Performance management cosa è e perché tramite la Gamification può dare risultati straordinari? Scopri come i dipendenti possono essere incentivati a ottenere una migliore produttività grazie ad un framework motivazionale

L’evoluzione costante del mondo del lavoro richiede nuove prospettive e approcci innovativi per massimizzare la produttività. Due concetti apparentemente distanti, come il Performance Management e la Gamification, possono sorprendentemente convergere in un’unica sinergia vincente.

Questo articolo esplorerà la logica dietro l’unione di queste due attività e come possano effettivamente cambiare il paradigma della produttività.

Il Performance Management, tradizionalmente associato alla valutazione delle prestazioni individuali in un’organizzazione, si concentra sull’obiettivo di migliorare l’efficienza e l’efficacia dei dipendenti. (quindi per capirci analisi di clima, 360°, 180°, autovalutazione …etc etc).

Il performance management va quindi inteso come un approccio sistematico per gestire e potenziare le prestazioni dei dipendenti. Questo processo ci consente di valutare vari aspetti del loro lavoro, inclusi il costo e la qualità del loro contributo. Si orienta verso il raggiungimento di obiettivi predefiniti, misurando come ciascun dipendente si allinea a questi traguardi.

Il fine ultimo è di informare decisioni strategiche riguardo al miglioramento, allo sviluppo e al riconoscimento del talento e del valore apportato da ogni individuo all’organizzazione.

Allo stesso tempo, la Gamification, attraverso l’applicazione di elementi di gioco in contesti non ludici, mira ad aumentare l’interesse. Questo a cascata aumenterà la partecipazione e la motivazione delle persone.

Tuttavia, nonostante le apparenti differenze, c’è una connessione sottile ma potente tra Performance Management e Gamification.

In questo articolo affronteremo i seguenti argomenti:

La logica che sottende l’unione fra Performance Management e Gamification è fondata su un cambio di prospettiva e paradigma, che permette di sfruttare al meglio il potenziale dei dipendenti, migliorare l’esperienza lavorativa e raggiungere risultati sorprendenti.

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Nel passato, il Performance Management si è concentrato principalmente sulla valutazione dei risultati, spesso attraverso processi formali e strutturati che potevano causare stress e demotivazione.

Tuttavia, abbracciando la Gamification, si può trasformare il processo di valutazione delle prestazioni in un’esperienza coinvolgente, divertente e gratificante, creando un ambiente in cui i dipendenti sono motivati a dare il massimo.

La Gamification apre nuove possibilità nel modo in cui le prestazioni vengono misurate e valutate. Attraverso l’uso di badge, punti, classifiche e sfide, è possibile trasformare l’intero processo in un gioco stimolante, che premia i risultati raggiunti e incoraggia la crescita individuale e collettiva.

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Ciò non solo rende il Performance Management più accattivante, ma anche più trasparente, promuovendo una cultura di feedback e miglioramento continuo.

Inoltre, la Gamification favorisce la collaborazione e la competizione positiva tra i dipendenti. Mediante la creazione di squadre o gruppi, si può trasformare il raggiungimento degli obiettivi in una sfida collettiva, in cui la cooperazione e la sinergia giocano un ruolo fondamentale.

Questa dinamica incoraggia l’interazione tra i membri del team, stimola la creatività e l’innovazione e aumenta la produttività complessiva dell’organizzazione.

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Cosa è il performance management

Il Performance Management è un processo attraverso il quale le organizzazioni valutano, monitorano e migliorano le prestazioni dei loro dipendenti. Si basa su una serie di attività mirate a definire obiettivi, misurare i risultati, fornire feedback e supporto, nonché a identificare opportunità di sviluppo e riconoscimento.

Le metriche di valutazione utilizzate nel Performance Management variano da organizzazione a organizzazione, ma di seguito sono elencate alcune delle metriche comuni utilizzate oggi:

