Performance management cosa è, metodi e strumenti. Scopri in questo articolo come creare un progetto di Performance management, come gestire gli OKR e KPI e come la Gamification possa amplificarne i risultati

Gli OKR Vs KPI per un progetto di performance management sono la spina portante di un progetto di performance management. In questo articolo, esploreremo le principali strategie e tecniche utilizzate nella creazione di progetto di performance management, fornendo anche suggerimenti su come creare un progetto di successo.

Il performance management è un processo fondamentale per le aziende che mirano a migliorare le prestazioni dei loro dipendenti e aumentare l’efficacia e l’efficienza complessiva dell’organizzazione.

Questo processo prevede l’identificazione di obiettivi chiari e misurabili, l’analisi e la valutazione regolare delle prestazioni individuali e collettive, nonché la definizione di piani di sviluppo personalizzati per ogni dipendente.

Il performance management è un concetto “datato”, ben radicato nel mondo aziendale, esistente da anni come pratica consolidata per monitorare e migliorare le prestazioni dei dipendenti. Tutto questo avviene tradizionalmente con una valutazione, quindi interviste, survey e autovalutazioni.

Tuttavia, negli ultimi anni abbiamo assistito a un’evoluzione significativa in questo campo, con l’emergere di soluzioni sia a livello enterprise che di start-up innovative che apportano novità sostanziali al panorama tradizionale.

Queste nuove soluzioni stanno allargando il campo di applicazione del performance management oltre le sue funzioni originarie, integrando e influenzando altre aree, arrivando fino alla gestione delle performance in ambito vendite o delle operations.

Per raggiungere gli obiettivi del performance management, esistono una serie di strumenti e metodi, tra cui la definizione di indicatori di performance, l’utilizzo di software specifici per la gestione delle prestazioni e la formazione dei dipendenti. Quest’ultima diviene fondamentale per creare un ciclo di miglioramento continuo e abilitazione delle tecnologie implementate a supporto di un programma di perfomance management.

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Performance management circle project

Il mercato in Italia del performance management

La Fondazione Marco Biagi e la Scuola di Dottorato E4E dell’Università degli Studi di Modena hanno condotto un’indagine sullo stato del performance management nelle aziende italiane.

La ricerca ha evidenziato che il 70% delle aziende intervistate ha un sistema di performance management e che i destinatari principali sono i dirigenti e i quadri, mentre gli operai vengono inclusi solo nel 30% dei casi. Le finalità principali sono il miglioramento della performance e del rapporto capo/collaboratore. La definizione degli obiettivi è affidata al capo diretto, che nel 65% dei casi si appoggia alla proprietà e alla Direzione HR per la definizione di un progetto di performance management.

La valutazione dei dipendenti è principalmente affidata al capo diretto, mentre l’auto-valutazione da parte dei collaboratori è maggiormente praticata presso imprese grandi e multinazionali. I criteri di valutazione più utilizzati sono il risultato e le competenze, mentre il tempo è il criterio di giudizio meno utilizzato.

rilevazione dati nei processi di performance management dati impliciti Vs dati compilati

Come sviluppare un progetto di performance management in Italia?

Il 83% delle imprese prevede una restituzione formale dei risultati del processo di valutazione. Solo il 15% delle imprese ha adottato un sistema implicito di rilevazione tramite i dati del gradimento da parte degli utilizzatori.

L’80% dei lavoratori circa ritiene che la valutazione ha un effetto positivo sulla prestazione lavorativa, mentre il 60% la considera uno stimolo allo sviluppo delle proprie competenze. Tuttavia, meno del 50% dei lavoratori ritiene che la valutazione serva a migliorare le relazioni tra capo e collaboratori e tra colleghi…questo non da le “basi migliori” per un progetto di performance management.

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KPI VS OKR, metodi e metriche 

Ci sono diversi strumenti e tecniche utilizzati per un progetto di performance management, tra cui OKR, KPI e vari metodi per gestirlo tra cui sicuramente il più rilevante il metodo delle balance scorecard seguito poi da molti altri. Vediamo di cosa di tratta:

OKR, acronimo di Obiettivi e Key Results, è un metodo di gestione delle prestazioni che consente alle aziende di definire obiettivi a breve e lungo termine e di misurare i progressi fatti per raggiungerli. OKR è stato utilizzato con successo da molte grandi aziende, tra cui Google e Intel, e si è dimostrato efficace nell’aumentare la produttività e la motivazione dei dipendenti.

