Come implementare un programma di formazione aziendale efficace

Come implementare un programma di formazione aziendale efficace? Scopri in questo articolo quali nuove metodologie mettono in relazione la formazione con le performance fino alla modellazione dei KPI

Scopri come rimettere nelle mani degli HR manager il ruolo centrale della formazione

Tutte le aziende, grandi o piccole che siano, traggono la loro forza principale dalle persone.

Le conoscenze, le esperienze, le abilità e il talento dei dipendenti sono il motore dell’azienda che, se correttamente gestito, crea le condizioni per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

È ormai noto che per essere competitivi in un mercato in rapida evoluzione sia vantaggioso puntare sul know how distintivo delle proprie risorse ed avere la capacità di evolvere rapidamente in funzione delle caratteristiche di mercato.

A tale scopo, un ruolo determinante è giocato dalla costruzione di un programma di formazione aziendale efficace, che abbia come obiettivo quello di permettere ai dipendenti di svolgere le loro attività nel modo migliore possibile; diventando così uno strumento fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi a breve e lungo termine dell’azienda.

In particolare, questo tipo di formazione non riguarda più solo la formazione dei dipendenti (anche se è ancora importante), ma consente di raggiungere anche un pubblico esterno, i clienti e i partner.

Con l’evoluzione della formazione aziendale, si stanno diffondendo nuove modalità e tipologie di formazione che spingono l’azienda a fornire formazione in ogni aspetto della sua struttura.

Di seguito riportiamo un esempio di quello che intendiamo con “università aziendale”:

Quando si parla di formazione aziendale, la formazione dei dipendenti rappresenta la modalità tradizionale di sviluppare l’argomento.

In questo caso la formazione avviene in tutte le fasi in cui un dipendente è coinvolto: dalla formazione nel momento in cui entra in azienda, alla formazione su prodotti e servizi, la formazione su ruoli e competenze e infine la competitività aziendale.

La formazione dei dipendenti aumenta l’efficienza, migliora la fidelizzazione e alimenta una maggiore soddisfazione dei clienti.

Questo genere di formazione è più recente, ma ha già ottenuto un grande successo all’interno delle imprese che stanno implementando la formazione in modo più strategico e formale.

In questo i clienti vengono formati sulle modalità di utilizzo dei prodotti e dei servizi dell’azienda; determinando risultati importanti; dalla riduzione delle richieste di assistenza clienti al miglioramento della fidelizzazione all’aumento dell’upselling.

Anche in questo caso la formazione ha l’obiettivo di supportare i partner a gestire in modo efficace ed efficiente i prodotti aziendali. La formazione riguarda la fase di onboarding, i prodotti e i servizi aziendali per costruire una strategia di sinergia con i partner.

Costruire un programma di formazione aziendale è una mossa intelligente; tuttavia avviare una strategia di formazione formale per la tua azienda può essere scoraggiante, soprattutto quando il numero di persone da formare è importante.

Ecco alcuni consigli su come implementarne uno:

Il primo consiglio che vogliamo darti è semplicemente quello di iniziare da qualche parte.

Davanti a diverse tipologie di formazione, la cosa migliore è procedere facendo dei tentativi, partendo da quelle modalità che ritieni possano adattarsi meglio alla tua azienda e dare beneficio alla tua attività.

Una prima implementazione potrebbe essere la formazione dei dipendenti.

In primo luogo, si imposta la formazione sulla conformità, quindi una strategia di inserimento di 6 settimane per nuovi assunti e di conseguenza la formazione sui prodotti e così via.

Il piano deve essere graduale, realizzabile e deve determinare uno slancio iniziale di allineamento.

Da qui, puoi decidere le prossime fasi di formazione e sviluppo per la tua organizzazione in modo gestibile.

La maggior parte delle organizzazioni utilizza già qualche metodologia spontanea di formazione; tuttavia la creazione di un programma di formazione aziendale formalizza il processo e lo rende misurabile.

Pertanto, è importante considerare il modo in cui la tua azienda intraprenderà momenti di formazione sporadici per convertirli efficacemente in una strategia di formazione più definita.

Progettare e fornire formazione è importante, ma essa assume un significato solo quando si stabiliscono obiettivi di formazione per poterne misurare il suo successo. Qualunque sia il tipo di formazione scelto per la tua attività, è necessario decidere e impostare obiettivi realizzabili.

Per la formazione dei dipendenti si potrebbero impostare obiettivi che volgono al miglioramento della fidelizzazione dei dipendenti; per la formazione dei clienti si potrebbe considerare il tasso di adozione del prodotto.

L’obiettivo deve essere misurabile; per cui ipotizziamo una formulazione seguente: “La formazione dei clienti deve portare un miglioramento del tasso di adozione del prodotto del 15%”.

Qualunque siano gli obiettivi stabiliti, è fondamentale assicurarsi che si tratti di obiettivi che siano misurabili e in grado di identificare l’impatto tangibile della formazione aziendale sull’attività.

Gli obiettivi di formazione o apprendimento sono il risultato misurabile previsto che i dipendenti raggiungeranno una volta terminato un corso. Gli obiettivi dovrebbero esporre in modo dettagliato le competenze che saranno acquisite e ciò che i dipendenti saranno in grado di realizzare dopo aver seguito la formazione.

