Come selezionare un venditore di successo

Molti amministratori e sales manager affermano che bravi venditori sono quasi impossibili da trovare.

Eppure vediamo ogni giorno organizzazioni e direttori commerciali scovare dei veri e propri talenti della vendita e aumentare così i loro ricavi anno dopo anno.

In fondo la strategia alla base è semplice, se ti assicuri che i migliori lavoreranno e daranno il massimo per te sarai certo che l’aumento di performance e vendite è scontato.

Considera però che la tua organizzazione non è la sola presente sul mercato, allora privare i tuoi competitors dei migliori venditori può essere una delle migliori strategie per aumentare competitività ed entrate nel tempo.

Ecco perchè non dovresti cercare i migliori venditori solo in situazioni di necessità, anche quando il tuo business è in crescita e la mole di lavoro ben gestibile non perdere mai l’occasione di assumere venditori di talento.

Per farlo è primariamente importante curare la fase di ricerca e selezione della giusta figura ma non trascurare il successivo onboarding nel tempo, per non trasformare il talento in mediocrità.

Non tutti i professionisti delle vendite sono adatti per ogni ruolo di vendita. Questo è un primo assunto da tenere in considerazione per facilitare la ricerca e selezione di venditori di successo.

A seconda della tipologia di organizzazione, prodotti e servizi venduti, scenario competitivo possiamo individuare tre diversi ruoli e modalità di esecuzione del “ruolo di venditore”.

Si tratta dello scenario tipico di agenti di vendita e organizzazioni che distribuiscono e vendono prodotti e servizi attraverso una capillare struttura di rappresentanti di vendita.

In questi contesti, anche a causa di competitors, vi è una forte concorrenza quindi il venditore deve essere competitivo. Di alto valore sono le capacità relazionali in vendite aggressive di tipo frond-end e la capacità di chiudere un’elevata percentuale di vendite.

Riassumendo, se questo è il ruolo ricercato dalla tua organizzazione, assicurati la presenza di queste caratteristiche per aumentare la probabilità di assumere un venditore di talento:

1. Proattività sulle vendite: la motivazione deve essere la forza trainante che alimenta il motore della vendita competitiva.
2. Orientamento ai risultati: il traguardo finale è la vendita e questo assunto deve guidare tutte le fasi, attraverso la ricerca dell’obiettivo, della vittoria, della sfida oppure della possibilità di guadagno personale.
3. Autogestione e indipendenza: per selezionare un venditore competitivo di successo è obbligatorio richiedere un alto tasso di indipendenza, anche durante la trattativa con il cliente per garantire autorevolezza e flessibilità della struttura.

Per tutti questi motivi, la struttura di compensazione per una tale figura raramente prevede un salario fisso, bensì una remunerazione commisurata ai risultati ottenuti.

Non tutte le vendite possono essere chiuse grazie all’aggressività deI venditore, in quanto i potenziali acquirenti non sono sempre alla ricerca di un prodotto e/o servizio ma spesso di una soluzione ad un loro problema.

Chiaramente per arrivare ad una soluzione quello che viene richiesto a queste figure è appunto la creazione di relazioni con potenziali acquirenti che portano alla definizione congiunta di una soluzione, quindi all’acquisto dell’offerta aziendale.

A volte capita che il venditore competitivo diventi con l’esperienza maturata un venditore relazionale, perché si accorge che questa strategia funziona, ma non è sempre così.

Se è vero che le due figure potrebbero avere caratteristiche simili, avranno anche per forza di cose obiettivi e metodologie di approccio al cliente differenti.

In uno scenario di vendita relazionale sono quindi molto importanti:

1. Proattività sulle relazioni: non c’è la stessa proattività del venditore competitivo. Il desiderio di ottenere risultati non deve mai superare l’interesse nel mantenere una buona relazione con il cliente o potenziale.
   
2. Orientamento a risultati qualitativi: il traguardo finale non è solo la vendita, bensì la costruzione di un rapporto che possa garantire più vendite. La soddisfazione del cliente e il riconoscimento personale sono i veri risultati da conseguire assieme allo stimolo a lavorare bene.
3. Dipendenza reciproca: i venditori relazionali si trovano maggiormente a proprio agio in ambienti strutturati in cui clienti e lead cercano i venditori, e non viceversa.

Quindi anche la compensazione del venditore relazionale sarà in genere composta da uno stipendio di base più alcuni bonus e commissioni legati a risultati.