Se posso misurarlo posso migliorarlo

KPI, acronimo di Key Performance Indicators, è un insieme di metriche utilizzate per misurare e valutare la performance aziendale. I KPI possono essere utilizzati per monitorare la performance di un’azienda in diverse aree, tra cui vendite, marketing, finanza e risorse umane.

OKR e KPI sono dunque due strumenti fondamentali per un progetto di performance management.

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Esempi di OKR:

  1. Obiettivo: Aumentare le vendite del 10% entro la fine dell’anno
  2. Risultati chiave: Aumentare il numero di clienti del 15%, aumentare il ticket medio del 5%, aumentare il tasso di conversione del sito del 2%
  3. Obiettivo: Migliorare la soddisfazione dei clienti del 15% entro 6 mesi
  4. Risultati chiave: Aumentare la percentuale di clienti soddisfatti del 20%, ridurre il tasso di reclami del 10%, aumentare il tasso di riacquisto del 5%
  5. Obiettivo: Ridurre i costi del 10% entro 12 mesi
  6. Risultati chiave: Ridurre i costi di produzione del 15%, ridurre i costi di marketing del 5%, aumentare l’efficienza del 10%
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Esempi di KPI:

  1. Tasso di conversione del sito: misura la percentuale di visitatori che completano un’azione desiderata, come acquistare un prodotto o compilare un modulo di contatto.
  2. Tempo di risposta del servizio clienti: misura la velocità con cui il servizio clienti risponde alle richieste dei clienti.
  3. Tasso di riacquisto: misura la percentuale di clienti che effettuano un secondo acquisto.

In sintesi la differenza tra OKR e KPI è che gli OKR sono obiettivi e risultati chiave a lungo termine mentre i KPI sono metriche utilizzate per monitorare il successo di un’attività o di un processo a breve termine, questi due elementi sono da considerarsi due costanti obbligatorie in un progetto di performance management.

OKR VS KPI in un progetto di performance management

HR Analytics: Sblocca la visione che hai dei KPI come adeguati solo per la misurazione di dati commerciali

è possibile creare KPI (Key Performance Indicators) nel contesto delle risorse umane (HR) per misurare e valutare una serie di aspetti legati al comportamento e alle prestazioni dei dipendenti. Abbiamo già visto nei punti precedenti che i KPI HR non sono limitati solo a risultati numerici o commerciali, ma possono essere utilizzati con altrettanto successo per misurare aspetti qualitativi e comportamentali. Vediamo ora qui nel dettaglio come farlo:

  1. Utilizzo di Survey 360° e 180°:
    • Survey 360°: Coinvolgono colleghi, superiori, collaboratori e l’individuo stesso per valutare le competenze, il comportamento e il rendimento di un dipendente da diverse prospettive. I risultati di questi sondaggi possono essere utilizzati per creare KPI che misurano la percezione e l’efficacia delle competenze comportamentali e interpersonali.
    • Survey 180°: Coinvolgono una prospettiva limitata, come il feedback dei colleghi o dei superiori, ma possono comunque fornire dati significativi per la misurazione delle prestazioni.
  2. Business Intelligence (BI) e Analisi Comportamentale:
    • L’uso di strumenti di BI avanzati consente di analizzare il comportamento dei dipendenti in modo più approfondito. Questi strumenti possono estrarre dati da diverse fonti, inclusi sistemi di comunicazione interna, piattaforme di collaborazione, e-mail e altro ancora.
    • L’analisi comportamentale può rivelare modelli e tendenze nel comportamento dei dipendenti, come la partecipazione a progetti, la comunicazione efficace o inefficace e l’adesione alle politiche aziendali.
  3. Definizione dei KPI HR:
    • Basandosi sui dati raccolti dalle indagini e dall’analisi comportamentale, è possibile definire KPI che riflettono gli obiettivi e le priorità specifiche del dipartimento HR e dell’organizzazione nel suo complesso.
    • Ad esempio, è possibile misurare l’efficacia della formazione e dello sviluppo attraverso KPI come il tasso di completamento dei corsi e il miglioramento delle competenze valutato attraverso le valutazioni dei colleghi e dei superiori.
  4. Monitoraggio dei Cambiamenti e delle Tendenze:
    • I KPI HR possono essere utilizzati per monitorare i cambiamenti nel comportamento e nelle abitudini dei dipendenti nel tempo. Ad esempio, è possibile misurare il miglioramento dell’atteggiamento e delle competenze comunicative tra un gruppo di dipendenti prima e dopo un programma di sviluppo.
  5. Adozione di Applicazioni di Gestione del Personale:
    • Le applicazioni di gestione del personale moderne offrono strumenti e dashboard che consentono ai responsabili HR di tracciare e monitorare una varietà di indicatori, compresi quelli comportamentali e qualitativi.