  • Obiettivi e risultati chiave (OKR): Questa metrica si concentra sul raggiungimento degli obiettivi specifici e dei risultati chiave concordati tra il dipendente e il suo supervisore. Gli OKR definiscono in modo chiaro e misurabile ciò che si prevede che il dipendente raggiunga durante un periodo di tempo specifico.
  • Competenze e abilità: Questa metrica valuta le competenze tecniche, le abilità e le conoscenze del dipendente. Può includere valutazioni di competenze specifiche per il ruolo, come capacità di problem solving, comunicazione efficace, leadership e collaborazione.
  • Feedback dei colleghi e dei clienti: Il feedback proveniente dai colleghi e dai clienti può fornire una valutazione oggettiva delle prestazioni del dipendente. Questo feedback può essere raccolto attraverso sondaggi, interviste o valutazioni informali e contribuisce a fornire un’immagine più completa delle prestazioni del dipendente.
  • Indicatori chiave di performance (KPI): Queste sono misure quantitative che riflettono il raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione o del reparto. Ad esempio, un KPI potrebbe essere il numero di vendite concluse, il tempo di risposta del servizio clienti o la riduzione degli errori.
  • Valutazioni di comportamento: Questa metrica valuta il comportamento del dipendente sul luogo di lavoro, come puntualità, etica professionale, capacità di lavorare in team e adattabilità al cambiamento. Queste valutazioni si concentrano sulla cultura aziendale e sull’allineamento ai valori dell’organizzazione.

È importante notare che le metriche di valutazione possono variare in base al settore, al tipo di lavoro e all’obiettivo dell’organizzazione. Alcune organizzazioni potrebbero adottare sistemi di valutazione più tradizionali, mentre altre potrebbero sperimentare approcci più innovativi e orientati al feedback continuo.

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Quali sono i tipici ostacoli dei progetti di performance management

Implementare un progetto di Performance Management può presentare diversi ostacoli che devono essere affrontati per garantire il suo successo. Di seguito sono elencati alcuni dei principali ostacoli che potrebbero sorgere durante l’implementazione di un sistema di Performance Management:

    • Resistenza al cambiamento: L’implementazione di un nuovo sistema di Performance Management richiede un cambiamento nelle pratiche e nelle abitudini esistenti. È possibile che i dipendenti siano inizialmente riluttanti ad adottare nuovi processi e strumenti, soprattutto se hanno familiarità con un sistema precedente. La resistenza al cambiamento può comportare un’aderenza limitata al nuovo sistema e una minore partecipazione.
    • Mancanza di supporto della leadership: Il sostegno e l’impegno della leadership sono essenziali per il successo di un progetto di Performance Management. Se i dirigenti o i responsabili non sostengono attivamente il nuovo sistema o non forniscono le risorse necessarie, potrebbe esserci una mancanza di direzione e di incentivi per i dipendenti a impegnarsi pienamente nel processo.
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    • Assenza di comunicazione e formazione: Una comunicazione chiara e una formazione adeguata sono fondamentali per garantire che i dipendenti comprendano il nuovo sistema di Performance Management, le aspettative e i benefici ad esso associati. La mancanza di comunicazione efficace o di formazione può portare a una scarsa comprensione del processo e dei criteri di valutazione, causando confusione e frustrazione tra i dipendenti.
    • Mancanza di obiettivi chiari e misurabili: Gli obiettivi nel Performance Management devono essere chiari, misurabili e allineati agli obiettivi strategici dell’organizzazione. Se gli obiettivi non sono ben definiti o se manca un sistema di monitoraggio adeguato, potrebbe esserci una mancanza di chiarezza sulle aspettative e sulle prestazioni desiderate.
    • Valutazioni soggettive e parzialità: Se le valutazioni delle prestazioni sono soggettive o influenzate da bias personali, potrebbe crearsi una percezione di ingiustizia tra i dipendenti. È importante garantire che le valutazioni siano basate su criteri oggettivi e che ci sia una valutazione equa e imparziale di tutte le prestazioni.

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    • Assenzadi feedback continuo: Il feedback regolare e tempestivo è un elemento essenziale nel Performance Management. Se i dipendenti non ricevono un feedback costruttivo sulle loro prestazioni o se il feedback è troppo sporadico, potrebbe esserci una mancanza di orientamento e opportunità di miglioramento.
    • Mancanza di un processo bottom up di condivisione: Uno dei maggiori problemi è l’imposizione “de-facto” del progetto di performance management, risultato? Il boicottaggio! Un progetto di Performance Management condotto invece tramite un processo di co-design e assessment offre numerosi vantaggi significativi. Questo approccio coinvolge attivamente i dipendenti nel processo decisionale, consentendo loro di partecipare attivamente all’esplicitazione degli obiettivi e alla pre-approvazione nel piano prima della loro comunicazione. Ciò crea una co-paternità nel progetto e genera inevitabilmente un alto livello di accettazione e condivisione tra i partecipanti.