È importante sottolineare che gli obiettivi di formazione dovrebbero essere concisi, cioè dichiarazioni focalizzate che analizzano ciò che ogni corso si realizzerà e in che modo contribuiranno al raggiungimento dell’obiettivo finale di formazione dell’azienda.

Gli obiettivi di formazione sono fondamentali sia per il manager sia per i dipendenti.

Ecco alcuni dei principali vantaggi:

1. Più chiarezza per gli studenti

Il vantaggio più basilare degli obiettivi di apprendimento è che ti consentono di spiegare chiaramente a chi segue il corso qual è lo scopo della loro formazione. In questo modo tutti sono consapevoli delle informazioni e delle abilità che dovrebbero ottenere.

2. Creazione di un percorso chiaro per raggiungere l’obiettivo di apprendimento generale della tua azienda

Ogni corso conferito dovrebbe avere uno o più obiettivi di apprendimento; in questo modo è possibile verificare se un corso creato soddisfa l’obiettivo e si adatta all’obiettivo di formazione generale. In caso contrario, è possibile modificare e adattare la formazione per assicurarsi di procedere nella giusta direzione.

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3. Aiuta a costruire corsi più mirati

Avere un obiettivo permette di pianificare e progettare corsi di formazione personalizzati e mirati a raggiungere quel determinato obiettivo.

4. Salva risorse

Spesso evitato poiché è considerato un compito che richiede molto tempo, in realtà, stabilire obiettivi di allenamento dall’offset consente di risparmiare tempo, denaro e risorse per il progetto di formazione. Gli obiettivi ti aiutano a concentrarti sui contenuti più importanti che devi creare, ti consentono di crearlo rapidamente e assicurarti di non commettere errori costosi dovendo ricreare il contenuto del corso.

Esistono alcuni metodi attraverso i quali le aziende possono utilizzare per sviluppare obiettivi di formazione, uno dei più noti ed efficaci è la tassonomia di Bloom.

La tassonomia di Bloom ti consente semplicemente di creare e impostare obiettivi diversi che sono misurabili per i partecipanti al corso di formazione.

La matrice si compone di 6 obiettivi che hanno come elemento comune la conoscenza. Ognuno di questi è anche associato a verbi di azioni che aiutano a descrivere l’attività che dovrebbe svolgersi.

• Conoscenza

Si tratta di riconoscere e ricordare fatti e dichiarazioni specifici dal materiale che si apprende. La conoscenza è vista come il livello meno importante nella tassonomia. Sebbene importanti, non garantisce necessariamente che i tuoi studenti capiscano quello che stanno imparando.

Per questa fase, verbi di azione comuni sono: organizzare, abbinare, identificare, memorizzare, selezionare e nominare.

Per alcuni corsi, la fase della conoscenza funziona bene. Un esempio di questo è il training sulla compliance, dove il richiamo di fatti e passaggi è particolarmente importante. Pertanto, la creazione di un corso con un quiz a scelta multipla o vero o falso mostra che i contenuti formativi sono stati appresi.

• Comprensione

Mentre la conoscenza riguarda solo il ricordo, la comprensione va oltre e chiede agli studenti di dimostrare una comprensione delle informazioni che vengono loro presentate.

Le parole di azione qui sono: descrivere, spiegare, riassumere, discutere, illustrare e identificare.

Per quanto riguarda la formazione aziendale, si può organizzare la creazione di un corso in cui sono richieste risposte aperte a domande riguardanti il corso; in questo modo lo studente riuscirà a dimostrare di aver appreso e compreso i contenuti.

• Applicazione

Con la conoscenza e la comprensione, i tuoi studenti devono essere in grado di dimostrare come ciò che hanno appreso sia effettivamente applicabile alle attività. Questo è un passo fondamentale.

Le parole d’azione per l’applicazione sono: usare, applicare, dimostrare, risolvere, impiegare ed eseguire.

Ancora una volta, la progettazione del corso può essere sviluppata chiedendo dopo aver completato un modulo come le informazioni fornite potrebbero essere praticamente utilizzate in contesti reali o simulati.

• Analisi

Per acquisire una comprensione più profonda, il tuo allievo deve essere in grado di suddividere ogni parte dell’apprendimento e capire come le singole attività lavorano insieme e nella realizzazione della struttura generale.

Qui, le parole di azione che possono essere utilizzate sono: analisi, confronto, contrasto, scoperta e modello. In questo caso si può chiedere agli studenti di elencare in che modo la loro formazione può essere utile nell’attività e così di analizzare e fornire esempi a supporto delle loro affermazioni.

• Valutazione

A questo punto, lo studente dovrebbe approcciarsi con occhio critico a ciò che ha imparato, giudicando autonomamente l’esito del percorso formativo. Dovrebbe essere in grado di mettere in discussione la validità di ciò che ha appreso, la sua rilevanza e ciò che sta cercando di raggiungere.

Le parole d’azione potrebbero essere: giudicare, criticare, discutere, e valutare.

Per stimolare la valutazione è possibile agire cercando l’interazione tra formatore e studente, instaurando un dialogo. Lo stesso risultato può essere ottenuto attraverso un forum LMS, in cui gli studenti possono discutere tra loro la rilevanza delle informazioni apprese.