In sintesi, i KPI HR possono andare oltre i numeri e i risultati commerciali. Possono essere adattati per misurare aspetti qualitativi, comportamentali e di attitudine dei dipendenti attraverso l’uso di survey, analisi dei dati e strumenti di BI. Questi KPI consentono di valutare l’efficacia delle iniziative HR, migliorare le prestazioni dei dipendenti e sviluppare una cultura aziendale più efficace e orientata al successo.

Le metodologie per gestire un processo di performance management

Ci sono diversi metodi per impostare un progetto di performance management vediamone alcuni:

Il metodo della Balanced Scorecard (BSC) è un sistema di controllo strategico sviluppato negli anni ’90 da Robert Kaplan e David Norton, e si è rapidamente diffuso in tutto il mondo come strumento fondamentale per la gestione delle performance delle aziende.

La BSC rappresenta una metodologia che permette di tradurre la strategia dell’organizzazione in un insieme di indicatori di performance, rendendo possibile il monitoraggio costante dei risultati e la valutazione dei progressi verso gli obiettivi prestabiliti.

L’obiettivo principale è quello di misurare la performance dell’organizzazione in modo equilibrato, tenendo in considerazione diverse prospettive, non solo finanziarie ma anche non finanziarie. La BSC offre dunque una visione globale dell’andamento dell’azienda, prendendo in considerazione anche aspetti come la qualità dei prodotti e servizi offerti, la soddisfazione dei clienti e il grado di soddisfazione dei dipendenti.

Il sistema di Balanced Scorecard si basa su quattro prospettive principali: finanziaria, dei clienti, dei processi interni e dello sviluppo delle risorse umane. La prospettiva finanziaria include gli indicatori finanziari, quali i ricavi, i costi e il profitto, che rappresentano gli obiettivi economici dell’azienda. il punto di partenzadei clienti è focalizzata sulla soddisfazione dei clienti, sulla loro fedeltà e sulle relazioni a lungo termine con l’azienda.

La logica dei processi interni comprende la valutazione dei processi interni, identificando gli eventuali problemi e le opportunità di miglioramento, mentre la prospettiva dello sviluppo delle risorse umane è dedicata alla valutazione delle capacità e competenze dei dipendenti e del loro livello di soddisfazione all’interno dell’azienda.

BSC Balance ScoredCard in un progetto di performance management

Per utilizzare la BSC, l’azienda deve definire i suoi obiettivi e le relative strategie, in modo da identificare gli indicatori di un progetto di performance management rilevanti e sviluppare un piano di azione che preveda l’assegnazione delle responsabilità per il raggiungimento degli obiettivi.

È importante, inoltre, monitorare costantemente i risultati e verificare se l’azienda sta progredendo verso gli obiettivi prefissati.

Uno degli aspetti positivi della Balanced Scorecard è che, grazie alla sua capacità di raccogliere informazioni e di misurare le performance in modo equilibrato, diventa uno strumento utile per coinvolgere tutti i livelli dell’organizzazione, garantendo una maggiore trasparenza, un maggiore coinvolgimento dei dipendenti e una migliore comunicazione interna. Tuttavia, l’implementazione della BSC richiede una pianificazione accurata, il coinvolgimento dei dipendenti, un’attenta valutazione dei dati e delle metriche raccolte e una costante revisione e aggiornamento del sistema [3].