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Affrontare questi ostacoli richiede un approccio olistico e una gestione attenta del cambiamento. È importante coinvolgere i dipendenti, fornire supporto e risorse adeguate, e creare una cultura di feedback aperto e trasparente. L’implementazione di un sistema di Performance Management efficace richiede tempo, impegno e un costante monitoraggio per garantire il suo successo a lungo termine.

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Cosa è la gamification

La gamification è l’applicazione di elementi di gioco in contesti non ludici al fine di motivare, coinvolgere e stimolare le persone a raggiungere determinati obiettivi.

Diciamo quindi che la Gamification è la “ludicizzazione” di processi in ambiti esterni al gioco che volutamente vengono modellati e caricati di valori e simboli al fine di sembrare all’utente quanto più possibili simili ad un gioco.

Utilizzando quindi meccaniche di gioco come badge, punti, classifiche, sfide e ricompense, la gamification trasforma un’attività ordinaria lavorativa in un’esperienza coinvolgente e gratificante.

Un esempio di strategia basata sulla gamification?

Un esempio di gamification di successo potrebbe essere rappresentata dallo sviluppo di un percorso  formativo che abbina sfide e quiz con un sistema di punti e una classifica che ne certifichi il corretto apprendimento da parte degli utenti . I dipendenti in questo modo potrebbero sviluppare le loro conoscenze attraverso questo sistema, competendo con i loro colleghi sul livello di competenza acquisita.

Questo successivamente potrebbe essere poi collegato con le rispettive performance ottenute proprio nelle aree di formazione precedentemente qualificate nella prima parte di attività.

L’intero ciclo di esperienza in questo modo potrebbe essere messo in relazione creando così un ciclo di causa ed effetto del ROI (return on investment) in relazione alle attività fatte, ai badges acquisiti e ai goal conseguiti.

Questo per esempio è un classico caso di una implementazione di strategia di gamification sul posto di lavoro.

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Nel caso di una rete di venditori, la gamification può essere utilizzata per mettere in relazione l’apprendimento delle nuove competenze di vendita con il raggiungimento degli obiettivi commerciali. Ecco un esempio di come potrebbe funzionare:

  • Definizione degli obiettivi: La rete di venditori stabilisce gli obiettivi specifici da raggiungere, come ad esempio un determinato valore di fatturato o un numero minimo di clienti acquisiti.
  • Creazione di badge di merito: Vengono definiti dei badge di merito collegati ai diversi obiettivi. Ad esempio, potrebbero essere creati badge per il raggiungimento di un certo numero di clienti minimi, per superare un valore minimo d’ordine o per conseguire determinati risultati di vendita.
  • Apprendimento e formazione: I venditori partecipano a sessioni di apprendimento e formazione sui nuovi processi di vendita e sulle nuove tecniche di vendita. Durante questi corsi, vengono valutate le competenze acquisite e il loro livello di applicazione pratica.
  • Monitoraggio delle prestazioni: Viene implementato un sistema di monitoraggio delle prestazioni che tiene conto sia dei risultati di vendita che del livello di apprendimento e di applicazione delle nuove competenze acquisite. Questo può essere fatto attraverso indicatori chiave di performance (KPI) specifici.

Attenzione però questa è una veloce descrizione della gamification, in realtà la gamification è un vero e proprio framework motivazionale basato sul gioco capace di cambiare l’interesse e l’atteggiamento di ogni individuo, vuoi approfondire nello specifico la Gamification? leggi qui la guida definitiva sulla Gamification 👇👇👇

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  • Assegnazione di badge di merito: I venditori vengono ricompensati con badge di merito in base al raggiungimento degli obiettivi commerciali e all’applicazione delle competenze apprese. Ad esempio, un venditore potrebbe ricevere un badge per aver superato il numero minimo di clienti acquisiti o per aver conseguito un valore di fatturato significativo.
  • Classifiche e competizione: Viene creata una classifica in cui i venditori possono confrontare le proprie prestazioni e competere per ottenere i migliori risultati. Questo stimola la competizione positiva e favorisce l’impegno a raggiungere gli obiettivi.

L’effetto della gamification in questo caso è quello di collegare l’apprendimento delle nuove competenze di vendita al raggiungimento degli obiettivi commerciali. I badge di merito fungono da incentivi tangibili per i venditori, riconoscendo il loro impegno e le loro prestazioni. In questo modo, la gamification motiva i venditori a impegnarsi nell’apprendimento e nell’applicazione delle nuove competenze di vendita, stimolando così il raggiungimento degli obiettivi commerciali e migliorando le prestazioni complessive della rete di venditori.