• Creazione

La fase finale, la creazione, suggerisce agli studenti di unire tutti gli elementi che hanno imparato. Ciò dovrebbe portare a creare “un prodotto, un piano o una proposta che sia nuova”.

Le parole delle azioni qui possono essere: creare, progettare, costruire, inventare e sviluppare.

In questa fase della formazione è possibile chiedere agli studenti di valutare un processo già in atto e chiedere come si possa progettare un nuovo processo o un nuovo piano maggiormente performante con le nozioni che hanno appreso.

Non lasciarti spaventare da quanto abbiamo detto; sebbene possa sembrare complesso, la creazione di obiettivi è un processo importante che diventerà più semplice gestire una volta che si è entrati nel meccanismo del sistema.

In sintesi, quindi, è necessario assicurarsi per prima cosa che gli obiettivi siano brevi, concisi e facilmente comprensibili. In questo modo tu e i tuoi studenti conoscete il risultato esatto che dovrebbe derivare dal completamento di un corso. In caso contrario, qualcosa andrà storto e dovrai rivalutare qual è l’obiettivo principale del tuo allenamento.

Con un numero crescente di aziende e organizzazioni che adottano l’e-learning o estendendo i loro programmi di formazione online esistenti, l’e-learning è diventato uno strumento essenziale per lo sviluppo del business.

La semplice implementazione di una soluzione di e-learning, tuttavia, non sarà sufficiente a determinare il successo della strategia.

Per sfruttare appieno i vantaggi della formazione online, le aziende devono identificare le loro esigenze di formazione e sviluppo aziendale, sviluppare un piano di formazione e sviluppo aziendale e attenersi ad esso.

Vediamo i punti più importanti da considerare quando crei la tua strategia di formazione aziendale online.

La costruzione di una strategia di formazione inizia da te. Quindi, prima devi conoscere te stesso. E con te stesso, intendiamo la tua impresa.

Prima di implementare un programma di formazione per i dipendenti è fondamentale avere chiare alcune caratteristiche del corso che si vuole pianificare, in particolare:

• Quali informazioni e contenuti deve diffondere;
• Quanto deve durare;
• Qual è il budget a disposizione;
• Quali tecnologie sono da utilizzare per implementarlo.

Allo stesso modo, potresti avere in mente alcune esigenze specifiche di formazione per un ruolo aziendale o dipartimento, ma potrebbero esserci altri reparti in azienda che potrebbero beneficiare allo stesso modo del programma di formazione?

Organizzare alcuni incontri per discutere (e determinare) la portata e gli obiettivi del programma di formazione dei dipendenti aiuta a comprendere quali settori necessitano di formazione e ad avere una visione chiara delle esigenze di sviluppo dei dipendenti di ogni dipartimento.

I tuoi programmi di formazione aziendale online avranno successo solo se riesci a individuare il modo in cui opera la tua azienda, ciò di cui ha bisogno e in che modo può crescere.

Se hai già un programma di formazione online aziendale esistente, che si tratti semplicemente di un progetto pilota di portata minore o che abbia addirittura fallito, devi utilizzarlo come punto di partenza. Analizza come il tuo piano strategico di formazione è stato progettato, implementato ed eseguito e se i suoi obiettivi sono stati raggiunti.

Chiedi a insegnanti e a studenti di valutarne il successo (o la mancanza di successo) di qualsiasi aspetto che possa aiutarti a migliorare la tua nuova strategia di formazione online (ad esempio, qualità del corso, coinvolgimento degli utenti, rendimento dell’istruttore, idoneità LMS, miglioramento delle competenze, ecc…).

Dovresti fare lo stesso con qualsiasi regime di formazione tradizionale dei dipendenti che potresti aver avuto, ad es. seminari aula. Solo perché il tuo vecchio corso di formazione è stato svolto offline, non significa che sia obsoleto.

Alcune parti della formazione dei dipendenti, in particolare quelle che riguardano le abilità fisiche (come la gestione di alcuni macchinari complessi), ottengono migliori performance se si utilizzano corsi pratici e in tempo reale o moderni sistemi LMS, i quali offrono supporto per questo tipo di corso con forme di “apprendimento misto” e webinar.

Le domande che dovresti porti sono le seguenti:

• I programmi di formazione online passati sono stati efficaci?
• Si possono conservare alcuni elementi nel nuovo programma di formazione online (ad esempio sotto forma di formazione con istruttore)?
• Ha senso riutilizzare i contenuti esistenti?

Dopo aver raccolto i requisiti di formazione della tua azienda, valutato i precedenti programmi di formazione e sollecitato un feedback significativo da parte di tutte le parti interessate, è giunto il momento di riunire tutti questi aspetti e di sviluppare formalmente la strategia di formazione aziendale.

Gran parte delle informazioni e dei feedback raccolti (in particolare da incontri in stile “brainstorming” in cui tutti si muovono in modo disordinato), saranno incompleti, contrastanti o addirittura completamente fuori dal campo di applicazione.