Un approccio è anche quello del “feedback continuo”. In questo caso, i manager forniscono regolarmente feedback ai dipendenti sulle loro prestazioni, con l’obiettivo di migliorare continuamente le prestazioni e raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione [1].

MBO, che sta per ”management by objectives”, in cui i manager e i dipendenti collaborano per stabilire obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e temporizzati (SMART). In questo modo, i dipendenti hanno un chiaro obiettivo e un’idea di come le loro prestazioni saranno valutate [2].

Un altro approccio sempre più utilizzato è il “360-degree feedback”, in cui i dipendenti ricevono feedback dai loro colleghi, i loro superiori e subordinati, così come dai clienti e altri membri dell’organizzazione. Questo metodo offre una visione più completa e diversificata delle prestazioni del dipendente, aiutandolo a comprendere i suoi punti di forza e le aree in cui può migliorare [3].

“Gestione per competenze”, questo metodo pone l’attenzione sulle competenze e abilità dei dipendenti, e come queste possono essere sviluppate e utilizzate al meglio nell’ambito dell’organizzazione. Questo metodo si concentra sullo sviluppo delle competenze dei dipendenti e sulla creazione di opportunità per loro di mettere in pratica le loro abilità [4].

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8 passi per creare un progetto di performance management di successo

L’impostazione di un programma di performance management richiede una pianificazione meticolosa e una attenta considerazione di diversi fattori. Ecco alcuni passi fondamentali per impostarlo correttamente:

  1. Definire gli obiettivi aziendali: prima di iniziare è importante definire gli obiettivi aziendali e capire come la performance dei dipendenti si collega a questi obiettivi.
  2. Identificare le metriche chiave: una volta definiti gli obiettivi aziendali, è importante identificare le metriche chiave (KPI) che verranno utilizzate per misurare la performance dei dipendenti.
  3. Coinvolgere i dipendenti: la partecipazione attiva dei dipendenti è fondamentale per il successo di un progetto di performance management. È importante coinvolgere i dipendenti nella definizione degli obiettivi e delle metriche e assicurarsi che capiscano il loro ruolo nell’ottenere risultati.
  4. Scegliere gli strumenti: ci sono diversi strumenti disponibili per il performance management, tra cui software di gestione delle prestazioni, valutazioni delle prestazioni e sistemi di gestione degli obiettivi. È importante scegliere gli strumenti più adatti alle esigenze specifiche dell’azienda.
  5. Definire i processi: una volta scelti gli strumenti, è importante definire i processi per l’utilizzo degli stessi e assicurarsi che siano facili da seguire e da comprendere per i dipendenti.
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6. Effettuare una formazione adeguata: è importante fornire una formazione adeguata ai dipendenti per assicurarsi che sappiano come utilizzare gli strumenti e i processi di performance management.

7. Monitorare e valutare i progressi: una volta avviato il progetto, è importante monitorare e valutare i progressi dei dipendenti e dell’azienda per assicurarsi che si stiano raggiungendo gli obiettivi previsti.

8. Fare una valutazione finale: alla fine del programma di performance management, è importante fare una valutazione finale per capire se gli obiettivi sono stati raggiunti e per identificare eventuali problemi o opportunità per il futuro.

Tenere quindi a mente questi passaggi, può aiutare a creare un progetto di performance management efficace e ben strutturato.

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I migliori software e piattaforme per HR, sales e operation manager

I vari tipi di strumenti utilizzati per gestire un programma di performance management possono essere suddivisi sostanzialmente in tre marco categorie principali:

I software di gestione delle prestazioni sono strumenti automatizzati che consentono alle aziende di creare l’employee Journey lavorativo, monitorare e valutare la performance dei dipendenti in modo efficiente. Questi strumenti possono essere utilizzati per gestire le valutazioni delle prestazioni, assegnare obiettivi e monitorare i progressi. Inoltre, alcuni software di gestione delle prestazioni sono dotati di funzionalità avanzate come la gamification, che consentono di rendere sia le attività di workforce quotidiane molto più facili e induttive alla fine del data colletion.