Può sembrare strano assumere un venditore che non deve vendere, eppure in alcuni contesti aziendali o di mercato è sempre più diffusa la presenza di tecnici e specialisti di prodotto che attraverso opportune attività di up-selling e cross-selling arrivano a chiudere nuove vendite.

Per fare un esempio chiaro pensiamo alle realtà aziendali in ambito Saas “Software as a service”.

Non è raro che nel customer care vengano inseriti appositamente specialisti di prodotto con sviluppate skills di vendita perché partendo appunto dalla risoluzione di un problema possono generare continue opportunità di vendita.

Figure in questo ruolo hanno come scopo principale la soddisfazione delle esigenze dei clienti attraverso assistenza continua e supporto.

In questo caso la figura di specialista di settore/prodotto e venditore vanno ad intersecarsi in modo profondo.

Intuibile come i tratti, ruoli e responsabilità analizzati precedentemente possano agevolmente coesistere. Se questo accade la probabilità di trovarsi di fronte ad un talento della vendita sono molto elevate.

Per questo motivo la fase di ricerca di un venditore di successo dovrebbe iniziare dalla considerazione delle dinamiche competitive e relazionali del contesto dove verrà inserito.

Non sempre sarà possibile in futuro spostare venditori da un ruolo ad un altro, ma potrà anche innescarsi un percorso evolutivo spontaneo.

Ovvero perfetti venditori aggressivi arrivino pian piano a trasformarsi in venditori relazionali o specialisti di prodotto amati dai tuoi clienti più fidelizzati, diventando una preziosa arma per up-selling e customer retention.

L’obiettivo per qualsiasi organizzazione deve essere quindi anche quello di guidare e prevedere questo continuum di competenze, skills e comportamenti.

Oggi è realisticamente possibile farlo attraverso le potenzialità della people analytics e innovativi strumenti per il tracciamento degli employee behaviours.

Nel nostro specifico caso la gamification si configura come un eccellente strumento per far emergere, confermare e sviluppare hard e soft skills dei venditori rendendo esplicito il loro continuum professionale a direttori vendita e sales manager.

Come abbiamo già detto, selezionare un venditore di successo non è affatto semplice: le percentuali che un’azienda assuma il venditore che cerca e che si riveli adatto alle richieste e al lavoro sono inferiori al 25%.

Avere venditori non all’altezza delle attese si rifletterà necessariamente in maggiori costi e minori entrate, accompagnati da una sensazione di frustrazione quando la formazione e altre azioni correttive non daranno i miglioramenti attesi.

Con il tempo in un tale scenario, anche la ricerca di nuovi venditori sarà più scarsa e meno attiva.

La paura di assumere persone non adatte al ruolo non solo priverà l’organizzazione di nuove risorse ma faciliterà l’assunzione di bravi venditori da parte dei concorrenti.

Una dinamica che si sta osservando sempre più spesso nelle imprese. Al miglioramento continuo si tende a preferire un congelamento della forza lavoro, perché i costi del turnover spaventano, la ricerca di personale è difficoltosa e le cose non vanno poi così male.

Ma scegliere la strada da perseguire per esclusione, scegliendo il male minore significa scegliere la strada per il declino.

Decisamente più proficuo, lungimirante e costruttivo imparare a ricercare e selezionare venditori di successo che renderanno sostenibile il costo del lavoro, ridurranno la probabilità di turnover e aumenteranno entrate e profitti.

Ecco allora otto semplici passi che ti aiuteranno a selezionare un venditore di successo.

Molto spesso il problema non è l’offerta di lavoro ma il fatto che le stesse imprese alla ricerca di talenti della vendita non abbiamo ben chiaro quale figura ricercare.

Inizia quindi dal chiederti:

• Cosa voglio?
• Cosa cerco?
• L’azienda di cosa ha bisogno?
• Che budget ho?
• Che aspettative ho?
• Quale sono i principali problemi dell’area sales?
• Quali sono i requisiti fondamentali che deve possedere?
• Quanta esperienza deve possedere?

Partire da queste semplice domande potrai avere un riferimento più chiaro delle reali necessità aziendali in termini di nuove risorse da dedicare alle vendite.

Occorre essere onesti e realisti quando si affrontano queste tematiche per evitare gli errori commessi precedentemente e trovare il giusto equilibrio.