E’ quindi necessario fare un primo step e rimuovere tutto ciò che non è utile per sviluppare la strategia di formazione online; così è possibile utilizzare il materiale rimanente per identificare le reali esigenze di formazione della tua azienda, che saranno ovviamente basate sui suoi obiettivi di business e di sviluppo.

Alcuni bisogni formativi, in particolare quelli associati a esigenze esplicite o a breve termine, saranno facilmente identificabili. Se ad esempio gestisci una fabbrica e stai introducendo nuovi macchinari per la catena di montaggio, dovrai ovviamente addestrare i dipendenti a utilizzarli. Oppure, se i tuoi dipendenti hanno problemi con alcune abilità particolari, questo sarà un altro esempio di evidente necessità di formazione.

Altre esigenze di formazione, in particolare quelle che dipendono da obiettivi di sviluppo del business a lungo termine, potrebbero non essere così facili da determinare, anche se potrebbero rivelarsi le più cruciali per la competitività dell’azienda. Se, ad esempio, nei primi anni del 2010 si lavorava su servizi IT incentrati sulla rete intranet, sarebbe stato sensato iniziare a istruire i dipendenti su tecnologie e supporto basati su cloud, perché era lì che si dirigeva il mercato.

E’ fondamentale separare questi due casi (bisogni di formazione concreti e di breve durata rispetto ai bisogni di formazione per lo sviluppo del business a lungo termine) per poi arrivare ad un mix dei due casi che funzioni. Non cercare di implementare tutto nella tua strategia di formazione aziendale online sin dal primo giorno: probabilmente si rivelerà molto difficile da sviluppare, costoso e troppo impegnativo per i tuoi dipendenti.

Dopo tutto, la bellezza dei sistemi di gestione e-learning e della formazione online è che è possibile introdurre nuovi corsi di formazione in modo incrementale.

Una parte fondamentale nella strategia di formazione aziendale riguarda bilanciare tutte le componenti in gioco: ampiezza del corso, costo, disponibilità dei dipendenti, ecc…

Se hai la fortuna di lavorare per una impresa prospera che decide di dare un budget illimitato alla formazione dei dipendenti puoi sbizzarrirti; tuttavia, la realtà dei fatti è che le imprese hanno un quantitativo limitato di risorse da investire.

In generale, tutto si riduce a considerare i bisogni e i vincoli; senza perdere di vista il quadro generale; cioè lo sviluppo aziendale a lungo termine.

Il risultato finale della fase di progettazione dovrebbe essere una strategia di apprendimento aziendale e di sviluppo, ancora astratta, che definisce una serie di corsi di formazione, ciascuno con una portata chiara e obiettivi di apprendimento specifici.

Ora è il momento di rendere concreta la tua strategia di formazione aziendale online. Questo significa consegnare un piano finale, con tempistiche specifiche e costi associati alla direzione, la quale approverà il programma di formazione.

Una volta ottenuta l’approvazione del programma di formazione è necessario incontrare i responsabili di reparto e i dirigenti dell’azienda per informarli e capire la loro disponibilità alla formazione così come quella dei dipendenti, per garantire la validità del programma di formazione.

La parola chiave qui è validità. Se da un lato per chi forma il programma è la priorità, per chi è formato non sarà la priorità, in quanto sarà più interessato a svolgere correttamente le sue attività, rispettare le scadenze e raggiungere i risultati.

Dal confronto emergerà la sostenibilità del tempo dedicato alla formazione e la possibilità di rivederlo; facendolo per esempio passare da 4 ore a settimana a un carico di 4 ore al mese.

In questa fase è possibile parlare con il dipartimento IT e un paio di provider di soluzioni di e-learning, discutere con loro le specifiche desiderate per il tuo sistema di gestione e-learning e puntare su una piattaforma LMS specifica, implementazione strategica e piano tariffario.

Il tuo obiettivo in questa fase è ridurre al minimo le interruzioni dell’attività e assicurare che tutti gli stakeholder aziendali siano in linea con i tuoi programmi di formazione aziendale.

Questo aspetto è cruciale, perché non solo non vuoi che sabotino o minimizzino l’importanza del tuo programma di formazione, ma hai anche bisogno del loro pieno supporto per coinvolgere i dipendenti che gestiscono e cooperare pienamente con la loro formazione.

Assicurati di avere il supporto e l’accordo dei leader dei reparti ancora prima di iniziare a distribuire il programma di e-learning, inserendo tutti i dettagli, rispondendo alle loro domande e preoccupazioni e apportando le modifiche necessarie per ottenere la loro approvazione.

Solo perché hai implementato il tuo programma di formazione online non significa che hai finito di sviluppare la tua strategia di apprendimento aziendale.

Una strategia di apprendimento aziendale non è pensata per essere statica, dopotutto, né i mercati né le esigenze aziendali sono. Quello che ha funzionato per il 2013 potrebbe essere una notizia vecchia nel 2016 o anche più veloce se lavori in un settore ad alta velocità, come la moda o l’IT.

Una strategia di formazione aziendale non intende essere statica; spesso sarà necessario riesaminare le esigenze di formazione dei dipendenti, il corso e le tempistiche.