Le valutazioni delle prestazioni sono una forma tradizionale di misurazione delle prestazioni che implica la valutazione dei dipendenti da parte dei loro superiori gerarchici. Tuttavia, questo metodo ha alcune limitazioni, tra cui la possibilità di bias soggettivo e la difficoltà di comparare le prestazioni dei dipendenti in modo obiettivo. Questo è un processo che attualmente viene gestito per lo più in modo semi-manuale e su cui il futuro di nuove piattaforme dedicate unito alla IA potrà dare forti cambiamenti.

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Sistemi di gestione delle metriche e degli obiettivi, come già abbiamo detto inizialmente appunto gli OKR. Gli OKR sono strumenti che consentono alle aziende di definire obiettivi a breve e lungo termine e di misurare i progressi fatti per raggiungerli.

Questi metodi quindi possono essere utilizzati per impostare e monitorare la performance dei dipendenti e per assicurarsi che gli obiettivi aziendali siano allineati con quelli dei dipendenti.

Gli strumenti e piattaforme non mancano, il problema è quasi sempre l’execution

Qui di seguito vedremo una panoramica delle caratteristiche delle principali piattaforme di performance management :

1 SuccessFactors di SAP: SuccessFactors di SAP è una piattaforma di performance management basata su cloud che offre funzionalità per la gestione del personale, la valutazione delle prestazioni, la pianificazione delle successioni e il monitoraggio del rendimento. La piattaforma supporta la definizione di obiettivi, il feedback continuo e la creazione di piani di sviluppo personalizzati. SuccessFactors di SAP dispone anche di funzionalità di analisi dei dati per valutare le performance individuali e di squadra. La piattaforma è altamente personalizzabile e integrabile con altre applicazioni SAP.

2 Oracle HCM Cloud: Oracle HCM Cloud è una piattaforma di performance management che fornisce funzionalità di pianificazione delle prestazioni, valutazione e sviluppo delle competenze, feedback continuo e sviluppo del talento. La piattaforma offre anche strumenti per la gestione del personale, la pianificazione delle successioni e la gestione dei dati dei dipendenti. Oracle HCM Cloud è altamente personalizzabile e integrabile con altre applicazioni Oracle.

3 BambooHR: BambooHR è una piattaforma di performance management che offre funzionalità per la gestione del personale, la valutazione delle prestazioni e la gestione dei dati dei dipendenti. La piattaforma supporta la definizione di obiettivi, la pianificazione delle prestazioni, il feedback continuo e la creazione di piani di sviluppo personalizzati. BambooHR è altamente personalizzabile e dispone di funzionalità di reportistica per analizzare le performance.

4 Cornerstone OnDemand: Cornerstone OnDemand è una piattaforma di performance management che offre funzionalità per la valutazione delle prestazioni, la pianificazione delle successioni, la gestione del talento e la formazione. La piattaforma supporta la definizione di obiettivi, il feedback continuo e la creazione di piani di sviluppo personalizzati. Cornerstone OnDemand è altamente personalizzabile e integrabile con altre applicazioni.

il 49% di fallimenti dei progetti di performance management sui dipendenti è dato da una scarsa adozione degli strumenti

5 ADP Workforce Now: ADP Workforce Now è una piattaforma di performance management che offre funzionalità per la gestione del personale, la valutazione delle prestazioni e la gestione dei dati dei dipendenti. La piattaforma supporta la definizione di obiettivi, il feedback continuo e la creazione di piani di sviluppo personalizzati. ADP Workforce Now è altamente personalizzabile e dispone di funzionalità di reportistica per analizzare le performance.

6 Factorial HR: Factorial HR è una piattaforma di performance management basata su cloud che offre funzionalità per la gestione del personale, la valutazione delle prestazioni, la gestione dei dati dei dipendenti e la pianificazione delle assenze. La piattaforma supporta la definizione di obiettivi, il feedback continuo e la creazione di piani di sviluppo personalizzati. Factorial HR è altamente personalizzabile e dispone di funzionalità di reportistica per analizzare le performance.