Spesso tutto il lavoro del punto precedente viene vanificato al momento della pubblicazione dell’offerta di lavoro. Bisogna essere chiari e coincisi quando si tratta di descrivere il lavoro per selezionare un venditore di successo ed evitare il rischio che gli aspetti chiave e i requisiti fondamentali vadano persi nel flusso di parole, promesse, opportunità…

Il segreto è limitarsi a una pagina di testo, se la descrizione non si adatta a questa lunghezza probabilmente significa che non è una buona descrizione.

Cosa dovresti scrivere nella descrizione di lavoro?

• La giornata di lavoro tipo.
• L’esperienza e l’abilità richieste.
• Prospettive future del candidato.
• Non sopravvalutare gli aspetti considerati “glamour” come benefits aziendali.

Ben vengano i portali e più in generale tutti i canali possibili per selezionare un venditore di successo, però vanno fatte alcune considerazioni, anche in base al tipo di venditore che stai cercando.

Va bene raggiungere più candidati possibile, va ancora meglio raggiungere i candidati giusti:

• Per attrarre candidati che sono alla ricerca attiva di lavoro è sufficiente caricare un annuncio formale su portali come indeed.com.
• Se cerchi una figura senior magari troverai il tuo venditore tra chi non cerca attivamente lavoro, perché è già occupato. In questo caso dovresti utilizzare piattaforme come Linkedin, individuare potenziali candidati e mandare messaggi personalizzati.

È importante non perdere di vista l’obiettivo finale e i requisiti imprescindibili. Non lasciarti impressionare da curriculum impressionanti, che però mal si sposano con il contesto aziendale. Non ci si può fidare di promesse non sostenute da fatti e documenti tangibili.

Assumere un venditore molto giovane e ricoprirlo di responsabilità sarebbe un errore madornale, scegliere un venditore esperto in un determinato settore e aspettarsi che ottenga gli stessi risultati in un altro settore rappresenterebbe una leggerezza.

Occorre essere chiari sia con il candidato, sia con l’azienda sulle reali necessità aziendali, sui compiti da svolgere e sugli obiettivi da perseguire.

In questo senso è molto interessante l’applicazione della gamification alla ricerca e valutazione dei profili di potenziali venditori di successo.

Non sarebbe meglio al posto di leggere curriculum altisonanti riuscire a comprendere chi sono i vincitori del tuo gioco da una semplice dashboard?

Il processo di selezione può rappresentare infatti una sfida e i tuoi potenziali venditori i partecipanti al gioco. Sbloccando livelli, badge e classifiche ti mostreranno in modo chiaro ed inequivocabile chi è il migliore, senza bisogno di molti giri di parole.

Ma c’è di più, sarai tu a decidere le meccaniche e le regole del gioco calandole sulle reali necessità aziendali.

Generalizzare è (quasi) sempre sbagliato, ma avere un format generale da personalizzare è un metodo veloce ed efficace per non commettere errori.

Queste dovrebbero essere le 3 fasi personalizzabili, in base a richieste e contesto, del processo di intervista:

1. Chatting informale: per rompere il ghiaccio e mettere a proprio agio il candidato è necessario partire con un incontro informale per capire a primo impatto se il candidato può calarsi nella cultura aziendale.
2. Incontro formale con il team di lavoro: superato il primo incontro informale, è opportuno convocare il candidato per conoscere il potenziale futuro team di lavoro e porre domande più tecniche e specifiche.
3. Chiedere una presentazione: valutare il lavoro sotto pressione del candidato rappresenta un antipasto di ciò che potrebbe portare all’azienda assumendolo.

Come è possibile scoprire in base all’intervista se il candidato è il venditore di successo di cui ha bisogno la tua organizzazione?

Per questo motivo occorre progettare in maniera meticolosa l’intervista e ottenere risposte che chiariscano la figura attraverso domande mirate.

1. Responsabilità: Hai mai commesso un grosso errore in passato? Come l’hai risolto?
2. Obiettivi: Che risultati pensi di ottenere nei primi 3 mesi di lavoro?
3. Persuasione: Come hai convinto l’ultimo cliente che ha rifiutato la tua proposta?
4. Adattabilità: Come hai reagito quando il tuo precedente capo ha cambiato metodi e/o strumenti di lavoro?
5. Conoscenza aziendale: Perché pensi che in questa azienda ti troveresti bene?
6. Gestione: Quando e come capisci che il rifiuto non può essere convertito?
7. Crescita: Cosa hai imparato nell’ultimo anno di lavoro e come puoi dimostrarlo?
8. Strumenti: Hai mai utilizzato CRM e/o altri software?