Ciò potrebbe determinare, per esempio, l’aggiunta di un nuovo corso, l’aggiornamento dei materiali di formazione, la regolazione dei programmi di allenamento, ecc. A seconda del tasso di cambiamento nel tuo settore particolare, potresti anche dover rivalutare la tua strategia almeno due volte all’anno.

In generale, il tuo obiettivo dovrebbe essere quello di incorporare tutta la saggezza e il feedback che hai ottenuto eseguendo il tuo programma di formazione e-learning per renderlo migliore nella sua prossima iterazione.

Gli strumenti di reporting ti consentono di avere una panoramica dei progressi che i tuoi dipendenti stanno facendo nel corso nel tempo e rendono più semplice notare eventuali punti problematici.

Parlare con i dipendenti e fare sondaggi online è un altro ottimo modo per sollecitare feedback, a patto di porre domande concrete che possono portare a modifiche attuabili del programma di formazione.

Se sei appena agli inizi e sei preoccupato per la completezza e l’efficacia del tuo programma di formazione aziendale proposto, potresti prendere in considerazione l’opportunità di lanciarlo in modalità pilota (ad esempio solo per alcuni reparti specifici), osservando come va nelle prime fasi di implementazione, raccogliendo feedback e solo successivamente finalizzare la strategia complessiva di formazione aziendale.

Per avere successo ed essere competitive, le organizzazioni devono trovare il modo di anticipare le nuove esigenze, operando in modo proattivo: il cambiamento è così rapido che per rimanere al passo coi tempi è necessario agire tempestivamente e aggiornare i modelli formativi e di business.

Ecco perchè si parla di innovare l’approccio alla formazione, di renderla più fruibile e capace di trasferire stili manageriali, competenze tecniche e soft skill, cogliendo tutte le opportunità generate dal digitale.

Oltre ai metodi tradizionali, i processi formativi dovranno quindi includere:

• La digitalizzazione dei contenuti, prevedendo formati accattivanti e coinvolgenti, compatibili per una fruizione su dispositivi mobili, in modo da facilitarne l’accesso;
• Le tecniche di gamification per aumentare il coinvolgimento emotivo e la motivazione;
• Le piattaforme di knowledge management per favorire l’apprendimento collaborativo, la creazione di comunità e l’apprendimento informale;
• L’e-learning.

Nell’ambito della formazione aziendale con Gamification si intende il processo che prevede l’inserimento di elementi motivazionali (ad esempio, premi consegnati a coloro che si classificano tra le prime posizioni di un contest) per aumentare il coinvolgimento delle persone, secondo logiche e meccanismi tipici dei giochi.

Per quanto riguarda l’e-learning, esso prevede l’utilizzo di una piattaforma integrata di canali e strumenti a supporto dei programmi di formazione (webinar, social network, applicazioni mobile per la formazione, iniziative di gamification, ecc..), che permettono di formare in modo più efficace le persone, utilizzando i mezzi più adeguati alla fruizione dei contenuti. Questo approccio prevede la modalità sincrona e asincrona di formazione ed è implementato in modi diversi in base alle esigenze di utilizzo: faccia a faccia, da remoto o sul posto di lavoro.

Tra le varie tipologie di piattaforme, le piattaforme di condivisione dei contenuti sono un punto focale.  

Con questi software è possibile creare un luogo per condividere, collaborare partecipare alla costruzione della conoscenza interna dell’azienda e, in ultimo, creare una condivisione della cultura aziendale.

In questo spazio i dipendenti trovano un luogo in cui hanno la possibilità di:

• Condividere informazioni aziendali
• Migliorare la comunicazione interna
• Centralizzare la gestione dei progetti dei documenti e delle rubriche aziendali

Quali sono i benefici?

• Migliorare la gestione dei processi collaborativi,
• Promuovere la cultura aziendale,
• Efficiente gestione delle conoscenze
• Motivare e fidelizzare i dipendenti, aumentandone la produttività
• Migliorare l’efficienza nella gestione di nuove idee
• Migliorare la gestione delle eccellenze interne
• Misurare, attraverso le conversazioni, l’effettivo grado di competenza e di leadership di un determinato HUB da parte di un dipendente

Gamification ed e-learning possono essere combinati nella strategia di formazione aziendale per ottimizzare le performance; ma è necessario prestare grande attenzione a come questi due elementi vengono integrati in quanto il binomio formazione e gamification non sempre si traduce in un programma di training ben congegnato.

Più aziende che mai, sia piccole che grandi, stanno valutando le modalità cui possono introdurre l’e-learning nelle proprie strategie nel tentativo di migliorare le competenze dei propri dipendenti. Molte aziende optano per l’e-learning perché, se implementato correttamente, consente ai dipendenti di apprendere nel proprio tempo libero. Se hanno accesso a un computer e a una connessione Internet, potranno partecipare alla formazione online.

Per riuscire a creare una strategia di formazione aziendale di successo, è necessario essere organizzati. Il primo passo è avere ben chiaro cosa si vuole insegnare nel corso; quindi avere un piano in cui sono inseriti tutti i punti chiave della formazione, che sarà successivamente espanso con ulteriori elementi di discussione.

Un vantaggio collaterale della creazione di un profilo dettagliato è che sarai in grado di determinare quali aree non sono ben coperte o di cui hai poca conoscenza.