7 Personio è una soluzione HR olistica che semplifica le assunzioni, la gestione e lo sviluppo dei dipendenti e riduce le attività amministrative che il team HR deve svolgere durante tutto il periodo in cui un dipendente ha rapporti con lazienda. Tra le sue caratteristiche principali, Personio offre profili di accesso personalizzati che consentono ai dipendenti e ai responsabili di consultare autonomamente le informazioni del sistema, delega le approvazioni ai supervisori, modelli per una serie di documenti ed e-mail e la possibilità di impostare promemoria per le scadenze importanti. Inoltre, in base ai processi HR della tua azienda, Personio può mostrarti come sfruttare al meglio le sue funzionalità e insieme stabilire se è la soluzione adatta per la gestione delle risorse umane e delle procedure di assunzione della tua azienda.

Tra i vari tipi di strumenti elencati, le piattaforme di employee experience stanno diventando via via sempre più popolari come una frontiera avanzata nel settore del performance management, questo perché rappresentano in modo più aderente i bisogno della popolazion dei dipendenti, non partono quindi dal processo in ottica centralizzata ma dal principale obiettivo necessario per rendere realizzabile qualsiasi progetto di digitalizzazione in generale, l’adoption.

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Il futuro dei programmi di performance management

Il mercato delle piattaforme e dei software per la gestione del performance management è in costante crescita. Secondo una ricerca di MarketsandMarkets, il mercato globale dei software di performance management dovrebbe raggiungere i 9,2 miliardi di dollari entro il 2025, con un tasso di crescita annuo composto del 9,9% durante il periodo 2020-2025.

Questo significa che saranno molte le organizzazioni e aziende che metteranno a budget nei prossimi anni un programma di performance management.

In particolare, il mercato dei software di performance management basati su cloud sta vivendo una forte espansione, grazie alla maggiore flessibilità e alla facilità di accesso ai dati che questi strumenti offrono. Si prevede che entro il 2026, il mercato globale dei software di performance management basati su cloud raggiungerà i 7,4 miliardi di dollari, con un tasso di crescita annuo composto del 12,3% durante il periodo 2021-2026.

La tendenza del mercato è quella di integrare sempre di più le piattaforme di performance management con altre tecnologie, come l’intelligenza artificiale e l’automazione dei processi, al fine di migliorare la gestione e l’analisi dei dati e ottenere una visione più completa e dettagliata delle prestazioni dei dipendenti e dell’intera organizzazione.

CTA-Scopri come migliorare la produttività dei dipendenti con il performance management

Inoltre, si sta assistendo ad una maggiore attenzione alla gestione dell’engagement, coinvolgimento e della motivazione dei dipendenti, con l’introduzione di funzionalità per la valutazione del clima organizzativo e la misurazione del livello di soddisfazione dei dipendenti, aree quest’ultime direttamente collegate con la produttività.

Questi elementi non possono più essere considerati estranei ad un progetto di performance management.

In sintesi, il mercato dei software per la gestione del performance management sta vivendo una forte crescita, soprattutto per quanto riguarda le soluzioni basate su cloud, e si prevede che continuerà ad espandersi nel prossimo futuro grazie all’inserimento di soluzioni sempre più innovative nei principali marketplace dei grossi gruppi del ITC con una crescente integrazione volta alla totale trasversalità con altre tecnologie.

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Nuovi trend delle piattaforme per la gestione ottimale di un progetto di performance management

Abbiamo quindi visto che il mercato del performance management è tutt’altro che fermo, dispone quindi già di straordinari strumenti che hanno raggiunto da tempo la fase di maturità e hanno già permesso a milioni di aziende di fare un salto qualitativo nella gestione quotidiana della produttività.

Un nuovo cambiamento è già iniziato, l’internalizzazione della tecnologia grazie a piattaforme di nuova concezione

Stiamo però ora assistendo già ad un nuovo ulteriore cambiamento in atto, una nuova tendenza globale che coinvolge il mondo della tecnologia, dei consulenti e dei partner delle aziende più in generale, tutti player coinvolti che hanno l’obiettivo di digitalizzare le aziende e che inevitabilmente impatta anche sui progetti di performance management. Stiamo parlando di un livello più avanzato di gestione dei progetti di performance management.