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Quali vantaggi porta la gamification ai progetti di performance management

La gamification applicata a un processo di Performance Management offre diversi vantaggi significativi rispetto alle azioni tradizionali di controllo. Ecco una lista dei principali vantaggi della gamification nel contesto del Performance Management:

  • Maggiore coinvolgimento e motivazione: La gamification crea un’esperienza coinvolgente e motivante per i dipendenti. L’introduzione di elementi di gioco come badge, punti e classifiche stimola l’interesse, l’entusiasmo e la partecipazione attiva. I dipendenti si sentono coinvolti nel processo di Performance Management e sono motivati a dare il massimo per raggiungere gli obiettivi.
  • Miglioramento dell’esperienza lavorativa: La gamification trasforma il processo di valutazione delle prestazioni in un’esperienza divertente e gratificante. I dipendenti non vedono più la valutazione come un compito oneroso, ma come un’opportunità per crescere, guadagnare riconoscimenti e progredire nel loro percorso professionale. Ciò contribuisce a migliorare l’esperienza lavorativa complessiva e a creare un ambiente più positivo e stimolante.

La gamification permette di passare ad una gestione dei dipendenti “push a quella pull”

  • Feedback continuo e orientamento: La gamification favorisce un feedback continuo e tempestivo. Attraverso l’uso di badge, punti e sfide, i dipendenti ricevono un feedback costante sulle loro prestazioni e sugli obiettivi raggiunti. Questo feedback fornisce un orientamento chiaro e aiuta i dipendenti a comprendere le aree in cui possono migliorare, incoraggiando il loro sviluppo professionale.
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  • Promozione del miglioramento continuo: La gamification promuove una cultura di miglioramento continuo. I dipendenti sono stimolati a superare i propri risultati precedenti, a cercare nuove sfide e a sviluppare le proprie competenze. La possibilità di guadagnare badge o salire di livello crea un senso di progressione e stimola il desiderio di raggiungere sempre risultati migliori.
  • Favorisce la collaborazione e la competizione positiva: La gamification incoraggia la collaborazione tra i dipendenti. Attraverso l’assegnazione di badge di squadra o l’organizzazione di sfide di gruppo, si promuove la cooperazione e la condivisione delle conoscenze con una sorta di “cameratismo competitivo”. Allo stesso tempo, la gamification può anche stimolare una competizione positiva tra i dipendenti, spingendoli a dare il massimo per raggiungere obiettivi comuni e migliorare le prestazioni complessive del team.
  • Trasparenza e obiettivi chiari: La gamification rende il processo di Performance Management più trasparente. I dipendenti hanno una visione chiara degli obiettivi, dei criteri di valutazione e dei premi associati. Ciò favorisce una maggiore comprensione delle aspettative e crea un ambiente di lavoro più equo e meritocratico.

In sintesi, la gamification applicata al Performance Management crea un cambio di paradigma rispetto alle tradizionali azioni di controllo. Trasforma il processo di valutazione delle prestazioni in un’esperienza coinvolgente, motivante e gratificante continua.

Questo nuovo approccio spinge i dipendenti a impegnarsi attivamente, a migliorare le proprie competenze e a raggiungere obiettivi ambiziosi invece che puntare ad una “carota o peggio ancora impaurirli o demotivarli facendoli sentire sotto controllo.

La gamification in sostanza trasforma il Performance Management “di una volta”fatto da analytics e processi (qui un articolo che ne parla non più di un anno fa che ne conferma la visione “di un tempo”) in un processo molto più potente, capace grazie ad una esperienza immersiva di creare un feedback continuo, teso sempre al miglioramento e alla crescita, capace di portare proprio per questo risultati molto più significativi.

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I vantaggi delle piattaforme di nuova generazione per il performance management,  incentivazione  e la employee experience.

Le piattaforme di nuova generazione adottano un approccio olistico che mette al centro il dipendente, consentendo loro di gestire comodamente il proprio “journey lavorativo” quotidiano. Questo approccio si differenzia dalla tradizionale enfasi sui manager e sui processi aziendali, concentrandosi invece sulle esigenze e sul coinvolgimento diretto dei dipendenti.

È l’approccio olistico a fare la differenza?