Questo ti spingerà a fare ricerca o, meglio ancora, a metterti in contatto con un esperto che sarà in grado di aiutarti a pianificare il tuo corso.

È importante avere chiaro il target di riferimento. Per offrire una formazione efficace devi prima di tutto avere chiaro cosa i tuoi utenti devono imparare e a quale livello si trovano nella conoscenza dell’argomento.

In questo modo sarà possibile evitare di ripetere cose già conosciute e concentrarsi su aspetti meno posseduti.

A seconda del livello degli studenti sarà possibile insegnare anche alcuni concetti semplici durante il corso di formazione; ma il punto essenziale non è tanto la difficoltà quanto la necessità di trasmettere nozioni che non sono conosciute agli utenti.

Oggi viviamo immersi nella tecnologia e diamo per scontato che tutti sappiano come usare un computer.

Tuttavia, quando si elabora la strategia di e-learning, è necessario partire dal presupposto che la persona a cui si sta conferendo il corso non abbia mai usato un computer prima (a meno che tu non stia offrendo un corso di informatica avanzato).

Questo avrà un impatto sul modo in cui fornirai il contenuto, in quanto è fondamentale assicurarsi che chiunque sia in grado di usufruire del corso.

Esistono diversi metodi che è possibile utilizzare per sviluppare i contenuti:

• Registrazioni video: l’insegnante registra un video che verrà visualizzato dagli utenti in un altro momento
• Contenuti testuali
• Webinar o seminari dal vivo: video in diretta dove l’insegnante è live con gli studenti. Ciò determina interazione e dialogo fra le parti.

Nella formazione è possibile utilizzare una combinazione di tutte e tre le tecniche per fornire la migliore istruzione.

Le registrazioni video sono di facile fruibilità, questo è il motivo per il quale la maggior parte delle persone percorre questa strada. Tuttavia, ti suggeriamo di combinare queste registrazioni video con alcuni contenuti di testo di qualità ed anche webinar; spesso la possibilità di interagire con il tutor è fondamentale per gli studenti che hanno un dubbio o una curiosità.

Sovraccarico di informazioni

Una volta determinato il modo migliore per consegnare i tuoi contenuti, devi pianificare in che modo la tua lezione verrà mostrata. Si tratta di una considerazione importante per evitare il “sovraccarico di informazioni”. In effetti, il sovraccarico di informazioni causerà semplicemente l’annoiarsi dei dipendenti. E chi si annoia, non apprende.

Come risolvere questo problema?

Un soluzione è quella di dividere i corsi in più lezioni di durata media; soprattutto per gli argomenti più corposi e complessi.

Le uniche informazioni che dovresti discutere sono le informazioni che saranno necessarie ai dipendenti.

Questo è uno dei motivi per cui è importante che tu abbia in mente un piano formativo sin dall’inizio. L’obiettivo principale è quello di non “allontanarsi dall’argomento”.

Aiuti visivi

In un mondo basato sulla tecnologia, l’utilizzo di video e sussidi visivi sono un grande aiuto all’apprendimento, contribuendo ad una migliore conservazione delle informazioni e una maggiore facilità di apprendimento.

Collaborazione di gruppo

Nell’ambiente e-learning la collaborazione di gruppo è un elemento molto usato, in quanto ottiene ottimi risultati. E’ importante cercare di stimolare gli utenti a interagire tra loro.

Potresti anche incoraggiarli a utilizzare queste piattaforme per fornirti un feedback sul corso, in modo anonimo. Questo perché nessun corso dovrebbe rimanere statico nel tempo; ma essere oggetto di miglioramenti e novità. Per fare questo, il feedback degli utenti sarà sicuramente molto utile nell’impostare la strategia.

Per alimentare la collaborazione, un’ottima strategia a cui dovresti pensare è la gamification.

Inserire degli elementi di gioco nel percorso di apprendimento stimola i dipendenti, li rende più interessati e coinvolti in quello che fanno.

Vediamo insieme alcuni consigli e strategie con cui puoi utilizzare questa tecnica nel tuo piano di formazione aziendale.

Quando si pensa alla formazione aziendale, il termine “divertimento” probabilmente non è il primo termine che viene alla mente. Ma con la gamification, anche l’esperienza di apprendimento più banale diventa più coinvolgente.

E i benefici non si fermano qui. La gamification nella formazione aziendale:

• Motiva i dipendenti con riconoscimenti e premi
• Stimola la collaborazione
• Rende le informazioni importanti più memorizzabili
• Fornisce un metodo per misurare il progresso verso gli obiettivi di apprendimento

Se dici di utilizzare la gamification nella tua strategia, segui queste strategie per assicurarti di utilizzarla in modo efficace.

La gamification è divertente, ma non dovrebbe essere solo questo. Devi anche considerare cosa stai cercando di ottenere in modo specifico. Per questo è importante che ti ponga domande come:

• Cosa voglio che i miei dipendenti imparino?
• In che modo la gamification migliorerà il loro apprendimento?
• Come faccio a sapere che i miei dipendenti hanno raggiunto i risultati prefissati?

Conoscere i tuoi obiettivi e il modo in cui li misurerai garantisce che i tuoi partecipanti non si stiano semplicemente divertendo, ma stiano anche imparando.