Dopo aver selezionato il miglior candidato, si può sperimentare subito la capacità di negoziazione già con la proposta di contratto.

Potrebbe richiedere tempo trovare un accordo, ma è importante mantenere sempre vivo e acceso il dialogo per evitare che altri recruiter e altre aziende siano più veloci ed efficaci a mettere sotto contratto il candidato.

Se il candidato riesce a strappare un contratto migliore di quello che volevi offrire significa probabilmente cha hai appena selezionato un venditore di successo.

L’ambientamento non è affatto scontato, e potrebbe richiedere più tempo del previsto.

Per evitare di correre questo rischio e perdere tempo, è buona prassi provare a introdurre il nuovo venditore in tutte le fasi di lavorazione dell’azienda per familiarizzare con la cultura aziendale e conoscere i suoi colleghi.

Per una corretta integrazione, durante il primo mese di lavoro fai queste 3 semplici operazioni:

1. Chiarisci obiettivi e aspettative e definisci dei limiti temporali
2. Assicurati che il venditore abbia compreso tutto e non abbia dubbi
3. Chiedi feedback ed eventualmente fornisci assistenza

Condurre colloqui di selezione per un responsabile di vendita può trasformarsi in un processo difficile, soprattutto quando il ruolo prevede la condivisione di domande e risposte con commerciali in grado di utilizzare tecniche di persuasione e di vendita diretta.

È chiaro come queste caratteristiche possano essere molto positive, ma nel corso del colloquio è necessario indagare più a fondo riguardo l’esperienza e l’attitudine del candidato.

Per questo abbiamo selezionato 4 domande, in grado di rompere lo schema standard del colloquio.

La gestione dell’incertezza e la velocità di reazione sono infatti due elementi utili per evitare una discussione su domande-risposte generiche. In più questo permette di creare gli strumenti più corretti per facilitare l’inserimento nel team di lavoro e nella gestione quotidiana dell’attività di vendita.

Le aziende chiedono di selezionare i migliori. Un processo di selezione non può allora limitarsi alle solite domande di rito.

Vediamo alcune domande assolutamente non standard da sottoporre ai tuoi prossimi candidati.

L’engagement, il coinvolgimento, è un enorme problema nella forza lavoro di tutte le aziende. Secondo Gallup, solo il 30% dei lavoratori americani si sente coinvolto e motivato nel proprio lavoro.

Conoscere la motivazione principale dei candidati alle vendite può aiutarti a scegliere un rappresentante che si adatterà alla tua squadra e alla tua cultura in maniera efficace e veloce.

Come rendere più efficiente l’agenda quotidiana dei venditori?

Con gli strumenti di gamification è possibile far leva sugli aspetti più efficaci della motivazione personale: il sales manager si trova ad avere uno strumento semplice da usare, ricco di informazioni e completo, è in costante aggiornamento rispetto alla sua performance e ai dati di cui ha bisogno.

I singoli venditori, grazie ad incentivi intrinseci legati non solo al denaro ma alla soddisfazione e realizzazione personale, tenderanno ad aumentare la loro produttività.

In questo potresti porre le giuste base non solo per assumere ma anche per creare nel tempo venditori di talento e legarli in modo spontaneo alla tua impresa.

I tempi dei report cartacei, dei resoconti mensili e delle riunioni interminabili stanno velocemente diventando parte del passato. Oggi le informazioni viaggiano velocemente, con logiche omnichannel e di facility management.

I rappresentanti di vendita devono essere in grado di ricercarle attivamente e rimanere aggiornati con le notizie e le tendenze del mercato.

Questa domanda è tanto più importante quanto più il candidato proviene da un settore diverso o solo affine. Il modo in cui gestisce le informazioni e le novità un punto cruciale della sua futura performance.

La gestione dei dati è definita come “il petrolio del futuro”.

Avere nel proprio team di vendita dei commerciali sempre aggiornati è già un elemento vincente per le aziende virtuose.

Come fare per potenziare la loro performance una volta assunti?

Bisogna fornire strumenti e tecnologie che stimolino il coinvolgimento. Nessun venditore di successo dedicherà del tempo ad informarsi a discapito del suo lavoro se non riceve le giuste motivazioni.

La gamification anche in questo può motivare persino il venditore più aggressivo a consultare portali di apprendimento online, consultare il blog aziendale, partecipare ad eventi formativi e molto altro ancora.