La vera sfida ora infatti è creare processi di facilitazione e accesso ai nuovi strumenti al management delle organizzazioni. Ora il must è creare piattaforme che permettano ai manager delle risorse umane, delle vendite e delle Operations di modellare i loro processi, rendendoli autonomi grazie a strumenti facili da utilizzare e che consentano loro di acquisire know-how specifico grazie ad una differente profondità di esecuzione.

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In pratica, si sta verificando ciò che è accaduto per il marketing e la comunicazione negli anni ’90: al tempo le agenzie pubblicitarie popolate da guru della comunicazione con competenze quasi imperscrutabili lasciarono via via il posto allo sviluppo di dipartimenti interni alle organizzazioni.

I responsabili del marketing, delle operazioni e delle vendite riuscirono finalmente così a dare vita a progetti specifici per soddisfare le esigenze interne più operative. All’inizio, la maggior parte dei budget veniva allocata nella pubblicità classica e non venivano contemplate altre attività, in quanto ritenute troppo dispendiose da gestire tra agenzie e dipartimenti interni.

Questo cambiamento permise ai manager di entrare in un processo progressivo di messa a fuoco della strategia di comunicazione, lavorando così in modo massiccio anche sul materiale BTL, promozioni, immagini e supporti di vario genere.

La tecnologia presto verrà internalizzata dalle aziende, un vero blue ocean per i consulenti e organizzazioni del mondo tecnologico

In sostanza, il processo che in passato era affidato a pochi player esterni della comunicazione e del marketing divenne in pochi anni, grazie all’avvento di strumenti come i PC grafici, sempre più performanti gestibile internamente all’azienda.

Nuove tecnologie e strumenti che abilitarono di fatto nuovi mestieri e figure professionali interne alle aziende (grafici, arti director, marketing manager, marketing di prodotto Etc etc).

Ora allo stesso modo, il processo di adozione della tecnologia da parte delle organizzazioni sta prendendo questa stessa nuova direzione, puntando all’internalizzazione delle competenze e all’implementazione di soluzioni tecnologiche specifiche all’organizzazione.

In fondo va da sé che questa ricerca da parte delle aziende di specificità sia direttamente proporzionale alla connotazione competitiva che ogni azienda per sua stessa natura deve trovare per poter avere un suo motivo di esistere nel mercato.

In questo scenario i progetti di performance management rappresenteranno sempre più un’area di  specializzazione e di intervento straordinaria da offrire al mercato per i prossimi anni per gli addetti ai lavori.

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I vantaggi della internalizzazione sono quindi molteplici, le organizzazioni possono testare in modalità Agile le soluzioni migliori e attivare cilci di miglioramento continuo in modo molto veloce, coinvolgendo tutti i membri del team e permettendo di incorporare piccole idee in un processo di miglioramento continuo.

Diviene cosi facile capire che questa “velocità di aggiustamento costante del progetto” viene molto meglio all’interno di un’azienda e non con differenti player esterni della digitalizzazione che lavorano con consegna a sprint su diversi clienti e con diversi Partners tecnici di volta in volta.

La priorità quindi di ogni organizzazione ora è muoversi velocemente con aggiustamenti continui gestiti internamente utilizzando strumenti che lo permettano in modo autonomo.

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Inoltre, alcune delle migliori piattaforme di gestione dei dati disponibili sul mercato attuale si concentrano sulla effettiva usabilità ed immediatezza, uno dei più forti rischi infatti è il tasso di adozione da parte dei dipendenti, che spesso possono offrire resistenze al cambiamento e all’innovazioni.

Arrivano le nuove piattaforme per il BPM Business Process Modeling per rendere indipendenti le organizzazioni dalla tecnologia

Queste piattaforme combinano differenti moduli per coprire più aree del progetto di performance management e gestendo il tutto con l’automatizzazione. Le più avanzate hanno già inserito moduli di gamification per creare processi di formazione, di valutazione delle prestazioni per un maggior coinvolgimento dei dipendenti.