La collaborazione è uno dei maggiori vantaggi della gamification, quindi assicurati di approfittarne.

Rendere l’esperienza il più social possibile per i tuoi studenti, sia che questo significhi formare squadre, competere, mostrare e discutere le classifiche, ecc…

Sfrutta il potere della gamification per aiutare i tuoi dipendenti a collaborare, godere di un senso di cameratismo e costruire relazioni.

Assicurati che la tua gamification sia tanto coinvolgente e avvincente da spingere i tuoi studenti al livello successivo. Un percorso troppo facile sarà inefficace e noioso.

Un gioco stimolante non solo è più efficace, ma è anche più coinvolgente.

Oltre a questi elementi, il webinar condotto dal Dr. Will Thalheimer sulla gamification ha portato alla luce alcune evidenze riguardo alla percezione degli utenti relativamente agli elementi più potenti e meno potenti della gamification che è bene considerare quando si decide di implementare una strategia di formazione aziendale.

Gli intervistati erano pronti a indicare che punti, distintivi e classifiche non funzionano da soli. E in effetti, sappiamo che sebbene molti LMS contengano “gamification” (cioè punti, badge e classifiche), essa non è applicata correttamente e non ha un impatto. Perché? Poiché i punti, badge e le classifiche non hanno senso da soli, le persone non collezionano punti e distintivi come automi.

Pensa per esempio a foursquare: a un certo punto gli elementi del gioco nel sistema sono diventati privi di significato.

Punti e distintivi devono rappresentare e avere un significato per i nostri learners. Se i badge rappresentano ad esempio il riconoscimento di un’elevata skill, allora i nostri studenti saranno più motivati ad ottenerli e quindi a completare i corsi.

Dare un senso di viaggio a chi intraprende un corso di formazione è un potente motivatore nel campo dell’apprendimento.

Ciò significa che costruire un progetto di formazione aziendale che si sviluppi come un viaggio in cui l’utente, guadagnando medaglie e superando livelli, avanza nella formazione può avere un forte impatto nel successo della formazione.

In questo campo, una delle ultime novità sono le esperienze autoprofilanti.Costruire esperienze dinamiche con finali differenti può contribuire a progettare storie altamente coinvolgenti, ma non solo.

L’utilizzo di queste tecniche può definire dei test di autodefinizione e di valutazione delle soft skill; generando un “behaviour track” affidabile.

La simulazione induce comportamenti spontanei e naturali permettendo di attivare un “ascolto attivo” fra dipendenti, per superare i divari generazionali e integrare le competenze reciproche.

In ambito aziendale aiuta avere una cultura e un’atmosfera che trasmetta valori, etica e comportamenti, che costituiscono un sistema di riferimento non coercitivo, ma di naturale allineamento, condivisione e quindi di valutazione.

Le soft skills rappresentano la chiave di volta per una buona selezione di talenti. Un modello spesso utilizzato per la valutazione delle performance è quello delle 3 C, “conoscenze, competenze, capacità”, riassumibile in tre frasi: “sapere, saper fare, saper essere”.

Il gioco è un potente strumento funzionale perché consente di sperimentare azioni e comportamenti per il futuro e di esprimere la personalità senza maschere né mediazioni.

E il videogioco rappresenta oggi un codice sociologico sempre più diffuso e condiviso, fondamentale per comprendere e valutare il continuo apprendimento di competenze trasversali e soft skills.

È qui che si trova il futuro della gamification e-learning, poiché modifica la formazione e la trasforma da un evento occasionale a una forma ricorrente di apprendimento continuo che può realisticamente cambiare le prestazioni dei dipendenti in meglio.

Molte aziende ora hanno nuovi dipendenti che creano un’identità virtuale e completano le missioni, ognuna collegata ad un qualche elemento di formazione alla professione di onboarding. Puoi persino incorporare una dashboard con progressi, risultati, una classifica e così via.

Numerose aziende hanno già implementato strategie di gamification nei loro programmi di e-learning sfruttando soprattutto le nuove tecnologie IT a disposizione. Di seguito abbiamo selezionato un caso di successo di formazione aziendale che ha unito gamification ed e-learning molto interessante e da tenere in considerazione.

SAP Community Network, piattaforma del mondo dell’informatica, ha avviato un programma di formazione della forza vendita chiamato “Road Warrior”.

Si tratta di un vero e proprio gioco che, utilizzando la metafora del guerriero della strada, crea delle simulazioni in cui i venditori devono rispondere ai quesiti dei clienti o risolvere problematiche tecniche. Gli impiegati avevano tutto l’interesse a completare al meglio queste missioni, perchè così potevano vincere punti e badge.

Nelle soluzioni enterprise, in relazione al tema della gestione delle risorse, oggi si parla sempre più di human capital management.

In termini di opportunità per stimolare il coinvolgimento, la produttività e il valore aziendale, lo human capital management è la soluzione vincente.

L’obiettivo è la trasformazione delle tradizionali funzioni amministrative dei dipartimenti delle risorse umane (HR), ovvero recruiting, formazione, ciclo paghe, retribuzione e gestione delle performance, in opportunità e strumenti per alimentare il coinvolgimento e migliori performance.