Un aspetto chiave dell’approccio olistico è la riduzione del numero di applicazioni separate necessarie per le diverse attività quotidiane dei dipendenti.

Secondo Salesforce, la media di applicativi utilizzati da un dipendente è di 8,4, un numero che può risultare eccessivo e rendere difficile avere un’interfaccia operativa comoda e coerente. Le piattaforme di nuova generazione mirano a semplificare questo panorama, fornendo un’interfaccia unificata che permette ai dipendenti di gestire tutte le fasi del loro percorso lavorativo.

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Queste piattaforme offrono una vasta gamma di funzionalità che coprono l’intera esperienza del dipendente. Iniziano fornendo formazione di base per acquisire le competenze necessarie, supportando così la crescita e lo sviluppo professionale.

Successivamente, le piattaforme consentono ai dipendenti di preparare un canvas commerciale o uno sprint, fornendo strumenti e risorse per pianificare e organizzare le attività commerciali in modo efficace.

Oltre alla preparazione e all’esecuzione delle attività lavorative, queste piattaforme gestiscono anche l’incentivazione e il performance management. I dipendenti possono monitorare i loro progressi verso gli obiettivi, ricevere feedback tempestivi e avere accesso a dati e metriche chiave per valutare le proprie prestazioni.

Inoltre, vengono forniti strumenti di incentivazione per premiare e riconoscere i risultati raggiunti, stimolando così la motivazione e l’impegno dei dipendenti.

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L’approccio olistico delle piattaforme di nuova generazione mira a semplificare e unificare l’esperienza del dipendente, eliminando la necessità di utilizzare una serie di applicazioni separate.

Questo consente ai dipendenti di avere un’interfaccia operativa più comoda, coerente e user-friendly, migliorando così l’efficienza e l’esperienza complessiva sul posto di lavoro.

In conclusione, le piattaforme di nuova generazione offrono un approccio olistico per mettere al centro il dipendente, consentendo loro di gestire in modo integrato tutto il loro percorso lavorativo.

Dalla formazione alla pianificazione delle attività, fino alla gestione delle prestazioni e all’incentivazione, queste piattaforme offrono un’esperienza completa e focalizzata sulle esigenze individuali dei dipendenti.

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Il nuovo ruolo dei manager: come le piattaforme software e nuove tecnologie trasformano le responsabilità

Con l’avvento delle nuove tecnologie, gli HR, Sales e Operations manager potranno veramente continuare a gestire il loro lavoro come stanno facendo oggi giorno?

Evidentemente no! un cambio di paradigma ormai è già avvenuto.

Le nuove tecnologie inevitabilmente stanno impattando su tutti i lavori e in particolare quelli di tipo manageriale dovranno sempre più rivedere i propri processi di fronte a tecnologie sempre più performanti.

Cambia la tecnologia? cambiano i mestieri e le responsabilità!

Nello specifico stiamo parlando delle piattaforme e software per la gestione HR, per l’employee experience e per il performance management.

É ormai evidente che queste piattaforme abiliteranno sempre più i manager a operare a un livello decisamente superiore rispetto a quanto stanno già facendo oggi, fornendo loro strumenti avanzati per la gestione delle vendite, delle operazioni e delle risorse umane.

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Come le nuove tecnologie cambieranno il mestiere del manager?

Con l’aiuto di piattaforme di nuova generazione, i sales manager saranno quindi in grado di tracciare le performance delle vendite, analizzare i dati in tempo reale e prendere decisioni informate per migliorare i risultati...il tutto in modo autonomo e indipendente dal reparto IT.

Saranno quindi in grado di gestire in modo più efficiente i team di vendita, identificando aree di miglioramento e fornendo coaching personalizzato ai membri del team, il tutto in un circuito di miglioramento “causa/effetto” che ad oggi con i sistemi tradizionali non è nemmeno ipotizzabile.

Nello stesso modo, gli operations manager potranno sfruttare le piattaforme per ottimizzare i processi operativi, monitorare le prestazioni e identificare potenziali inefficienze, così come gli HR manager potranno essere supportati da strumenti avanzati per la gestione del personale che elimineranno totalmente il lavoro operativo e le rindondanze dei flussi.

Gli HR manager Potranno gestire le prestazioni dei dipendenti, il livelli di apprendimento, fornire formazione e sviluppo personalizzato, automatizzare i processi di onboarding …in sostanza tutti i livelli manageriali avranno modo di lavorare molto di più sulla strategia e qualità della progettazione che sulla parte operativa.

