellness e Bilanciamento Vita-Lavoro: Applicazioni e strumenti dedicati al benessere dei dipendenti possono aiutare a promuovere un migliore equilibrio tra vita lavorativa e personale, contribuendo a ridurre lo stress e aumentare la soddisfazione lavorativa.
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Approccio Olistico nel Gestire l’Employee Experience:

Gli HR manager moderni devono adottare un approccio olistico nella gestione dell’employee experience, considerando tutti gli aspetti della vita lavorativa del dipendente:

  • Cultura Aziendale: Creare una cultura di lavoro positiva e inclusiva che promuova valori come la collaborazione, l’innovazione, e il rispetto reciproco.
  • Ambiente di Lavoro: Fornire un ambiente di lavoro sicuro, confortevole e stimolante, che può includere la flessibilità di lavoro remoto o opzioni di coworking.
  • Percorsi di Carriera Personalizzati: Offrire opportunità di crescita professionale personalizzate e percorsi di carriera chiari.
  • Supporto e Benessere: Assicurare che i dipendenti abbiano accesso a supporto per il benessere fisico e mentale, oltre a risorse per la gestione dello stress e il work-life balance.
  • Ascolto e Coinvolgimento: Mantenere canali di comunicazione aperti, incoraggiare il feedback dei dipendenti e agire in base a tale feedback per migliorare continuamente l’ambiente di lavoro.

Dove incide lo Human Capital Management e perché è il futuro delle HR

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Dalla pianificazione della forza lavoro alla formazione in e-learning e continua, dalla creazione di una community non solo per i singoli team di lavoro ma per l’intero comparto aziendale, fino alla costruzione di una cultura d’impresa diversa, diversificata e inclusiva.

Oggi lo Human Capital Management è diventato il primo strumento manageriale a qualsiasi livello, perché mai come ora il core di ogni impresa e di ogni business non è la mera produttività ma è il capitale umano, perché solo incidendo su questo, sulla sua crescita, sarà possibile avere risultati che rispondono agli obiettivi non solo nell’immediato ma anche nel tempo.

Investire sul capitale umano è la specchio di un’impresa: se si aiutano le persone a dare il meglio, a essere più produttive e più coinvolte nella mission della propria azienda, questo sarà principalmente merito di quanto si è fatto per creare il senso di comunità, per motivare al risultato di squadra e non solo personale. I dipendenti come l’asset più prezioso: non è banale, tra il dire e il fare nel mezzo ci sono le strategie per raggiungere i risultati, e il personale soddisfatto lo si avrà solo e soltanto implementando pratiche vincenti di Human Capital Management.

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People analytics, digitalizzazione e gamification per un nuovo modello di Human Capital Management

Per abbandonare una gestione tradizionale delle Risorse Umane occorrono non strumenti tradizionali ma nuovi, capaci di traghettare l’impresa verso un investimento nella gestione del capitale umano.

La gamification è uno di questi, perché permette realmente di rivoluzionare un approccio ormai obsoleto e proiettare l’impresa verso i futuro, riuscendo a raggiungere altissimi livelli di coinvolgimento da qualsiasi ruolo aziendale, semplificando al contempo il lavoro e massimizzandone i risultati prefissati.

Come usare la gamification per una strategia di Human Capital Management

La Gamification non è un gioco, ma sa essere divertente: utilizzando l’applicazione di dinamiche proprie del gioco all’interno di contesti non ludici, la gamification è in grado di sollecitare tutta una serie di feedback, tra cui il divertimento, che si tramutano in gratificazione, soddisfazione personale, scoperta e soprattutto senso di comunità.

Ed è proprio il senso di comunità che sta alla base della maggior parte delle teorie sociali, economiche e psicologiche, tese al miglioramento dei luoghi abitati e alle dinamiche vissute al loro interno, dagli ambienti scolastici a quelli lavorativi, dai gruppi informali alle grandi multinazionali.

Il sistema di Gamification, ormai applicato a svariati settori aziendali, nasce e cresce con un obiettivo chiaro e comune a tutti gli argomenti trasversali che attraversa quando è utilizzato da professionisti: sfrutta due fattori innati in ciascuno di noi, ovvero il desiderio atavico del gioco e la naturale propensione alla competitività all’interno di questo.

Cosa significa questo? Significa che ogniqualvolta ci troviamo in un contesto di gioco, emerge la nostra competizione, che è sopra ogni dubbio uno stato emotivo che stimola l’impegno, il coinvolgimento, il rischio e lo sforzo.

Significa che la Gamification in generale applica a diversi ambiti alcune tecniche di motivazione comportamentale e psicologica, trasferendole da contesti tradizionali di gioco ad ambienti professionali non ludici, come un ufficio, un’azienda, una società, un colloquio, un corso di sales marketing e così via.

Non un percorso a ostacoli e premi, non ci sono (o comunque non sono lo strumento privilegiato) medaglie e classifiche, ma obiettivi di business o personali che -inconsciamente- sono raggiungibili e raggiunti anche grazie agli stimoli di un approccio di gamification che proviene dall’esterno. In sostanza la gamification riesce a creare quella dimensione relazionale e di appartenenza ad un gruppo che si tende a perdere con i propri team con il lavoro quando si opera a distanza e tramite device.

Human Capital Management & Gamification: un nuovo approccio totalizzante

Se si sceglie di rivoluzionare la propria gestione del capitale umano, occorre innanzitutto evitare la parzialità dell’approccio.

Sono ancora troppe le imprese e le organizzazioni all’interno delle quali permane ancora un HCM non completo, perché focalizzato e concentrato solo su aspetti amministrativi del personale o di gestione pura dello stesso.

strategia people analytics

Come detto poco sopra, una valida di una strategia di Human Capital Management deve essere totalizzante e inclusivo di tutti i settori aziendali, pena il mancato funzionamento dello stesso.

Se il sistema è parcellizzato non può generare valore, e il lavoro, anche apprezzabile, fatto dal Dipartimento HR dell’impresa sarà inutile: per cui approccio unico, completo, che attraversa non solo la gestione e l’amministrazione ma lo sviluppo, la conoscenza, la valorizzazione e il coinvolgimento attivo.

Per questo affiancare a gestionali di HCM applicativi per la gamification l’integrazione di processi HR e Analytics può rappresentare oggi la nuova frontiera dell HCM.

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