La forza lavoro è concepita come qualcosa di più di un semplice costo delle attività commerciali: è una risorsa aziendale fondamentale il cui valore può essere massimizzato attraverso gestione e investimenti strategici, proprio come qualsiasi altra risorsa.

Le nuove tecnologie digitali consentono ai responsabili HR di offrire un’esperienza dipendente più coinvolgente e personalizzata su vasta scala.

Allo stesso tempo, le tecnologie emergenti, come l’automazione dei dati, l’analisi dei dati predittiva e l’intelligenza artificiale (AI), hanno aggiunto innovazioni per comprendere, gestire, incentivare e coinvolgere la forza lavoro.

I responsabili HR dispongono di un set di strumenti completamente nuovo in grado di massimizzare il valore della forza lavoro, dal social recruiting intelligente e dalle pratiche di fidelizzazione personalizzate alla retribuzione altamente ottimizzata.

La gestione del capitale umano aiuta ad estrarre il meglio dai dipendenti. Svolge anche un ruolo strumentale nell’aumentare l’efficienza dei dipendenti, rendendoli una risorsa indispensabile per l’organizzazione.

Human capital management consente ai professionisti delle risorse umane di assumere il candidato giusto per il ruolo giusto. La talent acquisition è una delle funzioni più cruciali di un individuo che rappresenta il verticale delle risorse umane.

Ricorda che un dipendente “sbagliato” può causare problemi e confusione all’interno del sistema. I manager non devono spendere molto del loro tempo ed energie nella formazione di qualcuno che già è consapevole dei suoi ruoli e responsabilità. La gestione del capitale umano è vantaggiosa nel reclutare il talento giusto per l’organizzazione.

Assumi dipendenti che meritano davvero di essere nel sistema aziendale.

Il processo di gestione del capitale umano implica l’assunzione del candidato giusto; orientandolo verso il sistema e facendolo sentire a suo agio per dare il meglio di sé.

È generalmente osservato che i noiosi programmi di introduzione in azienda sono un semplice spreco di tempo ed energia. I professionisti delle risorse umane non dovrebbero progettare questi programmi soltanto perchè sono previsti nelle linee guida aziendali.

La gestione del capitale umano consente il libero flusso di informazioni tra superiori e subordinati. I dipendenti hanno un facile accesso al senior management e quindi non c’è spazio per confusione o incomprensioni. La metà dei problemi evapora quando i colleghi discutono questioni tra loro.

I corsi di formazione e le attività per lo sviluppo delle competenze sono essenziali per migliorare la conoscenza esistente dei dipendenti.

Il programma di formazione aumenta l’efficienza dei dipendenti e aumenta infine la produttività generale dell’organizzazione.

È essenziale per ogni dipendente tenersi al passo con gli ultimi sviluppi nel suo campo di attività.

La gestione del capitale umano rende un dipendente autosufficiente. Permette ai dipendenti di adattarsi facilmente alle situazioni che cambiano. Un dipendente correttamente formato, infatti, può portare una migliore produttività di qualcuno che non è formato.

Le prestazioni dei dipendenti devono essere valutate di volta in volta. I superiori dovrebbero monitorare il lavoro dei dipendenti. In questo senso, il feedback adeguato è essenziale. La gestione del capitale umano aiuta a monitorare le prestazioni dei dipendenti. Speciali sistemi di segnalazione online aiutano i manager ad avere un accesso diretto al lavoro dei loro junior. I dipendenti, dall’altra parte, sono consapevoli di cosa ci si aspetta da loro.

Human Capital Management sottolinea l’importanza delle soft skills e dello sviluppo della personalità per i dipendenti. Un dipendente con doti comunicazionali è considerato un ottimo mediatore da parte dei colleghi. Per questo, assumere qualcuno con una scarsa capacità di comunicazione è un errore da non commettere.

La gestione del capitale umano aiuta i dipendenti a migliorare nelle aree in cui sentono di essere carenti. Non solo avvantaggia i dipendenti ma anche l’intera organizzazione.

Un programma di formazione e sviluppo aziendale di successo richiede un piano di formazione ben ponderato.

Il programma di formazione aziendale deve riflettere e soddisfare i bisogni di formazione dell’azienda e gli obiettivi di sviluppo, sia a breve che a lungo termine.

L’obiettivo è quello di progettare un piano che sia seguito dai dipendenti con interesse e costanza, alimentando coinvolgimento e voglia di apprendere.

Dato lo sviluppo della tecnologie e dei nuovi sistemi di apprendimento, è importante considerare all’interno del programma di formazione aziendale l’e-learning, il quale consente ai dipendenti di accedere alla formazione in qualsiasi momento e in qualsiasi luogo.

Le aziende maggiormente performanti hanno adottato, insieme all’e-learning, la gamification perché utilizzare le tecniche di gioco nell’apprendimento migliora il coinvolgimento dei dipendenti, l’interazione e la motivazione.

Infine, ricorda che un programma di formazione aziendale efficace deve sempre essere monitorato, aggiornato e modificato qualora vengano alla luce eventuali lacune.

E’ soltanto con un continuo processo di analisi, verifica e modifica che si otterranno risultati performanti.