Soluzioni di app mobile di gamification permettono di creare degli aggiornamenti in real-time sul mercato, la rete vendita, lead generation e KPI relativi a ciascun sales manager. L’intera catena del valore può essere monitorata e le singole dashboard permettono un costante allineamento fra dati, sforzi e performance.

I social media svolgono un ruolo importante nel processo di vendita, dalla ricerca dei lead alla costruzione di relazioni.

Secondo uno studio in ambito B2B di Accenture il 94% dei lead prima di giungere a decisioni di acquisto fa ricerche online su forum e social media.

I Social Media non sono uno strumento molto efficace solo per lead e potenziali clienti ma possono essere sfruttati anche dai tuoi venditori in un’ottica di social selling.

Secondo LinkedIn Business infatti i sales manager con elevata attività sui social network raggiungono un 45% in più di opportunità commerciali e hanno il 51% di possibilità in più di raggiungere gli obiettivi assegnati.

Qualsiasi venditore in sostanza può sfruttare abbastanza semplicemente i social media per fornire valore ai potenziali clienti rispondendo alle domande, interagendo con commenti e condividendo i contenuti durante tutto il processo di acquisto, dalla consapevolezza alla considerazione, fino a quando un cliente potenziale è pronto per l’acquisto.

Selezionare un candidato in grado di utilizzare in modo professionale tali strumenti è un notevole vantaggio.

Spesso ci si sofferma sul “come” i venditori trovano i loro lead. Ciò che l’azienda ha come obiettivo è però renderli clienti. La capacità del venditore di chiudere positivamente le trattative commerciali è la vera risorsa aziendale.

Chiarire il profilo (aggressivo e persistente o rinunciatario) può essere utile per profilare un candidato. Accompagnare un lead attraverso le diverse fasi del funnel di vendita rende però anche necessaria una gestione completa e accurata delle informazioni.

Sapere quando un potenziale venditore di talento smette di seguire un lead può permetterti di capire come potresti migliorare le attività del tuo team di vendita e supportarlo in modo migliore.

In Whappy abbiamo infatti supportato reti di vendita molto articolate, con diversi livelli di responsabilità.

Questo ci ha portato a creare uno strumento che permette ai venditori di essere in possesso di tutte le informazioni di cui hanno bisogno e dall’altro ai loro responsabili di monitorare costantemente l’andamento delle vendite.

Per concludere queste domande ti permettono di mettere in luce quattro aspetti determinanti per valutare un potenziale candidato che sono:

1. Motivazione
2. Aggiornamento
3. Strumenti digitali
4. Funnel di vendita

Sono degli elementi che un buon sales manager deve essere in grado di gestire e orchestrare. Il raggiungimento dei target commerciali passa attraverso questi punti.

Nella nostra esperienza abbiamo visto come sales manager motivati hanno raggiunto risultati incredibili grazie all’utilizzo di strumenti facili, ricchi di informazioni e motivanti.

Portare la gamification all’interno del processo di vendita permette spesso di incrementare la produttività dei venditori, mantenendo una performance elevata e creando un forte engagement nelle persone.

Sarebbe estremamente superficiale ed egoistico, nonchè sbagliato credere che chiunque voglia lavorare per e nella tua organizzazione.

Non sei solo tu a decidere, se chi hai di fronte è davvero un venditore di talento sarà piuttosto lui a decidere se vorrà lavorare per te.

Altrettanto limitativo pensare che sia sufficiente una buona busta paga per convincere qualsiasi venditore. Ciò che un venditore di successo ritiene importante differisce in molti casi da ciò che tu ritieni importante per lui.

Hubspot ha intervistato 30 venditori di diverse aziende e chiesto i criteri che hanno usato per scegliere la loro attuale posizione.

Sono emerse 9 caratteristiche in comune per cui l’azienda dove lavorano e la proposta che hanno ricevuto è risultata più “accattivante” rispetto ad altre.

I bonus, le commissioni e i premi che permettono di aumentare il salario base attraverso compensazioni variabili vanno gestiti con molta attenzione.

Interessante osservare infatti come i venditori intervistati abbiano affermato di preferire un buon salario fisso a un “potenziale guadagno illimitato” frutto di compensi variabili in base ai risultati.

Sarà stata la scarsa sincerità o magari la riluttanza a parlare di denaro. Fatto sta che dei 30 intervistati, in pochi hanno menzionato l’aspetto economico come criterio di valutazione nella scelta del proprio lavoro da venditore.