L’utilizzo di queste piattaforme “gamificate” consente di aumentare il livello di engagement dei dipendenti e di migliorare la profondità e qualità dei processi e dei dati raccolti necessari per un buon progetto di performance management.

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Nello specifico, rispetto alle piattaforme di varia estrazione, le piattaforme di employee experience hanno un vantaggio in più.

Questo vantaggio consiste nella possibilità di gestire l’intero journey del dipendente con un processo motivazionale e di coinvolgimento di base già presente. In altre parole, tutti i processi e le attività che un dipendente svolge in azienda durante la giornata lavorativa sono presenti in un’unica applicazione.

Un dipendente in media gestisce la sua giornata lavorativa con 8,4 applicazioni della propria azienda (Fonte SalesForce 2022)

Ciò significa che il dipendente può gestire il proprio lavoro usando una sola applicazione, invece di saltare da una all’altra come spesso accade in molte realtà italiane, questo si traduce in una continuità lavorativa, minor dispersione e maggiore produttività del dipendente.

I vantaggi di tutto questo? molti anzi moltissimi!

Primo su tutti la possibilità di dare uno strumento “all in one” in mano ad ogni singolo collaboratore e dipendente, dando finalmente il pieno controllo e dominio della propria giornata lavorativa e dei rapporti con il proprio ambiente di lavoro.

Le piattaforme di ultima generazione offrono i loro market place con API, ovvero dei sistemi di interfaccia con software e piattaforme di terze parti.Il vantaggio di tutto questo per mantenere il controllo puntuale su un progetto di performance management diviene determinante.

Questi sistemi offrono un approccio differente, non solo garantendo una totale connettività, ma anche una facilità di gestione e modellazione dei processi in un unico punto di convergenza per l’utente con la propria organizzazione.

Il metodo BPM, ovvero il Business Process Modeling,  in questo contesto “la fa da padrone”. Grazie a questo metodo, sono nate nuove piattaforme che permettono la totale gestione dei processi direttamente da parte dei responsabili di reparto. Ciò significa che i responsabili di reparto hanno ora la possibilità di gestire i processi aziendali in modo più efficace e diretto.

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L’utilizzo di queste piattaforme in modo così completo e pervasivo permette di tracciare tutti i processi eseguiti dai dipendenti, valorizzandoli in KPI e contestualizzandoli poi nei corrispettivi OKR in modo molto più pertinente di come non si possa fare con i sistemi tradizionali.

Le piattaforme di employee experience diventano tra i più efficienti sistemi per la raccolta di dati impliciti. Si tratta di dati generati in modo non diretto dall’utente, ma con il semplice utilizzo dell’applicazione. Questo utilizzo è ottenuto in modo spontaneo, in quanto si tratta di strumenti che facilitano la vita del dipendente, offrendo un maggiore supporto, eliminando le rindondanze e semplificando il journey lavorativo.

Grazie alla raccolta di dati impliciti, è possibile avere una raccolta di dati organici e metriche precise per misurare il progetto di performance management in modo molto più accurato.

Intendiamoci la “parola dati impliciti” non deve destare dubbi in termini di sicurezza e compliance, stiamo semplicemente dicendo che i processi e la user experience in queste applicazioni sono talmente “fatte bene” che è “più conveniente usarli” che continuare ad utilizzare i processi e strumenti utilizzati prima.

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Conclusioni

In sintesi, l’utilizzo di queste piattaforme, se implementate con l’uso della gamification, permettono di gestire in modo realmente efficace un progetto di performance management, valorizzando i processi eseguiti giornalmente.

Utilizzando i dati raccolti si potrà ottenere una valutazione precisa in real time e contestualizzata già in base agli obiettivi un approccio agile dll’intero flusso.

In conclusione quindi, l’era del performance management sta entrando in una nuova fase di innovazione grazie alla tecnologia, la IA e alla digitalizzazione in genere darà un ulteriore boost a questo potente strumento di controllo di gestione.

Questa trasformazione rappresenta una grande opportunità per gli attori del settore delle HR, Operations, della consulenza nonché tecnologici, e trasformerà radicalmente un mercato già oggi in forte crescita con soluzioni ancor più efficienti.

Il futuro del performance management e della produttività ci aspetta!

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