CTA- il futuro della consulenza aziendale e il nuovo ruolo del consulente con l'avvento tecnologico

È chiaro cosa è successo? tutto è già cambiato!

Ma proviamo a capire esattamente come e cosa sta esattamente succedendo.

Ci troviamo in un momento di cambiamento simile a quello avvenuto negli anni 2000 con l’introduzione dei PC per lo sviluppo della grafica.

In quel periodo, la disponibilità di PC potenti e facili da usare ha permesso alle aziende di portare all’interno delle loro organizzazioni funzioni come la grafica e il marketing, trasformando radicalmente il modo in cui venivano gestite queste attività. (prima si andava dal tipografo per capirci o da un agenzia grafica con i tempi e costi che tutti possiamo immaginare).

Il processo di definizione era di solito molto veloce, “one way” o nel caso peggiore si concludeva con un paio di passaggi fra studio grafico e cliente per poi andare direttamente in produzione. Piuttosto limitante no?

Poi arrivarono i PC che potevano essere facilmente gestiti internamente e con la disponibilità di una nuova tecnologia finalmente accessibile arrivarono anche nuove competenze e nuovi mestieri.

In modo simile, nei prossimi anni, assisteremo a un progressivo cambiamento nel modo in cui le aziende gestiscono i propri processi. Questo grazie ad una tecnologia decisamente più “usabile”. 

Grazie a questa nuova accessibilità delle nuove piattaforme digitali, si sta aprendo la strada per un’adozione sempre più ampia della gestione dei processi.

Per intenderci i manager potranno cominciare a disegnare i propri processi in una modalità tipo “drag and drop”, programmare e vedere l’impatto del proprio lavoro direttamente sui team supportati.

A tutto ciò vanno aggiunte innovazioni come la AI e l’uso della Gamification che risulteranno ulteriormente determinanti per accelerare l’adoption.

Conclusione

I manager sostanzialmente saranno in grado sempre più di prendere in mano direttamente la gestione dei processi e modellarli secondo le esigenze specifiche. Una gestione alla portata di mano per reparto o area di responsabilità.

Questo sarà reso possibile attraverso l’utilizzo di comodi dashboard di programmazione (no code) e controllo, che forniranno una visione intuitiva e chiara in tempo reale dei processi e delle attività in corso.

I dashboard consentiranno ai manager di monitorare le prestazioni dei dipendenti, tenere traccia dei risultati e delle metriche chiave, identificare eventuali criticità e prendere decisioni informate per migliorare l’efficienza e l’efficacia dei processi…che potranno ridisegnare e ottimizzare a loro piacimento di ciclo in ciclo.

Questo processo di gestione viene definito Data driven, ed ha evidenti vantaggi rispetto ai modelli di gestione precedenti basati sulle percezioni.

Questo modo di gestire i processi in modo più diretto e personalizzato porterà a una maggiore agilità, consapevolezza e inevitabilmente responsabilità a tutti i livelli dell’organizzazione.

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I manager sostanzialmente saranno in grado sempre più di prendere in mano direttamente la gestione dei processi e modellarli secondo le esigenze specifiche. Una gestione alla portata di mano per reparto o area di responsabilità.

I manager come detto quindi saranno in grado valutare sempre più velocemente la relazione “causa ed effetto” delle loro azioni, di adattare rapidamente i processi alle mutevoli esigenze e di rispondere in modo sempre più tempestivo.

In conclusione, il nuovo cambio di mercato che ci aspetta sarà molto simile a quello descritto poc’anzi, avvenuto negli anni 2000 con l’introduzione dei PC in ambito grafico nelle aziende.

WHAPPY Gestione Data Driven degli obiettivi e dei Kpi nei progetti di performance management e gestione delle HR

La gestione dei processi e la condivisione delle informazioni tra i vari dipartimenti e team permetterà di rompere le barriere tipo silos, ed esattamente come “nell’era dei PC per la grafica”, questo favorirà una diversa profondità di competenza dei manager nonché un cultura aziendale più integrata e collaborativa.

Un nuovo ruolo per i manager del futuro, maggiore interoperabilità, diverse competenze, maggiore visione

Le aziende in sostanza avranno la possibilità di prendere in mano direttamente la gestione dei processi, relativizzando sempre più l’intervento di partner tecnici esterni.

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