Cosa significa questo? Che non sempre bonus e incentivi monetari sono la soluzione migliore per rendere appetibile un lavoro e soprattutto non sono l’incentivo migliore per aumentare la produttività e attrarre venditori di talento.

Adottare un approccio consultivo durante la fase di vendita è un desiderio e una richiesta da parte di (quasi) ogni venditore.

Analizzare il problema, trovare il bisogno, proporre la soluzione e soddisfare il cliente attraverso la vendita è il processo desiderato.

La vendita consultiva è più una necessità che un piacere, visto che i clienti in qualsiasi settore sono diventati competenti, informati ed esigenti. Per rimanere pertinenti, occorre vendere in modo consultivo perché i lavori di vendita transazionali sono e verranno sempre più automizzati.

Venditori di talento saranno sempre più interessati a ruoli e mansioni dove le loro soft skills saranno sempre più determinanti e strategiche. Difficile trovare un venditore di talento disposto oggi a lavorare in un call center.

Solamente attraverso gli stimoli si può motivare un venditore a crescere, migliorarsi e migliorare le proprie performance.

Creare nuove sfide, rinnovare gli obiettivi da conseguire e promettere una crescita professionale di carriera è un’ottima strategia per tenere sempre alta l’asticella.

I venditori di successo vogliono essere sfidati, non solo per il gusto della competizione, ma anche perché così facendo apprendono nuove abilità e nuove competenze, fondamentali per la crescita della carriera.

Lavorare in un ambiente stimolante in cui si cresce e si migliora continuamente è una delle 9 richieste più comuni da parte dei venditori intervistati.

Nessun venditore vuole lavorare per un’azienda mal gestita. La cultura aziendale deve essere caratterizzata da trasparenza. I leader devono essere disponibili al dialogo e i piani aziendali, i progressi, le criticità e gli obiettivi devono essere condivisi.

I venditori vogliono sapere che la leadership dell’azienda è impegnata e competente. Tutti i venditori vogliono essere aggiornati e tenuti al corrente di tutte le scelte e le dinamiche aziendali.

Le organizzazioni top-down, che considerano i propri dipendenti come piccoli e utili ingranaggi di una grande macchina fanno fatica ad attrarre i venditori di successo.

Sempre più  venditori vogliono essere in grado di poter dare il loro contributo e partecipare a scelte aziendali e affrontare progetti di grande responsabilità.

I venditori sono in cerca di aziende che incentivano, stimolano e consentono di agire, innovare e migliorare. Senza trasparenza per i venditori è difficile sapere quali problemi risolvere e di conseguenza come risolverli.

Le aziende che ascoltano i feedback dei venditori e incoraggiano la collaborazione di gruppo, offrendo l’opportunità di contribuire con idee e soluzioni partono avvantaggiate.

Per tutti i motivi elencati finora è impossibile non ritenere la qualità del bene o del servizio da vendere, un requisito fondamentale nella scelta dell’azienda dove lavorare.

Il detto “Il bravo venditore è capace di vendere qualsiasi cosa” è un proverbio obsoleto che mal si inserisce nell’attuale mercato competitivo globale.

Stimare, aver fiducia del prodotto o servizio che il venditore è tenuto a vendere è un buon punto di partenza. Conoscere e utilizzare il prodotto o servizio ancor prima di lavorare in azienda rappresenta un ottimo punto di partenza.

Sapere di essere qualitativamente migliori della concorrenza è uno stimolo e un punto a favore per convincere il cliente a portare a termine la vendita.

Nessun venditore di talento sarà interessato alla tua proposta se percepirà un ambiente interno non idoneo a supportare la sua crescita professionale e personale.

Comprendere ciò che motiva i venditori e di conseguenza incentivarli è il segreto per il successo duraturo della tua organizzazione. Da qui nasce la tanto aspirata condivisione della cultura aziendale e si viene a creare l’azienda dove tutti vorrebbero lavorare.

Creare una cultura che sia attraente per i venditori richiede pensiero e pianificazione, vendere ai clienti un prodotto scadente è difficile quanto vendere una cultura aziendale scadente ad un ottimo candidato.

Per questo motivo selezionare un venditore di successo e inserirlo in un team di venditori dove gli stimoli principali siano la crescita professionale, il desiderio di soddisfare il cliente è l’unica mossa vincente per il successo presente e futuro.